Interne kommunikasie om werknemerverhoudings te bestuur: Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie met die Potchefstroomkampus

Transcription

1 Interne kommunikasie om werknemerverhoudings te bestuur: Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie met die Potchefstroomkampus LB Sutton Verhandeling voorgelê ter nakoming vir die graad Magister Artium in Kommunikasiestudies aan die Potchefstroomkampus van die Noordwes-Universiteit Studieleier: Dr T le Roux Mei 2014

2 BEDANKINGS Graag wil ek dank uitspreek aan almal wat hierdie studie moontlik gemaak het, insluitende: EL-OLAM (die ewige God wat nooit verander nie), vir U genade, krag en liefde. Ek is totaal afhanklik van U af. Dankie ook dat U my bederf het met die wonderlike geleentheid om aan die Noordwes-Universiteit, Potchefstroomkampus te kon studeer wat ʼn voorreg! My studieleier, Dr. Tanya le Roux, vir u advies, insig, hulp, entoesiasme, tyd, moeite en geduld. Ek is so dankbaar dat ek u as n studieleier kon gehad het! U leiding was ʼn onverdiende geskenk waarvoor ek baie dankbaar is. Sonder u sou ek verseker nie hierdie studie suksesvol kon voltooi nie. My man, Gerald, vir jou liefde, ondersteuning en aanmoediging. My ouers en my sussie vir jul volgehoue gebede en belangstelling. Elke werknemer van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus wat aan hierdie studie deelgeneem het. Prof. Casper Lessing wat die bronnelys tegnies nagesien het. Mnr. Claude Vosloo, taalpraktisyn en teksversorger wat as teksmentor opgetree het en ook gehelp het met die argumentlyn, rasionaal, logiese struktuur, woordkeuse en verstaanbaarheid. Ek waardeer jou deeglikheid en hulp. Spreuke 2:2-6 (Nuwe Lewende Vertaling): Spits jou ore vir die wysheid. Span jou in om dit te verstaan. Roep na insig. Roep hardop vir begrip. Soek daarna soos jy na silwer sou soek. Spoor dit op soos n versteekte skat. Dan sal jy weet wat dit beteken om respek te hê vir die Here. Jy sal leer om God te ken. Dit is tog die Here wat wysheid gee. Sy woorde gee kennis en insig. Spreuke 3:13 (1983 Vertaling): Dit gaan goed met die mens wat wysheid gevind het, wat insig as sy deel ontvang het, want dit bring meer winste in as silwer en lewer n groter opbrengs as goud. Dit het meer waarde as edelstene; wat jy ook al as kosbaar beskou, niks kan daarmee vergelyk word nie.

3 OPSOMMING Verhoudings met interne belangegroepe binne die organisasie (werknemers) is van kardinale belang vir organisatoriese oorlewing en sukses (Hargie & Tourish, 2000:293; Jensen, 2010:32; Koschmann, 2007:12; McDermott & Chan, 1996:5; Van der Colff, 2003:258). Daarom is tweerigting-simmetriese kommunikasie met werknemers in verhoudingsbou en verhoudingsbestuur so belangrik (Bezuidenhout, 2010; Koschmann, 2007:8). Die Noordwes-Universiteit fokus daarop om goeie verhoudings met hul werknemers te handhaaf deur kommunikasie, maar ervaar uitdagings in die verband. Die Institusionele Kantoor van die Noordwes-Universiteit is die hoofbron van inligting en kommunikasie met werknemers van al drie die kampusse. ʼn Geraadpleegde konsultant (Media Mosaics, 2010) en twee verdere studies (Holtzhausen & Fourie, 2011; Mmope, 2010) het verskeie probleme met die kommunikasie en gevolglike verhoudinge tussen die Institusionele Kantoor en die werknemers van die Potchefstroomkampus uitgewys. Gegewe dat goeie verhoudinge tussen die twee besigheidseenhede ʼn fokus van die universiteit is en dat die uitkomste van interne kommunikasie goeie verhoudings is, is dit dus noodsaaklik om te bepaal hoe die interne kommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor na Potchefstroomkampus-werknemers geskied om goeie verhoudinge te bou. Om die bogenoemde te bepaal is n literatuurstudie, vraelysopname en semigestruktureerde onderhoude uitgevoer. Die sisteembenadering, reflektiewe paradigma, excellence-teorie, tweerigting-simmetriese kommunikasiemodel en die belangegroepverhoudingsteorie is as teoretiese raamwerk gebruik (Dozier, et al., 1995; Ferreira & Staude, 1991; Grunig & Grunig, 2000:310; Grunig et al., 2002; Ledingham & Bruning, 2001:63; Skinner & Von Essen, 1999:257; Steyn & Puth, 2000; Verčič et al., 2001:382). Vanuit die resultate blyk dit dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers nie saamstem oor al die aspekte van die verhouding en kommunikasie tussen hulle nie. Dit wil blyk dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor slegs in sekere van die vereistes van kommunikasie en verhoudingbou, soos dit in die literatuur daargestel is, voldoen en dat daar ruimte vir verbetering is.

4 Trefwoorde: Interne kommunikasie, Noordwes-Universiteit, Institusionele Kantoor, Potchefstroomkampus, reflektiewe paradigma, excellence-teorie, tweerigting-simmetriese kommunikasie, belangegroepverhoudingsbestuur, werknemers

5 ABSTRACT Relationships with internal stakeholders within the organisation (employees) are crucial for organisational survival and success (Hargie & Tourish, 2000:293; Jensen, 2010:32; Koschmann, 2007:12; McDermott & Chan, 1996:5; Van der Colff, 2003:258). Therefore, twoway symmetrical communication with employees in building relationships and relationship management is so important (Bezuidenhout, 2010; Koschmann, 2007:8). The North-West University focuses on maintaining good relationships with their employees through communication, but experience challenges in this regard. The Institutional Office of the North-West University is the main source of information and communication with employees of all three campuses. A consultant (Media Mosaics, 2010) and two other studies (Holtzhausen & Fourie, 2011; Mmope, 2010) identified various problems with the communication and consequent relationships between the Institutional Office and the Potchefstroom Campus employees. Given that good relations between the two business units are a focus of the university and that the outcomes of internal communication are good relationships, it is necessary to determine how the internal communication from the North-West University Institutional Office to Potchefstroom Campus employees are conducted in order to build good relationships. To determine the above a literature study, questionnaire survey and semi-structured interviews were carried out. The systems approach, reflective paradigm, excellence theory, two-way symmetrical communication model and stakeholder relations theory were used as a theoretical framework (Dozier, et al., 1995; Ferreira & Staude, 1991; Grunig & Grunig, 2000:310; Grunig et al., 2002; Ledingham & Bruning, 2001:63; Skinner & Von Essen, 1999:257; Steyn & Puth, 2000; Verčič et al., 2001:382). From the results it appears that the North-West University Institutional Office and Potchefstroom Campus employees do not agree on all aspects of the relationship and communication between them. It appears that the North-West University Institutional Office meets only some of the requirements of communication and relationship building, as it has been set out in the literature, and that there is room for improvement.

6 Key words: Internal communication, North-West University, Institutional Office, Potchefstroom Campus, reflective paradigm, excellence theory, two-way symmetrical communication, stakeholder relationship management, employees

7 INHOUDSOPGAWE HOOFSTUK 1: INLEIDING, KONTEKS EN PROBLEEMSTELLING 1.1 INLEIDING EN KONTEKS DIE NOORDWES-UNIVERSITEIT SE KOMMUNIKASIE-UITDAGINGS3 1.3 PROBLEEMSTELLING NAVORSINGSVRAE EN DOELWITTE SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAE SPESIFIEKE NAVORSINGSDOELSTELLINGS SENTRALE TEORETIESE ARGUMENTE NAVORSINGSBENADERING EN -METODE LITERATUURSTUDIE VRAELYSTE SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE HOOFSTUKINDELING HOOFSTUK 2: INTERNE KOMMUNIKASIE VIR BELANGEGROEPVERHOUDINGSBESTUUR 2.1 INLEIDING BREË TEORETIESE RAAMWERK VIR DIE STUDIE SISTEEMBENADERING REFLEKTIEWE PARADIGMA EXCELLENCE-TEORIE EN DIE SIMMETRIESE TWEERIGTINGMODEL TWEERIGTING-SIMMETRIESE KOMMUNIKASIE KOMMUNIKASIEBESTUUR DEELNEMENDE KULTUUR OORREDENDE BESTUUR i

