HUBUNGAN GANJARAN DENGAN PENGEKALAN PEKERJA DALAM KALANGAN JURURAWAT SWASTA NEGERI PAHANG

Transcription

1 HUBUNGAN GANJARAN DENGAN PENGEKALAN PEKERJA DALAM KALANGAN JURURAWAT SWASTA NEGERI PAHANG Nuratikah Md Malia Fakulti Pengurusan Universiti Teknologi Malaysia Fadilah Zaini Fakulti Pengurusan Universiti Teknologi Malaysia ABSTRAK Kajian ini dijalankan bertujuan untuk mengenalpasti hubungan antara pengekalan pekerja dengan ganjaran ekstrinsik dalam kalangan jururawat swasta di negeri Pahang. Isu ganjaran bukanlah sesuatu isu yang hanya dipandang ringan oleh organisasi oleh kerana ianya memberi kesan terhadap susut nilai pekerja dalam sesebuah organisasi. Kaedah tinjauan digunakan dalam kajian ini menerusi borang soal selidik. Soal selidik dalam kajian ini dibahagikan dalam dua bahagian iaitu bahagian A dan bahagian B. Bahagian A terdiri daripada maklumat diri dan bahagian B melibatkan ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Soal selidik diberikan kepada 100 sampel yang terdiri daripada jururawat hospital pakar swasta di negeri Pahang. Data yang diperoleh dianalisis melalui korelasi Pearson. Hasil kajian mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Keputusan kajian ini dapat memberi sumbangan kepada sesebuah hospital dalam penambaikan pengurusan ganjaran ekstrinsik kepada jururawat. Kata Kunci : Jururawat, Ganjaran Ekstrinsik dan Pengekalan Pekerja Pengenalan Arus pemodenan dan perkembangan teknologi manusia telah memberi impak terhadap perubahan dalam pelbagai bidang pekerjaan. Bidang kejururawatan menerima impak dan telah memberi satu titik perubahan terhadap mereka. Perubahan ini memerlukan seorang jururawat bersaing bukan sahaja dengan kepakaran manusia malahan bersaing dengan kepakaran dan kecanggihan teknologi. Sejajar dengan itu, fungsi kejayaan sumber manusia dikaitkan dengan amalan pengambilan dan pemilihan pekerja yang baik. Justeru, sektor kesihatan khususnya hospital perlu mengamalkan amalan pengambilan dan pemilihan jururawat bagi menepati objektif hospital dalam memberikan perkhidmatan yang memuaskan kepada pesakit. Sebaliknya jika hospital tidak dapat melaksanakannya dengan sempurna dikhuatiri timbulnya kesan negatif seperti peningkatan kadar pusing ganti jururawat dan rentetan itu akan memberi bebanan dalam bentuk peningkatan kos kepada hospital, (Kleinman, 2004). Isu pengekalan pekerja bukanlah sesuatu isu yang hanya dipandang ringan oleh organisasi. Pembacaan telah dibuat dalam menilai masalah yang timbul terhadap kadar pengekalan kerja yang rendah membantu dalam penghasilan kajian. Malaysia. Organized by 187

2 1.1. Ganjaran Ekstrinsik Ganjaran ekstrinsik pula ditakrifkan sebagai ganjaran yang melibatkan aspek luaran kerja atau faktor organisasi iaitu gaji, dan hubungan interpersonal antara pekerja dan pegawai atasan dan antara pekerja dengan pekerja. Suhubungan dengan itu, ganjaran ekstrinsik turut diertikan sebagai pengikat dalam menarik pekerja untuk bekerja dan terus kekal dalam organisasi (Adeogun, 2008). Ganjaran ekstrinsik diukur dengan elemen yang telah dipelopori oleh Herzberg dalam teorinya. Teori Herzberg (Herzberg et al., 1959 ) digunakan dalam kajian ini mengukur tiga elemen dalam ganjaran ekstrinsik seperti pendapatan pekerja, hubungan dengan pegawai atasan dan juga hubungan dengan rakan sekerja (Gawel, 1997). Kajian ini telah menggunakan tiga elemen tersebut dalam mengkaji hubungan dengan pengekalan pekerja. Sehubungan dengan itu, ganjaran ekstrinsik yang merupakan aspek