8 2.3.5 OPWAARTSE EN AFWAARTSE VLOEI VAN KOMMUNIKASIE UITSKAKEL VAN VOOROORDEEL KONFLIKHANTERING GEDEELDE BELANGE KOMMUNIKASIESATISFAKSIE SAMEVATTING VAN DIE EXCELLENCE-TEORIE BELANGEGROEPVERHOUDINGSTEORIE VERTROUE WEDERSYDSE BEHEER TOEWYDING SATISFAKSIE UITRUILVERHOUDINGS VS. GEMEENSKAPLIKE VERHOUDINGS VERHOUDINGSGESKIEDENIS KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE EN INTERNE KOMMUNIKASIE SAMEVATTING HOOFSTUK 3: NAVORSINGSMETODE 3.1 INLEIDING NAVORSINGSTRATEGIE DIE KWANTITATIEWE BENADERING DIE KWALITATIEWE BENADERING TRIANGULERING NAVORSINGSPROSEDURE LITERATUURSTUDIE VRAELYSTE Steekproef en responskoers Prosedure vir vraelysopname Opstel van die vraelys Datavaslegging en -ontleding Geldigheid en betroubaarheid SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE ii

9 Semi-gestruktureerde onderhoude met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en die Korporatiewe Kommunikasie-skrywers in die Institusionele Kantoor Steekproef en prosedure Semi-gestruktureerde onderhoude met Potchefstroomkampuswerknemers Steekproef en prosedure DATA-ANALISE EN ONTLEDING VAN KWALITATIEWE NAVORSINGSMETODES Geldigheid en betroubaarheid ETIEK VIR DIE NAVORSING SAMEVATTING HOOFSTUK 4: RESULTATE VAN DIE ONDERHOUDE 4.1 INLEIDING ONDERHOUDE MET DIE KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE- AFDELING VAN DIE INSTITUSIONELE KANTOOR AGTERGROND KOMMUNIKASIE MET POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Algemene benadering tot die bestuur van kommunikasie Tweerigting-simmetriese kommunikasie Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Uitskakel van vooroordeel Konflikhantering Gedeelde belange Kommunikasie satisfaksie KOMMUNIKASIEKANALE Intranet Video streaming-boodskappe Noordwes-Universiteit-webtuiste E-pos van die visekanselier se tafel NWU Facebook iii

10 Eish!-tydskrif E-kampusnuus Vergaderings, fakulteitsbesoeke en sosiale dae Ontbyt saam met die visekanselier (inligtingsessie) SAMEVATTING OOR KOMMUNIKASIE: VOLGENS DIE KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE- AFDELING VERHOUDING MET POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Beskou die Institusionele kantoor as ʼn eenheid Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Verhoudingsgeskiedenis Ander aspekte wat die verhouding beïnvloed SAMEVATTING OOR DIE VERHOUDING: VOLGENS DIE KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE-AFDELING ONDERHOUDE MET POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS AGTERGROND KOMMUNIKASIE MET DIE INSTITUSIONELE KANTOOR Algemene benadering tot die bestuur van kommunikasie Tweerigting-simmetriese kommunikasie Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse vloei van inligting Uitskakel van vooroordeel Konflikhantering Gedeelde belange Kommunikasiesatisfaksie KOMMUNIKASIEKANALE Intranet Video streaming-boodskappe Noordwes-Universiteit-webtuiste E-pos van die visekanselier se tafel iv

11 NWU-Facebook Eish!-tydskrif E-kampusnuus Vergaderings, fakulteitsbesoeke en sosiale dae Ontbyt saam met die visekanselier (inligtingsessie) SAMEVATTING OOR KOMMUNIKASIE: VOLGENS DIE POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS VERHOUDING MET INSTITUSIONELE KANTOOR Sien Institusionele Kantoor as ʼn eenheid Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Verhoudingsgeskiedenis Ander aspekte wat die verhouding beïnvloed SAMEVATTING OOR DIE VERHOUDING: VOLGENS DIE POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS SAMEVATTING VAN DIE KWALITATIEWE BEVINDINGS HOOFSTUK 5: RESULTATE VAN DIE VRAELYSTE 5.1 INLEIDING DEMOGRAFIESE PROFIEL VAN RESPONDENTE OORSIG OOR DIE KOMMUNIKASIE- EN VERHOUDINGSKONSTRUKTE SE BEVINDINGS RESPONDENTE SE INDRUK VAN DIE INSTITUSIONELE KANTOOR SE KOMMUNIKASIE KOMMUNIKASIESATISFAKSIE OORREDENDE BESTUUR OPWAARTSE EN AFWAARTSE VLOEI VAN KOMMUNIKASIE UITSKAKEL VAN VOOROORDEEL KONFLIKHANTERING GEDEELDE BELANGE v

12 5.4.7 ALGEMENE ORGANISASIEKOMMUNIKASIE KOMMUNIKASIEKANALE DIE BELANGRIKSTE KOMMUNIKASIEKANALE HOEVEELHEID INLIGTING ONTVANG RESPONDENTE SE INDRUK VAN N VERHOUDING MET DIE INSTITUSIONELE KANTOOR VERTROUE WEDERSYDSE BEHEER TOEGEWYDHEID SATISFAKSIE GEMEENSKAPLIKE VERHOUDING VS. UITRUILVERHOUDING VERDERE STATISTIESE VERWERKINGS: RESPONDENTE SE PERSEPSIE VAN DIE VERBAND TUSSEN DIE KOMMUNIKASIE EN VERHOUDING ANDER ALGEMENE OPMERKINGS VAN RESPONDENTE SAMEVATTING HOOFSTUK 6: GEVOLGTREKKINGS EN AANBEVELINGS 6.1 INLEIDING NAVORSINGSVERANTWOORDING SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 1: RIGLYNE IN DIE LITERATUUR Kommunikasie-elemente Tweerigting-simmetriese kommunikasie Kommunikasiebestuur Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse kommunikasievloei Uitskakel van vooroordeel Konflikhantering Gedeelde belange Kommunikasiesatisfaksie vi

13 Interne kommunikasiekanale Verhoudingselemente Vertroue Wedersydse beheer Toewyding Satisfaksie Uitruilverhoudings vs. gemeenskaplike verhoudings Verhoudingsgeskiedenis SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 2: RESULTATE VAN SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE MET DIE INSTITUSIONELE KANTOOR Kommunikasie: Die mening van die Institusionele Kantoor Die verhouding: Die mening van die Institusionele Kantoor SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 3: RESULTATE VAN SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE MET EN VRAELYSTE AAN POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Demografiese profiel van die respondente Kommunikasie: Die mening van die Potchefstroomkampus-werknemers Die verhouding: Die mening van die Potchefstroomkampus-werknemers SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 4: VERGELYKING TUSSEN DIE SIENING VAN INSTITUSIONELE KANTOOR EN POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Kommunikasie: ʼn vergelyking van die partye se menings Verhouding: ʼn vergelyking van die partye se menings BEANTWOORDING VAN DIE ALGEMENE NAVORSINGSVRAAG INTERNE KOMMUNIKASIE TUSSEN INSTITUSIONELE KANTOOR EN POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS Algemene benadering tot kommunikasiebestuur Tweerigting-simmetrie Kommunikasiebestuur Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Uitskakel van vooroordeel Konflikhantering Gedeelde belange Kommunikasiesatisfaksie Interne kommunikasiekanale vii

14 6.3.2 VERHOUDING TUSSEN DIE INSTITUSIONELE KANTOOR EN POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Algemeen oor die verhouding Sien die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Verhoudingsgeskiedenis Ander aspekte VOORSTELLE VIR VERBETERING KOMMUNIKASIE-ASPEKTE VERHOUDINGSASPEKTE BEPERKINGS VAN DIE STUDIE EN VOORSTELLE VIR VERDERE STUDIE SAMEVATTING BRONNELYS BYLAAG: VRAELYS viii

15 LYS VAN FIGURE Figuur 3.1: Onderhouskedule vir onderhoude met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en twee korporatiewe skrywers in die Institusionele Kantoor Figuur 3.2: Onderhoudskedule vir Potchefstroomkampus-werknemers Figuur 5.1: Gemiddeldes van die verhouding en kommunikasieaspekte Figuur 5.2: Belangrikste kommunikasiekanale ix