penting kepada pekerja dalam memastikan pekerja mempunyai perspektif yang positif terhadap organisasi. Penyelidik ingin mengetahui bagaimana faktor ganjaran ekstrinsik dapat mempengaruhi pengekalan pekerja dan ini merupakan cadangan daripada kajian Kwenin et al. (2013) yang mengkaji faktor ganjaran kepada pengekalan pekerja Pengekalan pekerja Pengekalan pekerja merupakan satu isu yang strategik dan organisasi mendapat kelebihan persaingan sekiranya, mereka mampu mengekalkan pekerja yang berpengalaman dan berpengetahuan. Perancangan yang strategik dalam pengurusan proses pengekalan pekerja akan memperuntukkan suatu jumlah yang besar dan lazimnya telah memberi tekanan kepada sesebuah organisasi. Tambahan pula, pengekalan pekerja merupakan keupayaan organisasi untuk mengekalkan pekerja meraka yang berkebolehan dan kesannya mampu memberikan keuntungan kepada organisasi (Corwin dan Jacobsson, 2003). Pengekalan pekerja diukur dengan faktor yang mendorong seseorang pekerja itu membuat keputusan untuk terus kekal dalam organisasi dalam tempoh masa yang panjang (Ghansah, 2011). Selain itu juga, pengekalan pekerja diukur menggunakan elemen seperti tahap kesetiaan seseorang pekerja terhadap organisasi. 1.3 Pernyataan Masalah Ganjaran dijadikan sebagai satu alat dalam meningkatkan motivasi pekerja untuk terus kekal dalam organisasi. Selain itu juga, ganjaran turut menjadi elemen yang mampu untuk mempengaruhi sikap pekerja di organisasi. Ganjaran yang menarik dan cukup mampu untuk mempengaruhi sikap dan tingkalaku pekerja di organisasi. Sebegitu juga dalam sektor kesihatan yang memerlukan kadar pengekalan yang tinggi khususnya jururawat dalam sesebuah hospital. Ini kerana, jururawat merupakan tulang belakang mahupun tunjang utama kepada sesebuah hospital selain daripada pegawai perubatan dan pihak pentadbiran. Definisi jururawat turut didedahkan dalam buku Kerjaya Jururawat Kementerian Kesihatan Malaysia terbitan Kementerian Kesihatan Malaysia. Buku ini memberikan definisi jururawat yang merupakan pertembungan elemen seni dan sains dalam kerjaya. Elemen seni yang diterapkan dalam definisi jururawat ialah, bidang ini memerlukan seseorang itu menunjukkan sikap penyayang, lembut dan kerja berpasukan. Selain itu, elemen sains yang diterapkan ialah jururawat perlu memahami elemen sains seiring kemajuan teknologi terkini dalam bidang perubatan. Disamping itu, jururawat merupakan pihak yang berkepentingan dalam memberi sumbangan yang besar terhadap hospital. Pelbagai kajian yang dijalankan sama ada di dalam mahupun diluar negara yang memberi fokus terhadap kerjaya sebagai seorang jururawat. Terdapat pelbagai isu yang sering dibangkitkan dalam kerjaya sebagai seorang jururawat antaranya ialah masalah kekurangan jururawat dan masalah kadar pusing ganti yang meningkat di Malaysia (Suhaime dan Mahmud, 2011). Di Malaysia pada tahun 2010 menunjukkan statistik bilangan jururawat awam dan swasta di Malaysia sebanyak 79,742. Bilangan jururawat menunjukkan kekurangan yang ketara kerana pada tahun 2020 Malaysia menganggarkan sejumlah jururawat diperlukan bagi menampung keperluan perkhidmatan di Malaysia. Masalah kekurangan jururawat di Malaysia yang telah mencetuskan kebimbangan dalam sektor kesihatan. Malaysia. Organized by 188