16 LYS VAN TABELLE Tabel 2.1: Konseptualisering van die studie Tabel 3.1: Populasie waarvolgens steekproef getrek is Tabel 3.2: Temas en oorspronklike voorbeelde waarvolgens vraelys opgestel is Tabel 3.3: Stappe vir n inhoudsanalise Tabel 3.4: Temas/kategorieë waarvolgens inhoudsanalise gedoen word Tabel 5.1: Ouderdom van respondente Tabel 5.2: Tydperk werksaam by die Noordwes-Universiteit Tabel 5.3: Tydperk in huidige posvlak of posisie Tabel 5.4: Werksaam binne fakulteit of besigheidseenheid Tabel 5.5: Hoogste kwalifikasie van werknemers Tabel 5.6: Gemiddeldes van konsepte Tabel 5.7: Kommunikasiesatisfaksie Tabel 5.8: Oorredende bestuur Tabel 5.9: Opwaartse vloei van kommunikasie Tabel 5.10: Afwaartse vloei van kommunikasie Tabel 5.11: Uitskakel van vooroordeel Tabel 5.12: Konflikhantering Tabel 5.13: Gedeelde belange Tabel 5.14: Algemene organisasiekommunikasie Tabel 5.15: Hoeveelheid inligting ontvang Tabel 5.16: Algemene verhouding Tabel 5.17: Bereidheid om na n ander organisasie te verskuif Tabel 5.18: Vertroue Tabel 5.19: Wedersydse beheer Tabel 5.20: Toegewydheid Tabel 5.21: Satisfaksie Tabel 5.22: Gemeenskaplike verhoudings Tabel 5.23: Uitruilverhoudings Tabel 5.24: Spearman korrelasies (r-waarde): Verhoudings- en Kommunikasie-aanwysers Tabel 5.25: Spearman-korrelasies (r-waarde): Negatiewe korrelasies met vraag B Tabel 6.1: Literatuur-raamwerk vir die studie Tabel 6.2: Samevatting van persepsies van die kommunikasie tussen Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers x

17 Tabel 6.3: Samevatting van persepsies van die verhouding tussen Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers xi

18 HOOFSTUK 1: INLEIDING, KONTEKS EN PROBLEEMSTELLING 1.1 INLEIDING EN KONTEKS Organisasies moet poog om die beste verhouding moontlik met hulle belangegroepe te kweek om oorlewing te verseker (Van der Colff, 2003:258). Aangesien hierdie verhouding n positiewe gevoel by belangegroepe teenoor die organisasie kweek, kan dit vir die organisasie kritieke voordeel inhou indien n krisis sou opduik (Rensburg & Cant, 2003:220). McDermott en Chan (1996:5) betoog verder dat korporatiewe toewyding aan belangegroepe nie n opsie is nie. Dit is n noodsaaklikheid, indien die besigheid n mededingende voorsprong in die mark wil verkry en behou. Vir oorlewing en om sukses te behaal, is dit nodig dat die organisasie dus die beste verhoudings moontlik met alle belangegroepe handhaaf (Jensen, 2010:32). Hierdie interafhanklikheid van sisteme word besonderlik in die sisteembenadering verduidelik en uiteengesit (Scholtes, 1998:58; Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Sommige organisasies is daarteenoor geneig om die verbruikers en kliënte as hulle belangrikste belangegroep te sien, aangesien die organisasie se hoofdoelwit is om wins te maak. Dit is egter nodig dat organisasies besef verbruikers en kliënte is nie belangriker as interne belangegroepe soos werknemers nie. Dit spreek vanself dat die organisasie nie sonder die werknemers sal kan funksioneer nie. Koschmann (2007:12) wys daarop dat nie net die makro-vlakverhoudings wat onstaan tussen die organisasie en komplekse netwerke van verskeie belangegroepe noodsaaklik is nie. Die interpersoonlike verhoudings met belangegroepe binne die organisasie is ook van kardinale belang vir die organisasie se sukses. Hierdie studie fokus dus veral op die interne belangegroep, naamlik werknemers, hoewel die navorser bewus is dat al die onderskeie belangegroepe vir die organisasie belangrik is. Om goeie verhoudings met interne belangegroepe te verseker, moet die organisasie besef dat hulle mensgerig moet funksioneer. Die rede is dat enige organisasie steeds beïnvloed word deur die individu se emosies, waardes, dryfkrag, energie en deursettingsvermoë (McDermott & Chan, 1996:6). Khan (2000:1) noem dat werknemers ten eerste mense is en daarna deel uitmaak van die organisasie as belangegroep. Daar moet dus in gedagte gehou word dat werknemers, harte, drome en vrese het (Freeman et al., 2010:29; Khan, 2000:1). Juis hierdie mensgerigtheid verskuif die fokus na die belangrikheid van kommunikasie met werknemers in verhoudingsbou en verhoudingsbestuur (Bezuidenhout, 2010; Koschmann, 1

19 2007:8). Jahansoozi (2007:398) ondersteun hierdie stelling deur te noem dat organisasies dialoog met hulle belangegroepe moet ontwikkel. Op dié manier kan risiko s wat deur die organisasie se werksaamhede geskep word, tot die minimum beperk en griewe direk met belangegroepe gehanteer en uitgeklaar word. Kommunikasie met interne belangegroepe, wat die wisselwerking tussen top-bestuur en werknemers asook tussen werknemers onderling insluit, is dus deurslaggewend (Argenti, 1998:168). Hierdie perspektief sluit aan by die reflektiewe paradigma wat voorstel dat topbestuur oor werknemers se wêreldbeskouing navraag doen om te verstaan hoe ander sosiale aspekte die werkgewers se persepsie oor die werklikheid raak (Van Ruler & Verčič, 2004:122). Die organisasie se werknemers beskou hulle dus self as deel van n sosiale sisteem en daarom word begrippe soos dialoog, tweerigtingkommunikasie en verhoudingsbou erken (Van Ruler & Verčič, 2004:127). Hargie en Tourish (2000:293) skryf verder dat hoë gehalte-kommunikasie met belangegroepe n kritiese aanwyser is van daardie organisasie se gesondheid. Organisasies wat hierdie kommunikasie afskeep is onfiks en loop die gevaar om vinnig beserings op te doen wat sal verhinder dat so ʼn organisasie in die mark kan meeding (Hargie & Tourish, 2000:293). Kommunikasie met die doel om goeie verhoudings te bou moet aan bepaalde vereistes voldoen. Ferreira en Staude (1991:11) noem dat doeltreffende 1 kommunikasie, tweerigtingsimmetriese kommunikasie moet insluit. Die werknemers wil voel en weet dat die topvlakbestuur na hulle luister en die werknemers ingelig hou oor planne en besluite wat hulle werking binne die organisasie kan beïnvloed (Argenti 1998:170; Ferreira & Staude, 1991:11). Dit bevestig die reflektiewe paradigma se fokus om werknemers in te lig en aan hulle te verduidelik wat die organisasie se beleid, identiteit, rol en verantwoordelikhede behels (Van Ruler & Verčič, 2004:128). Daarom is die simmetriese tweerigtingmodel en dialoog belangrik, soos bevind in die excellence-studie (Grunig, 1992:552). Deur dus gebruik te maak van kommunikasie wat aan bovermelde vereistes voldoen, kan die verhouding lei tot die ontwikkeling en instandhouding van wedersydse voordelige, langtermynverhoudings, want dit kan dialoog en n verstandhouding tussen n organisasie en die belangegroepe bevorder (Grunig, 1992:552). 1 In hierdie studie word doeltreffende kommunikasie beskou as kommunikasie wat lei tot goeie verhoudings tussen die organisasie en belangegroepe (Bezuidenhout, 2010; Grunig, 1992:552; Jahansoozi, 2007:398; Koschmann, 2007:8). Die kommunikasie moet dus aan verskeie eienskappe voldoen soos later in hoofstuk 2 in die studie bespreek. 2

20 Jensen (2010:32) skryf tereg dat indien die behoeftes van belangegroepe nie gehoor of verstaan word nie, sal ʼn organisasie nie in staat wees om korporatiewe doelwitte na te streef nie wat nodig is vir ʼn organisasie om te oorleef. Jensen (2010:32) verwys nie bloot na monitêre oorlewing nie, maar ook na die waarde wat belangegroepe tot so ʼn organisasie se voortbestaan bydra. 1.2 DIE NOORDWES-UNIVERSITEIT SE KOMMUNIKASIE-UITDAGINGS Die Noordwes-Universiteit het op 1 Januarie 2004 tot stand gekom deur die samesmelting van twee universiteite, naamlik die Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoër Onderwys en die Universiteit van die Noordwes. Dit het deel uitgemaak van die regering se plan om hoër onderwys te transformeer (Noordwes-Universiteit, 2010). Daarmee saam is die Sebokengkampus van Vista-Universiteit se personeel en studente ook by die Vaaldriehoekkampus van die nuwe Noordwes-Universiteit geïnkorporeer (Noordwes- Universiteit, 2010). Die Noordwes-Universiteit bestaan vandag uit vier besigheidseenhede, naamlik die Institusionele Kantoor in Potchefstroom asook die Potchefstroom-, die Mafikeng- en die Vaaldriehoekkampusse (Noordwes-Universiteit, 2010). Hierdie besigheidseenhede het vanselfsprekend uiteenlopende agtergronde, persoonlikhede en kulture. Die samesmelting het veroorsaak dat n historiese swart universiteit met ʼn meerderheid swart mense uit agtergeblewe, landelike gemeenskappe (die Universiteit van die Noordwes) en n historiese wit universiteit met meestal Afrikaanssprekendes uit n Christelike agtergrond (die Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoër Onderwys) onder een sambreel hulle werksaamhede moes uitvoer (Noordwes-Universiteit, 2010). Elke kampus is egter steeds eiesoortig en verskil ingrypend van ander kampusse in terme van die werknemersprofiel, hoewel elke kampus ook in ʼn groot mate ʼn multikulturele werknemerskorps het. Die situasie wys ook daarop dat resultate wat verkry word vir studies oor ʼn spesifieke kampus, nie bloot vir die ander kampusse veralgemeen kan word nie. Die Institusionele Kantoor is die hoofbron van inligting vir kommunikasie met werknemers. Hierdie kantoor skakel ook met die onderskeie kampusse se Bemarking- en Kommunikasieafdelings om boodskappe aan die kampus se werknemers te belyn. Uit die bogenoemde beskrywing is dit duidelik dat dit vir die Institusionele Kantoor n uitdaging inhou om met die verskillende personeellede op elke kampus te kommunikeer, 3

21 omdat die profiele so uiteenlopend is. Daarmee saam het akademiese personeel en ondersteuningspersoneel weens hulle werkfokus kommunikasiebehoeftes wat verskil en het daarom verskillende kommunikasiemiddels nodig. Mmope (2010:ii) het ʼn studie gedoen oor die rol van die senior bestuurders aan die Noordwes-Universiteit by die afdeling vir interne kommunikasie en werknemerskakeling. In die studie noem sy dat die Institusionele Kantoor en drie kampusse van die Noordwes- Universiteit in 2004 deur ʼn interne klimaat van skeptisisme gekenmerk is. Hierdie klimaat is deur verskeie faktore aangehelp: ʼn lae moraal en lae produktiwiteitsvlakke, kritiek oor die samesmelting, misverstande, vals gerugte en aannames, negatiewe mondelingse gesprekke, onakkurate inligting van eksterne bronne en verlore kanse om ʼn positiewe beeld en reputasie op te bou (Mmope, 2010:9). Omstandighede het egter effens verbeter tot en met 2007, toe daar weer ʼn opname van die kultuur en klimaat gedoen is. Die klein verbetering kan toegeskryf word aan ʼn geleidelike klem op belynde, geïntegreerde, gekoördineerde en doeltreffende interne kommunikasie aan die Noordwes-Universiteit (Mmope, 2010:10). Al was daar dus geringe verbeterings te bespeur, was daar steeds ingrypende kommunikasieprobleme tussen die Institusionele Kantoor en die werknemers van die Potchefstroomkampus. Mmope (2010:111) wys daarop dat seniorbestuurders nie hulle kommunikasietaak goed verstaan en uitgevoer het nie. Dit het daartoe gelei dat werknemers aan die Potchefstroomkampus nie volgens die Noordwes-Universiteit se doelwitte gewerk het nie, aangesien hulle nie deur deeglike kommunikasie strategies belyn is nie. Geraadpleegde konsultante het ook verslag gedoen oor die kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en die verskeie kampusse. Media Mosaics (2010:2-3) het die volgende kommunikasieprobleme geïdentifiseer wat die Noordwes-Universiteit in die geheel ervaar in hulle kommunikasie met werknemers: n Groot verskeidenheid kommunikasiekanale bestaan binne elke besigheidseenheid van die Noordwes-Universiteit. Elkeen van vele kanale het verskeie doelstellings, teikenmarkte en formate. Hierdie kommunikasiekanale is dus nie belyn nie en funksioneer ook nie noodwendig in ooreenstemming met Noordwes-Universiteit se oorhoofse strategie nie. Daar vind nie strategiese tweerigting-simmetriese kommunikasie plaas nie. Dit veroorsaak ook dat boodskappe wat vir interne belangegroepe geformuleer word, nie na die ander kampuseenhede oorgedra word nie. Die kanale wat onderling gebruik 4

22 word om die boodskappe oor te dra, asook die kommunikasievoorkeure verskil, en werk dus nie geïntegreerd saam nie wat kommunikasie verder bemoeilik. Daar bestaan n groot kommunikasiegaping tussen bestuur en laer-vlak werknemers en daarom gaan inligting verlore. Dit kan regstreeks toegeskryf word aan bestuurders wat nie doeltreffend kommunikeer nie, aangesien elkeen n belangrike rol speel in die oordrag van inligting binne die groter organisasie. Wanneer besluite deur topvlakbestuur geneem word, is dit nodig om hierdie besluite aan die laer-vlak werknemers deur te gee, aangesien juis hierdie werknemers immers die besluite in die praktyk uitvoer. Dit is dus nodig dat die middelvlak-werknemers met groot omsigtigheid verantwoordelikheid aanvaar vir hulle rol in die kommunikasiesisteem binne die organisasie. Hierdie bevinding het Mmope (2010: ) ook in haar studie uitgewys. Soos reeds genoem, bestaan daar n verskeidenheid interne belangegroepe binne die universiteit. Dit strek van ondersteuningspersoneel tot hoogs gekwalifiseerde akademiese personeel en topbestuur. Elkeen van hierdie groepe het ʼn eie kommunikasiebehoefte waaraan aandag gegee moet word. Die persepsies oor interne kommunikasie verskil, aangesien sekere werknemers voel hulle word met inligting toegegooi, terwyl ander n behoefte het aan meer kommunikasie en inligting. Verdere besondere kommunikasieprobleme is ook tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus uitgewys. Die uitdagings is soos volg beskryf (Media Mosaics, 2010:16): Die laer-vlakwerknemers van die Potchefstroomkampus is die meeste ongelukkig oor die feit dat hulle oningelig is. Hierdie werknemers noem dat hulle graag ingelig wil wees oor sake wat by die universiteit aangaan. Die akademiese personeel van die Potchefstroomkampus voel weer dat hulle onnodige en irrelevante inligting ontvang en nie tyd het om alles te lees nie. Die werknemers aan die Potchefstroomkampus vind slegs twee of drie van al die kommunikasiemediums aantreklik. Hulle meen ook dat inligting nie deur die regte kanale (opwaarts en afwaarts) gekommunikeer word nie. Die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampuswerknemers is ook problematies, aangesien belangrike inligting gekommunikeer, maar nie opgevolg word nie. 5