3 1.4 Objektif Kajian Kajian ini menfokuskan terhadap dua elemen yang penting iaitu ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Oleh itu, kajian ini dijalankan bertujuan mengenalpasti hubungan antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Kajian ini menfokuskan ganjaran ekstrinsik dan pengekalan pekerja di hospital pakar swasta di negeri Pahang. Sememangnya isu meninggalkan organisasi mampu memberi impak yang besar terhadap kelangsungan sistem di sesebuah hospital dalam memberikan khidmat yang terbaik kepada pesakit atau pelanggan. Oleh itu, kajian ini dapat memberi manfaat kepada Kementerian Kesihatan Malaysia, hospital yang terlibat dan juga jururawat. Sehubungan dengan itu, objektif kajian ini adalah: i. Mengenalpasti hubungan antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja dalam kalangan jururawat di hospital pakar swasta negeri Pahang. ii. Mengkaji hubungan elemen ganjaran ektrinsik (gaji, rakan sekerja dan dengan pengekalan pekerja dalam kalangan jururawat di hospital pakar swasta negeri Pahang. 2. Kerangka Kajian Kerangka kajian dibawah dibina daripada objektif kajian iaitu mengkaji hubungan antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Instrumen yang digunakan diadapatasi daripada penyelidik Mad Shah et.al (2004) dan Nawfal, M. (2012). Ganjaran Ekstrinsik a) Gaji b) Rakan Sekerja c) Pegawai atasan Pengekalan pekerja Nawfal (2012) Ishak (2004) 3. Metodologi Reka bentuk kajian perlu diteliti sebelum memulakan penyelidikan, pengumpulan data dan analisis data. Kajian ini berbentuk kuantitatif dan menggunakan soal selidik sebagai medium dalam mendapatkan data kajia. Reka bentuk kajian menguji hipotesis bagi mengetahui hubungan diantara pemboleh ubah bersandar dengan pemboleh ubah tidak bersandar. Kaedah kajian soal selidik menggunakan ciri-ciri kajian rentas. Kajian rentas dilaksanakan apabila edaran soal selidik dijalankan pada satu waktu sahaja dan turut melibatkan sampel kajian yang sama. Oleh itu, kajian ini memilih untuk menggunakan kajian rentas kerana ianya bersesuaian dan menepati kesibukan tugas sebagai seorang jururawat. 3.1 Sampel dan kaedah pengumpulan data Kajian ini dijalankan di hospital swasta negeri Pahang yang terletak di daerah Kuantan, Pahang. Populasi kajian ini merangkumi jururawat di dua buah hospital swasta negeri Pahang. Bagi tujuan kajian ini 97 sampel dipilih secara rawak mudah dari semua jururawat. Kaedah persampelan rawak Malaysia. Organized by 189

4 mudah dipilih dalam kajian ini kerana kesibukan tugas sebagai seorang jururawat. Jururawat dipilih berdasarkan nama yang telah diberikan oleh pihak yang bertanggungjawab. 3.2 Instrumen kajian Instrumen soal selidik digunakan dalam kajian untuk mengkaji hubungan ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Soal selidik dalam kajian ini merangkumi 33 jenis soalan yang terbahagi kepada 4 bahagian iaitu elemen gaji, rakan sekerja, penyelia dan persekitaran tempat kerja. Soalan bagi pemboleh ubah bebas ini diambil daripada Ishak (2004). Soal selididk dalam exogenous ini mengandungi 10 soalan. Soalan ini diambil daripada kajian Nawfal (2012). Soalan ini merangkumi 10 soalan yang berkaitan dengan pengekalan pekerja dan kesemua soal selidik dalam kajian ini menggunakan 5 skala likert. 