23 Mmope (2010: ) voeg hierby dat alle seniorbestuurders nie oor dieselfde interpersoonlike kommunikasievaardighede beskik nie. Sy betoog dat dit veilig is om te aanvaar dat seniorbestuurders steeds hulle interne kommunikasierol misverstaan en dat daardie rol nie behoorlik gestruktureer is nie (Mmope, 2010:13). Daar is ook nie behoorlike strukture, sisteme en prosesse daargestel om interne kommunikasie doeltreffend te bestuur nie (Mmope, 2010: ). Dit kan daartoe lei dat werknemers op grondvlak hulle nie met die Noordwes-Universiteit se doelwitte vereenselwig nie. Dit kan ook ʼn bydraende faktor wees tot misverstande, gerugte, vrees, twyfel, onsekerhede, skeptisisme en onbetrokke werknemers. Die gevolglike verhouding wat deur die interne kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers gebou moet word, lei dus skade (Koschmann, 2007:8). Mmope (2010:111) het bevind dat die verhouding tussen Noordwes- Universiteit se werknemers en die Institusionele Kantoor steeds skade gelei het as gevolg van ondoeltreffende interne kommunikasie wat ongestruktureerd en ongekoördineerd geskied en wat nie goed gefasiliteer is nie. Hierdie uiteensetting word beaam deur Holtzhausen en Fourie (2011:251) wat meen dat werknemers nie ʼn goeie en gesonde verhouding met die bestuur van die Noordwes-Universiteit het nie. Daarmee saam wys hulle daarop dat die werkgewer-werknemer-verhouding volgens die werknemers verswak het oor die tydperk vandat werknemers by die universiteit aangesluit het, totdat hierdie huidige studie in 2011 voltooi is (Holtzhausen & Fourie, 2011:249). Die Noordwes-Universiteit staar dus verskeie kommunikasie-uitdagings in die gesig in ʼn poging om ʼn verhouding met die werknemers aan die Potchefstroomkampus te bou. 1.3 PROBLEEMSTELLING Dit is dus duidelik dat daar uitdagings in die interne kommunikasie van die Noordwes- Universiteit bestaan, veral wat die kommunikasie met die werknemers van die Potchefstroomkampus betref. Hierdie ernstige probleme wat uitgewys is, kan ter opsomming dus gesien word as n tekort aan doeltreffende interne kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en die werknemers van die Potchefstroomkampus. Die erns van die probleem word eers werklik besef wanneer ʼn mens in ag neem dat doeltreffende interne kommunikasie as die grondslag van n goeie organisasie-werknemer-verhouding beskou word en dat sodanige kommunikasie die organisasie (in dié geval Noordwes-Universiteit) se oorlewing en sukses bepaal (Jensen, 2010:32; Van der Colff, 2003:258). 6

24 Teen die bogenoemde agtergrond kan die volgende algemene navorsingsvraag geformuleer word: Hoe word interne kommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus toe, bestuur om sodoende goeie verhoudings te bou en te behou volgens die riglyne van die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë? 1.4 NAVORSINGSVRAE EN DOELWITTE SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAE Uit die bogenoemde algemene navorsingsvraag kan die volgende spesifieke navorsingsvrae afgelei word: 1. Watter riglyne is, volgens die literatuur, daargestel vir interne kommunikasie om goeie verhoudings met werknemers te bou en te behou, in die besonder volgens die riglyne van die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë? 2. Hoe word interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus bestuur? 3. Wat is die persepsie van die Potchefstroomkampus se werknemers van die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou? 4. Hoe vergelyk die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers? SPESIFIEKE NAVORSINGSDOELSTELLINGS Vanuit die spesifieke navorsingsvrae kan die volgende spesifieke navorsingsdoelstellings uiteengesit word: 1. Om die riglyne vas te stel vir interne kommunikasie waarvolgens goeie verhoudings met werknemers gebou en behou kan word, volgens die literatuur en spesifiek volgens die riglyne wat die belangegroepverhoudingsteorie en excellence-teorie voorsien. 2. Om vas te stel hoe interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus bestuur word, deur onderhoude met die Korporatiewe Kommunikasiebestuurder en kommunikasiepraktisyns te voer. 7

25 3. Om vas te stel wat die persepsies van die Potchefstroomkampus se werknemers is oor die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou. Die inligting hieroor is ingesamel deur semigestruktureerde onderhoude en vraelyste. 4. Om vas te stel hoe die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers verskil, deur die bogenoemde ingewinde inligting te vergelyk. 1.5 SENTRALE TEORETIESE ARGUMENTE Die sentrale argumente van hierdie navorsingstudie kan deur die volgende aspekte uitgedruk word: Die studie maak van die sisteembenadering gebruik. Hierdie benadering veronderstel dat die wêreld bestaan uit interaktiewe komponente wat van mekaar afhanklik is en mekaar wedersyds beïnvloed (Scholtes, 1998:58; Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Organisasies wat as ʼn oop sisteem werk, het die beste kans op oorlewing (Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Die sisteembenadering beklemtoon dus die interafhanklikheid en sinergie van sisteme, wat vir die studie belangrik is. Die Institusionele Kantoor en die werknemers by die Potchefstroomkampus is dus interafhanklik. Indien die twee sisteme sou saamwerk, sou sinergie bereik kon word. Die sisteembenadering bied die agtergrond vir die excellence-teorie, die simmetriese tweerigtingmodel en die belangegroepverhoudingsteorie (Grunig & White, 1992:43). Die studie word binne die reflektiewe paradigma uitgevoer. Hierdie paradigma voer die verhoudingsparadigma verder (Steyn, 2004:73). Die verhoudingsparadigma fokus op die wedersyds voordelige verhoudings wat gebou word deur tweerigting-simmetriese kommunikasie tussen n organisasie en die belangegroepe daarvan en beskryf daarmee saam sekere aannames, soos dat die organisasie sowel as die belangegroepe graag met mekaar wil saamwerk, en beide moet erken dat hulle mekaar se voortbestaan wedersyds kan beïnvloed (Jahansoozi, 2006:62-63; Ledingham, 2003:181). Die reflektiewe paradigma gaan egter verder en skryf voor dat die organisasiebestuur hulle verantwoordelikheid moet besef teenoor die breër gemeenskap deur verantwoordelike belangegroepverhoudings te help bou en te behou (Verčič et al., 2001:382). Daar word dus van die organisasie verwag om n sosiale gewete te toon en 8

26 te behou (Van Tonder & Van Rheede van Oudtshoorn, 2006:139). Hierdie aanwysing benadruk spesifiek ook die luister -aspek van kommunikasie deur die organisasie (Steyn, 2004:71-72). Binne hierdie paradigma word die studie verder beskryf vanuit die belangegroepverhoudingsteorie wat aanvaar dat belangegroepverhoudings wesenlik vir die organisasie se oorlewing is (Ledingham & Bruning, 2001:190). Die verhouding met interne belangegroepe word dus gebou deur die toepassing van die excellence- studie se interne kommunikasiebeginsels en die navolging van die simmetriese tweerigtingmodel. Le Roux (2010:38) wys daarop hoe die excellence-teorie veronderstel dat doeltreffende kommunikasie, wat volgens tweerigting-simmetriese beginsels uitgevoer word, tot ʼn organisasie se sukses en prestasie kan bydra. Sodanige kommunikasie vorm die basis waardeur die organisasie wedersyds voordelige verhoudings met belangegroepe bou, want só kan die organisasie se doelwitte by dié van die belangegroepe aansluit (Le Roux, 2010:38). Die fokus is dus meer op verhoudingsbestuur, want belangegroepe wat deur die organisasie geraak word, kan die organisasiebestuur na hulle doel toe lei, of hulle van daardie doel laat afwyk (Grunig & Grunig, 2000:310; Ledingham & Bruning, 2001:63). Organisasies moet dus tweerigting-simmetriese kommunikasie met hulle belangegroepe fasiliteer, om sodoende risiko s, wat deur organisasie-aktiwiteite daargestel word, tot die minimum te beperk (Jahansoozi, 2007:398). Grunig et al. (2002:15) beskryf die simmetriese tweerigtingmodel verder as die poging om balans te behou tussen die behoeftes van die organisasie en dié van die belangegroepe, en om navorsing en dialoog te gebruik om konflik en die organisasie se belangegroepverhoudingstrategie te bestuur. Die teorie beskryf dus die ideaal van hoe kommunikasie aan die Noordwes-Universiteit ingespan moet word. Hierdie riglyne vorm die uitgangspunte waarop die navorsing berus en verskaf die teoretiese raamwerke waarbinne die navorsing aangepak word. 1.6 NAVORSINGSBENADERING EN -METODE Navorsing kan kwantitatief of kwalitatief wees (Blaikie, 2000:231). Kwantitatiewe navorsing lê klem op die normatiewe aspek en poog om die sosiale werklikheid so neutraal moontlik te 9

27 verklaar (Bernard, 2000:418). Schade (2007) omskryf kwantitatiewe navorsing soos volg: Research conducted for the purpose of obtaining empirical evaluations of attitudes, behavior or performance. Designed to generate projectable numerical data about a topic. Die navorsing neig dus om ʼn meer objektiewe beeld (nie konteks gebonde nie) van die werklikheid te vorm (Babbie & Mouton, 2001:233; Matveev, 2002; Nykiel, 2007; O Neill, 2006; Shuttleworth, 2008). In teenstelling met die kwantitatiewe benadering is die kwalitatiewe benadering se fokus nie altyd objektief nie (dus konteksgebonde). Sodoende poog hierdie benadering om die mens binne sy/haar sosiale konteks te verstaan (Marshall, 2005:132). Daar word van interpretasies gebruik gemaak en die benadering is holisties (Verster, 2009:8). Fouché en Delport, soos aangehaal deur Verster (2009:10) verduidelik dat kwalitatiewe navorsing in die breedste sin verwys na navorsing wat daarop uit is om ʼn deelnemer se juiste weergawe van betekenis, ervaring of persepsies uit te vind. Dit behels dus die identifisering van ʼn deelnemer se eie geskrewe of gesproke woorde. Die onderwerp word dus in meer diepte binne die konteks van die deelnemer verstaan (Matveev, 2002; O Neill, 2006; Runciman, 2002). In hierdie studie word van metodologiese triangulering gebruik gemaak, aangesien beide die kwantitatiewe navorsingsmetode (vraelyste) en kwalitatiewe beskrywings (onderhoude met beide bestuur en werknemers, en drie oop vrae in die vraelyste) saam ingespan word om ʼn gemengde metode te vorm. Triangulering voeg rykheid en groter akkuraatheid by die interpretasie van die data en maak daarom beide navorsingsmetodes meer betroubaar en geldig (Du Plooy, 2009:86). Die navorsingsmetodes wat hierdie studie gebruik, sluit in ʼn literatuurstudie, vraelyste en semi-gestruktureerde onderhoude LITERATUURSTUDIE Verskeie databasisse is geraadpleeg en n soektog is gedoen om seker te maak dat daar voldoende inligting vir die studie is; ook dat daar nie reeds voorheen n soortgelyke studie oor dieselfde onderwerp gedoen is nie. Die databasisse behels die volgende: NRF; NEXUS; Ferdinand Postma Katalogus; EBSCOHost; Google Scholar; Emerald Online; SienceDirect; Sabinet Online. Daar is bevind dat verskeie studies reeds onderneem is oor die volgende onderwerpe: interne kommunikasie, korporatiewe identiteit en die beeld asook die reputasie van die 10

28 Noordwes-Universiteit. Holtzhausen en Fourie (2010) het n studie gedoen oor die interne belangegroepe se persepsie van die korporatiewe identiteit, beeld en reputasie van die Noordwes-Universiteit. Verder het die Noordwes-Universiteit by drie geleenthede onafhanklike konsultante genader om kultuur- en klimaatopnames te maak; ook om die interne kommunikasie met die universiteit in die geheel se interne belangegroepe te ondersoek (Media Mosaics, 2010:1). Mmope (2010) het ook n studie onderneem oor seniorbestuurders se rol by interne kommunikasie asook werknemerbetrokkenheid by die Noordwes-Universiteit. Daarby het Mosia (1999) n studie gedoen wat n kommunikasie-oudit van n universiteitskampus insluit. Daar is egter ook aanduidings van heelwat studies oor interne kommunikasie en uitstaande skakelwerk (bv. Delport, 2009; Opperman, 2007; Steyn, 2000; en Van Rooyen, 2007). Die belangrikheid van tweerigting-simmetriese kommunikasie word ook reeds in verskeie studies bespreek (bv. Foundanellas, 2005). Voorts kon verskeie studies opgespoor word oor korporatiewe kommunikasie (bv. Bird, 2004; Meyer, 2006; Rademeyer, 1994). Daar is egter tot op hede geen studie onderneem oor die toepassing van interne kommunikasie en verhoudingsbou binne die spesifieke konteks van die Institusionele Kantoor van die Noordwes-Universiteit en spesifiek gerig op die werknemers van die Potchefstroomkampus nie. Daar was dus wel voldoende literatuur beskikbaar om die huidige studie te kon uitvoer VRAELYSTE n Vraelys met ʼn reeks geslote en drie oop vrae is ontwerp om inligting te bekom gedurende die fase van die studie waarin kwantitatiewe data gegenereer is. Geslote vrae behels dat die respondente voorsien word van n uitgesoekte lys antwoorde waaruit hulle kan kies. By die oop vrae kry die respondente die geleentheid om hulle eie antwoord en mening op die vraag te gee. Hierdie vraelys is opgestel deur n verbinding van die volgende vraelys-raamwerke: International Communication Association Survey (Downs & Adrian, 2004:124), die Downs-Hazen kommunikasie satisfaksie vraelys (Clampitt & Downs, 2004:139), die Francis en Woodcock kommunikasie satisfaksie vraelys (Le Roux, 2008: ) asook Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys (Le Roux, 2008:274; Hon & Grunig, 1999). Die navorser het ook enkele demografiese vrae in die vraelys bygevoeg. Die vraelys is in samewerking met die navorser se studieleier opgestel. n Loodstudie is gedoen om die verstaanbaarheid van die vraelys te toets. Deur die loodstudie is die betroubaarheid en geldigheid van die vraelys ook verhoog (sien afdeling 3.3.2) (Du Plooy, 2009:87). 11

29 Die vraelys het slegs bepaalde opsies aan die respondent voorsien en die moontlike opsies is vooraf gekodeer. Geslote vrae, soos dié in die vraelys, kan regstreeks in rekenaarformaat oorgedra word (Babbie & Mouton, 2001:233). Dus is die respons ingelees en kon dit maklik in n numeriese vorm omgeskakel word (Anon, 1995:1). n Statistiese ontleding is deur sagteware van SPSS data-analise gedoen. Kwalitatiewe tematiese inhoudsanalise, gebaseer op die konstrukte geïdentifiseer in die literatuur, is gebruik om die oop vrae te ontleed. Die populasie vir die studie het bestaan uit personeellede aan die Potchefstroomkampus en kan soos volg verdeel word: akademiese personeellede en ondersteuningspersoneellede. Die personeellede is verder gestratifiseer volgens geslag en posvlak, om sodoende te verseker dat ʼn verteenwoordigende steekproef daaruit geneem kon word. Meer inligting oor die steekproef word in afdeling gegee. Hierdie metode van steekproeftrekking was verteenwoordigend van die populasie en die data wat ingesamel is en kon dus na hierdie spesifieke populasie veralgemeen word (O Leary, 2004:104). Die vraelyste is in Augustus 2012 uitgestuur en terugontvang deur elektroniese sagteware. Die Potchefstroomkampus-werknemers het die vraelyste self ingevul. Toestemming om die data in te samel is verkry vanaf die Uitvoerende Direkteur vir Korporatiewe Sake en Verhoudings, asook die hoof van Kommunikasie van die Institusionele Kantoor SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE Verder het die navorser semi-gestruktureerde onderhoude met toepaslike bestuurslede in die Institusionele Kantoor gevoer. Daar is begin met die korporatiewe kommunikasiebestuurder en van daar af verder gewerk volgens ʼn doelgerigte steekproefmetode, om sodoende te verseker dat onderhoude met die korrekte en ingeligte persone gevoer is. Hierdie onderhoude is gevoer om die in-diepte-persepsies van die bestuurders aangaande die interne kommunikasie en verhoudingsbestuur te kon vasstel. Hocking et al. (2003:212) wys daarop dat onderhoude as kwalitatiewe navorsingsmetodologie die navorser help om die kommunikasieverskynsel in n organisasie te verstaan, en daarby die persone se persepsie van alledaagse kommunikasie in die betrokke organisasie te kan volg. Struwig en Stead (2001:98) noem ook dat voorafbepaalde vrae gevra word, maar steeds ruimte gelaat word vir die respondent om punte aan te raak wat nie noodwendig deur die vrae gehanteer word nie. 12

30 Die navorser het verder beplan om fokusgroepe met werknemers van die Potchefstroomkampus te voer. Ongelukkig was die werknemers nie geneë om aan fokusgroepe deel te neem nie. Gevolglik is semi-gestruktureerde onderhoude ook met hierdie werknemers gevoer (sien afdeling 3.3.3). Die transkripsies van die semi-gestruktureerde onderhoude is deur tematiese inhoudsanalise ontleed (Weber, 1990:21). Die temas is ingespan soos dit in die literatuurstudie geïdentifiseer is. 1.7 HOOFSTUKINDELING Hoofstuk 1: Inleiding, konteks en probleemstelling Hoofstuk 2: Interne kommunikasie vir belangegroepverhoudingsbestuur Hoofstuk 3: Navorsingsmetode Hoofstuk 4: Resultate van die onderhoude Hoofstuk 5: Resultate van die vraelyste Hoofstuk 6: Gevolgtrekkings en aanbevelings 13