4. Analisis kajian dan perbincangan 4.1 Analisis kebolehpercayaan (reliability analysis) Analisis kebolehpercayaan dihasilkan melalui pengumpulan maklumat daripada soal selidik dan mengukur skala kebolehpercayaan. Dalam menguji analisis kebolehpercayaan kepada sesuatu instrumen, ketekalan diambil kira dalam Alpha Cronbach. Nilai Alpha Cronbach yang melebihi 0.7 telah mencapai tahap kebolehpercayaan malah nilai yang kurang daripada 0.6 menunjukkan nilai yang lemah dalam kebolehpercayaan instrument kajian. Nilai Cronbach Alpha kajian ini ditunjukkan seperti jadual 1 dibawah. Jadual 1 : Nilai alpha Cronbach bagi setiap bahagian instrumen Bahagian Instrumen Nilai Alpha Cronbach Ganjaran Ekstrinsik Pengekalan Pekerja Statistik diskriptif dan analisis Hasil daripada analisis yang dijalankan, penyelidik mendapati taburan kekerapan dan peratusan responden wanita lebih tinggi iaitu seramai 97 orang (97%). Perbandingan yang ketara nilainya dalam jantina lelaki iaitu seramai 3 orang (3.0%). Berdasarkan analisis yang dilakukan, majoriti taburan umur responden adalah 25 hingga 30 tahun iaitu seramai 51 orang (51%) diikuti dengan umur 31 hingga 40 tahun seramai 28 orang (28%) seterusnya umur 19 hingga 24 tahun dan taburan umur responden yang paling sedikit ialah 51 hingga 58 tahun iaitu 3 orang ( 3%). 4.3 Analisis Korelasi Analisis korelasi dijalankan dalam mengkaji hubungan antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Jadual dibawah menunjukkan wujudnya hubungan yang signifikan serta tahap korelasi yang sederhana antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja (r = 0.601, p < 0.01). Malaysia. Organized by 190

5 Jadual 2 : Analisis hubungan korelasi antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja Korelasi Pengekalan pekerja Ganjaran Ekstrinsik Pearson Korelasi ** Pengekalan pekerja Sig. (2-tailed).000 N Pearson Korelasi.601 ** 1 Ganjaran Ekstrinsik Sig. (2-tailed).000 **signifikan pada tahap 0.01 (2-tailed). N Jadual dibawah menerangkan elemen ganjaran ekstrinsik yang mempunyai hubungan dengan pengekalan pekerja. Secara keseluruhan ganjaran ekstrinsik mempunyai hubungan yang signifikan dengan pengekalan pekerja. Analisis ini turut menjelaskan elemen gaji (r = 1.00, p < 0.01) dan elemen rakan sekerja (r= 0.247, p <0.01) mempunyai hubungan yang signifikan dengan pengekalan pekerja. Sebaliknya elemen pegawai atasan (r=-0.62, p < 0.01) tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan pengekalan pekerja. Jadual 3 : Analisis Korelasi Elemen Ganjaran ekstrinsik dengan Pengekalan Pekerja Elemen Ganjaran Ekstrinsik Nilai Korelasi r Gaji 1.00** Rakan Sekerja.247** Pegawai Atasan **Signifikan pada aras keertian p< Kesimpulan Berdasarkan kajian yang dijalankan, dapat disimpulkan majoriti responden dalam kajian ini ialah wanita kerana bidang kejururawatan banyak diceburi oleh kaum wanita. Selain itu, responden kajian ini tergolong dalam lingkungan umur 25 hingga 30 tahun. Melihat daripada sudut analisis korelasi, terhadap hubungan yang signifikan antara ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Hubungan yang signifikan ini disokong oleh hasil analisis korelasi antara elemen ganjaran ekstrinsik dengan pengekalan pekerja. Elemen ganjaran ekstrinsik iaitu gaji mempengaruhi pengekalan pekerja kerana gaji merupakan faktor satu faktor yang menyumbang kepada motivasi. Dapatan ini selari dengan yang dibuat oleh Rollin (1988) yang menyatakan bahawa gaji atau wang merupakan penyumbang motivasi yang efektif kepada pekerja dan ianya semestinya setimpal dengan tugas yang dilakukan. Seterusnya, Schiffinan (1981) menyatakan bahawa gaji adalah motivasi yang baik kepada pekerja. Dapatan kajian lepas menunjukkan ganjaran ekstrinsik (gaji) mempengaruhi pengekalan pekerja dalam sesebuah organisasi. Kajian yang telah dijalankan oleh beberapa pengkaji menunjukkan hubungan yang wujud antara ganjaran ektrinsik (gaji) dengan pengekalan pekerja (Okioga, 2012; Malaysia. Organized by 191