31 HOOFSTUK 2: INTERNE KOMMUNIKASIE VIR BELANGEGROEPVERHOUDINGSBESTUUR 2.1 INLEIDING Die vorige hoofstuk dien as inleiding tot die studie. Die konteks en probleemstelling asook die navorsingsvrae en doelwitte is bespreek. Daarna is die sentrale teoretiese argument gestel en die navorsingsbenadering en -metodes verduidelik. Laastens is die indeling van die hoofstukke vir hierdie studie uiteengesit. In hierdie hoofstuk word die teorieë kortliks bespreek wat n raamwerk vir die studie vorm en van toepassing is op die temas interne kommunikasie en verhoudingsbou. Eerstens word die sisteembenadering en die reflektiewe paradigma bespreek om agtergrond te bied. Daarna word die teorieë uiteengesit wat die navorser in die studie gebruik, naamlik die excellence-teorie wat die simmetriese tweerigtingmodel insluit en die belangegroepverhoudingsteorie. Daarna sal korporatiewe kommunikasie en interne kommunikasie omskryf en bespreek word as die domein waarbinne die huidige studie en die bogenoemde teorieë val. Tabel 2.1 op die volgende bladsy vat die konseptualisering saam. Die hoofstuk word afgesluit met n samevatting van die aspekte wat in Tabel 2.1 genoem word en n uiteensetting van die volgende hoofstuk. 2.2 BREË TEORETIESE RAAMWERK VIR DIE STUDIE Daar is spesifiek gekies om ʼn benadering en paradigma vir die studie te gebruik wat mekaar goed aanvul om die raamwerk te bied waarbinne die navorsing kan plaasvind. Eerstens word die sisteembenadering en daarna die reflektiewe paradigma bespreek SISTEEMBENADERING Dit is belangrik om eers die sisteembenadering te verstaan asook die ontwikkeling daarvan en hoe dit by die reflektiewe paradigma inskakel. Daarna kan die excellence-teorie, die simmetriese tweerigtingmodel en die belangegroepverhoudingsteorie bespreek word. So ʼn werkwyse sluit aan by Grunig en White (1992:43) wat bevestig dat die sisteemteorie as n sambreel oor die bogenoemde teorieë staan. Daarom word vervolgens n kort agtergrond van die sisteemteorie gegee. 14

32 Tabel 2.1: Konseptualisering van die studie Domein Interne kommunikasie wat binne die domein van korporatiewe kommunikasie val Metateorieë Sisteembenadering, reflektiewe paradigma Teorieë Excellence-teorie en die tweerigtingsimmetriese Belangegroepverhoudingsteorie kommunikasiemodel Riglyne / Konstrukte Riglyne vir die excellence-teorie en simmetriese tweerigtingmodel: 1. Tweerigting-simmetriese kommunikasie 2. Goeie kommunikasiebestuur (insluitend strategiese bestuur van kommunikasie, gereelde kommunikasie en ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn) 3. Deelnemende kultuur 4. Oorredende bestuur 5. Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie 6. Gebrek aan vooroordeel 7. Konflikhantering 8. Gedeelde belange 9. Kommunikasie satisfaksie Verhoudings bestaan uit n samevoeing van die volgende konstrukte: 1. Vertroue 2. Wedersydse beheer 3. Toegewydheid 4. Satisfaksie 5. Uitruilverhoudings vs. gemeenskaplike verhoudings 6. Verhoudingsgeskiedenis Eerstens word die term sisteem bespreek. n Sisteem is wanneer daar n inset is (iets word aan iets anders gebied), dit word verwerk of geprosesseer, waarna n uitset verkry word (Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Basnyat (2008) beskryf ʼn sisteem verder as ʼn georganiseerde stel interafhanklike en interaktiewe dele wat ʼn eie balans in stand hou, te midde van die invloede van die omgewing. Vanuit die literatuur oor korporatiewe kommunikasie omskryf die eksponente die konsep sisteme soos volg: A set of interacting units that endures through time within an established boundary by responding and adjusting to change pressures from the environment to achieve and maintain goal states (Cutlip et al., 2006:176). Lattimore et al. (2008:52) noem dat volgens die sisteembenadering organisasies ook deur interafhanklike dele saamgevoeg is. Hierdie dele pas aan by veranderings in die politieke, 15

33 ekonomiese en sosiale omgewings waarbinne dit funksioneer. Organisasies kan ook as ʼn stel subsisteme beskryf word wat mekaar beïnvloed en terselfdertyd met die eksterne omgewing kommunikeer (Joyce, 2009:4). Die sisteembenadering word dus in hierdie studie gebruik om te verduidelik hoe belangegroepe die organisasie kan beïnvloed en omgekeerd, aangesien die twee interafhanklik is. Die sisteme se oorlewing word beïnvloed deur die mate van ekwilibrium wat dit met ander sisteme kan bereik. Gevolglik word die verhoudings tussen die sisteme toenemend belangriker. Veral in hierdie studie waar die samewerking van twee sisteme ondersoek word, naamlik werknemers en die organisasie, is hierdie perspektief uiters belangrik. Soos hier bo genoem, is elke deel in n sisteem deur n ander deel van die sisteem beperk. Die dele is afhanklik van mekaar en kan nie afsonderlik funksioneer nie. Dit bestaan dus uit n hoeveelheid interaktiewe komponente (Scholtes, 1998:58; Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Die interaktiwiteit verseker dat die organisatoriese sisteem dus nie staties is nie; die proses steun op die uitruil van insette en uitsette tussen omgewings en organisasies (Lattimore et al., 2008:53). Sinergie is ʼn ander belangrike komponent van die sisteembenadering en verwys na die gesamentlike uitsette van twee of meer subsisteme wat saamwerk (Ingram, 2013). Sinergie speel ʼn belangrike rol in verhoudings tussen werkgewers en werknemer, aangesien organisasies wat nie op hierdie die verhouding fokus nie, ʼn atmosfeer skep van elkeen vir hom-/ haarself, en dus nie op die sterk punte van die werknemers kapitaliseer nie (Ingram, 2013). Organisasies waarbinne werkgewers sterk verhoudings met die werknemers handhaaf, kan daarteenoor ʼn atmosfeer van kreatiwiteit en innovering skep, waar werknemers op verskillende vlakke van die organisasie saamwerk om met nuwe idees en inisiatiewe vorendag te kom (Ingram, 2013). ʼn Groep werknemers wat sinergie beleef, werk saam en voeg hulle individuele vaardighede bymekaar. Die vaardighede wat so saamgevoeg is, sorg dat die resultaat beter is as wanneer daar slegs een individu sou wees (Afas, 2013). Sinergie verteenwoordig dus die vermoë van ʼn organisasie om meer te bereik as die algehele prestasies van enkele dele of subsisteme (Millett, 1998:5). Die sisteemteorie maak verder vir geslote en oop sisteme voorsiening. Eerstens is daar organisasies met geslote sisteme (Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010), wat beteken die organisasies fokus slegs op eie interne bedrywe. Sodanige organisasies soek nie nuwe inligting nie en die besluite word geneem op dinge wat in die verlede gebeur het, of volgens besluitnemers se persoonlike voorkeure (Lattimore et al., 2008:53). Daarby is geslote sisteme nie aanpasbaar wanneer dit voor verandering te staan kom nie en die eksponente 16