6 John et al., 2009). Dapatan kajian lepas terhadap jururawat turut digunakan dalam kajian ini (Chan, dan Morrison, 2000; Seitovirta et al., 2015 ). Sejajar dengan gaji, rakan sekerja turut memainkan peranan yang penting dalam pengekalan seseorang pekerja dalam organisasi. Hubungan rakan sekerja yang baik melibatkan wujudnya proses komunikasi yang baik. Oleh demikian, dengan adanya hubungan seperti ini, secara tidak langsung dapat meningkatkan kadar pengekalan pekerja dalam sesebuah organisasi. Secara kesimpulannya ganjaran ekstrinsik sering kali diterima oleh pekerja dalam bentuk wang dan hubungan rakan sekerja yang baik. Sememangnya keperluan ganjaran yang cukup ini mampu meningkatkan tahap kesetiaan seseorang pekerja untuk terus kekal dalam organisasi. Pengkaji mencadangkan faktor ganjaran perlu dipelbagaikan yang melibatkan faktor intrinsik dengan pengekalan pekerja. Malaysia. Organized by 192

7 Rujukan Adeogun, J. (2008). Will monetary motivation lead to an increase in job performance and job satisfaction? A study at multicultural for profit institutions for higher learning. Proquest Dissertation and Thesis,2008 : Proquest. Chan, E. Y., & Morrison, P. (2000). Factors influencing the retention and turnover intentions of registered nurses in a Singapore hospital. Nursing & Health Sciences, 2(2), Corwin L. & Jacobsson D. (2003) The nursing shortage: partway down the slippery slope. Collegian 10(3), Gawel, J. E. (1997). Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs. Practical Assessment, Research & Evaluation, 5(11), 3. Ghansah, E. (2011). The Role Of Employee Retention On Job Performance (Doctoral dissertation, Institute of Distance Learning, Kwame Nkrumah University of Science and Technology). Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons. John, M.C., and Taylor, J.W.V. (1999). Leadership Style, School Climate and Institutional Commitment of Teachers. International Forum, 2 (1): Kleinman, C. (2004). The relationship between managerial leadership behaviors and staff nurse retention. Hospital topics, 82(4), 2-9. Kwenin, D. O., Muathe, S., & Nzulwa, R. (2013). The Influence of Employee Rewards, Human Resource Policies and Job Satisfaction on the Retention of Employees in Vodafone Ghana Limited. European Journal of Business and Management, 5(12), Ishak, M. S.,& Rahim, M. (2004). Ganjaran intrinsik dan ekstrinsik serta hubungannya dengan komitmen terhadap organisasi: satu kajian dl kalangan kakitangan pembantu tadbir di Majlls Perbandaran Muar, Johor. Jurnal Kemanusiaan, (3), Nawfal, M. (2012). The relationship between employee equity and employee retention among employees in the private industrial sector in Syria (Doctoral dissertation, Universiti Teknologi Malaysia, Faculty of Management and Human Resource Development). Okioga, C. K. (2012). The contribution of a developed Reward system on employee Retention; a case of Kisii Bottlers Limited: Kenya. European Journal of Business and Management, 4(16), Rollins, T. (1988), Productivity-based group incentive plans: powerful, but use with caution,compensation & Benefits Review, Vol. 21 No. 3, pp Seitovirta, J., Partanen, P., Vehviläinen Julkunen, K., & Kvist, T. (2014). Registered nurses' experiences of rewarding in a Finnish University Hospital an interview study. Journal of nursing management Suhaime, I.L. & Mahmud, N.,(2011). Relationship Analysis Of Job Satisfaction, Job- Related Stress And Intention To Leave Among Nurses., (Icm), pp Malaysia. Organized by 193