34 van so ʼn sisteem bestuur verhoudings met ander eenhede of die eksterne omgewing met beperkte nadenke, wat beteken dat alle opsies nie oorweeg word nie (Joyce, 2009:5). Tweedens is daar organisasie wat as oop sisteme funksioneer (Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Dit beteken die organisasies se grense is deurdringbaar en die bestuurders is oop vir insette uit die omgewing. Die organisasie reageer dus op veranderings in die omgewing en voortdurende aanpassings word aangebring om balans te handhaaf sodat die organisasie kan oorleef (Joyce, 2009:5). Die gevolgtrekking kan gemaak word dat ʼn oop sisteem beteken dat eenhede in die organisasie mekaar onderling beïnvloed. Die simmetriese tweerigtingmodel sluit hierby aan, aangesien hierdie siening organisasies in die gemeenskap benader as sisteme wat oop is vir ander sisteme om binne te dring, en ook vrylik inligting uitruil (Grunig & White, 1992:43). Organisasies is nie onafhanklik nie; dit ruil hulpbronne uit en is afhanklik van die omliggende omgewing waarbinne dit funksioneer (Smit et al., 2011:61). ʼn Oop sisteem word vereis om die interaksie tussen die organisasie en ʼn voordurend veranderende omgewing te fasiliteer en sodoende organisatoriese oorlewing te verseker (Van Rheede Van Oudtshoorn, 2010). Neher (1997:116) stem saam dat oop sisteme beter geskik is om veranderende omstandighede te hanteer. Hierdie oop sisteme bestaan uit verdere subsisteme wat aan die organisasie die eie identiteit en doel gee (Van Rooyen, 2007:25). Hier vloei tweerigtingkommunikasie (word in meer besonderhede bespreek in afdeling 2.3.1) tussen organisasies en die omringende omgewing (Grunig & White, 1992:43). Die tweerigtingkommunikasie word gevorm deurdat organisasies insette vanaf belangegroepe ontvang en dit in uitsette omskep (Joyce, 2009:4). Die organisasie ontvang daarna terugvoer op hierdie uitsette en maak aanpassings volgens hierdie terugvoer (Joyce, 2009:4). Hiervoor is deurlopende interaksie met die omgewing belangrik en ʼn fokus op die ontwikkeling van gedeelde belange en wedersydse begrip (Joyce, 2009:5). Terugvoer is daarom deurslaggewend vir sukses. Organisasies met ʼn oop sisteem fokus verder op terugvoer deur inligting te bekom oor hoe produktief hulle verhoudings met belangegroepe bestuur word (Lattimore et al., 2008:53). Die insette, interaksie en terugvoer kan as tweerigtingkommunikasie beskou word wat verhoudings tussen die organisasie en die subsisteme versterk. Hierdie omskrywing is relevant vir die reflektiewe paradigma, die excellence-teorie en belangegroepverhoudingsteorie. Die onderwerpe gedeelde belange en wedersydse begrip sluit ook hierby aan. Lattimore et al. (2008:53) bevestig verder dat die sisteembenadering nie slegs gebruik word om verhoudings met eksterne belangegroepe te 17

35 toets nie, maar ook om die interne funksies en belangegroepe van die organisasie in ag te neem. Hierdie omskrywing is dus van toepassing op die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sowel as die Potchefstroomkampus-werknemers wat in hierdie studie ondersoek word. In die lig van die bespreking hier bo moet die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor dus poog om binne die oopsisteem-benadering te funksioneer, aangesien dit hulle in staat sal stel om in die werknemers se behoeftes te voldoen, binne veranderende omgewings. As samevatting kan die sisteembenadering opgesom word as organisasies wat, soos lewende organismes, bestaan uit verskeie komponente en subsisteme wat in harmonie moet saamwerk sodat die groter sisteem kan slaag. Voorts veronderstel die sisteembenadering dat ʼn organisasie se sukses gebaseer is op sinergie, interaksie en interafhanklikheid tussen die onderskeie subsisteme. Werknemers is waarskynlik die mees waardevolle faset van ʼn organisasie en bestaan uit verskeie belangrike subsisteme binne die organisasie. Die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers is nie slegs twee subsisteme wat deel vorm van ʼn groter sisteem wat interafhanklik is nie. Beide subsisteme dra ook ʼn verantwoordelikheid teenoor mekaar. Dit is waar die reflektiewe paradigma ter sprake kom, wat in die volgende afdeling bespreek sal word REFLEKTIEWE PARADIGMA Die reflektiewe paradigma is ʼn teoretiese konstruk van empiriese ideale binne die hedendaagse samelewing en die konsep is gebaseer op Niklas Luhmann se teorieë oor sosiale sisteme (Holmström & Kjaerbeck, 2007:1-2). Holmström en Kjaerbeck (2007:1-2) noem dat Luhmann in sy algemene sosiale teorie die dinamika van die sosiale filters beskryf waardeur mense se persepsie van die werklikheid gebou is, met ander woorde hoe waarnemers betekenis tot stand bring. Holmström (2004:121) verduidelik verder dat die reflektiewe paradigma as teoretiese model ontwikkel is om die evolusie of geleidelike ontwikkeling en unieke eie-aard van die samelewing se normale prosesse te verstaan. Teoreties is die paradigma gebaseer op laat-moderne sosiologie en empiries bou dit op observasies wat terugdateer na die 1960 s toe die rol, verantwoordelikheid en metodes van ondernemings in Wes-Europa verander het (Holmström, 2004:121). Volgens Holmström (2004:122) stel die reflektiewe paradigma ʼn organisasie in staat om hulleself as deel van die groter sosiale konteks te sien. Die organisasie vind sodoende ʼn individuele identiteit. Die bestuurders leer hoe om beperkings te ontwikkel en meganismes in 18

36 hulle besluitnemingsprosesse te koördineer deur die interafhanklikheid tussen die gemeenskap se onderskeie rasionaliteite in ag te neem (Holmström, 2004:122). Die reflektiewe paradigma fasiliteer dus ʼn genuanseerde posisie (Holmström, 2004:122). Die organisasie samel inligting in oor mededingers se wêreldbeskouing, sodat daardie organisasie kan verstaan hoe ander sosiale werklikhede verskillende persepsies van die werklikheid kan ontwikkel (Luhmann, 1995:106). Die organisasie erken dus dat ander sisteme die wêreld vanuit verskillende perspektiewe kan waarneem, en dat hulle eie wêreldbeskouing nie noodwendig die enigste en regte een is nie (Luhmann, 1995:106). Dit bevorder die organisasie se sensitiwiteit en respek vir diversiteit (Holmström, 2004: ). Daarby beteken dit dat ʼn organisasie wat byvoorbeeld gewoonlik slegs op wins gefokus het, tans op die omringende omgewing en op mense fokus, wat ʼn voorvereiste vir wins is (Holmström, 2004:123). Nie-finansiële aspekte (soos die omgewing, menseregte, sosiale verantwoordelikheid en volhoubaarheid) word dus ook oorweeg wanneer besluite geneem word (Steyn & Niemann, 2010:115). Dit verduidelik hoekom die reflektiewe paradigma aanvoer dat ʼn organisasie moet begryp dat hulle ʼn aandeel in die ontwikkeling van ʼn gemeenskap het en dat die gemeenskap so ʼn bydrae van die organisasie vereis (Steyn, 2004:66-67; Holmström, 2004:121). Die gemeenskap sal dan toelaat dat die organisasie voortbestaan, wat sodoende die organisasie se oorlewing sal verseker (Steyn, 2004:66-67). Dit beklemtoon dus die organisasie se sosiale verantwoordelikheid teenoor die gemeenskap wat wederkerig werk (Van Tonder & Van Rheede van Oudtshoorn, 2006:139). Die organisasie beskou hulleself vanuit die gemeenskap se oë, wat lei tot ʼn belangstelling in gemeenskapskwessies. Hierdie toedrag van sake is ʼn verdere bewys dat die reflektiewe paradigma ook as ʼn strategiese proses beskou word (Verčič et al., 2001:381). Die strategiese rol van korporatiewe kommunikasie wat op makro-vlak van ʼn organisasie funksioneer, behels die volgende: om inligting van die gemeenskap en belangegroepe af te bekom en dan die organisasie se strategie volgens die inligting te ontwikkel (Steyn & Niemann, 2010:115). Die organisasie se besluitnemingsprosesse pas dus aan by die omgewing en belangegroepe, soos reeds hier bo genoem. Hierdie ingesteldheid beklemtoon die interafhanklikheid van sosiale sisteme naamlik die organisasie, belangegroepe en die omgewing (Steyn & Niemann, 2010:115). Die interafhanklikheid van sisteme beklemtoon ook die verband wat die reflektiewe paradigma met die sisteembenadering het. 19

37 Binne die konteks van hierdie studie is die reflektiewe paradigma belangrik, aangesien die fokus is op die bou en behou van belangegroepverhoudings tussen die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers (Verčič et al., 2001:382). Die luister -aspek van kommunikasie deur die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor word benadruk, omdat ʼn wedersydse verstandhouding tussen hierdie kantoor en die werknemers gevorm moet word (Steyn, 2004:71-72). Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor moet daarby poog om hulleself te beskou vanuit die se oogpunt van die gemeenskap en belangegroepe (wat werknemers van die Potchefstroomkampus insluit). Dit kan help dat hulle meer deursigtig optree in hulle kommunikasie met die gemeenskap en belangegroepe (Van Ruler & Večič, 2005:263). Die reflektiewe paradigma is verder vir hierdie studie belangrik omdat dit fokus op die strategiese kommunikasie en besluitneming op makro-vlak. Hierdie kommunikasie moet immers belyn wees met die wêreldbeskouing van die belangegroepe, sowel as dié van die organisasie in die geheel. Uit die sisteembenadering blyk die noodsaak dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers erken dat hulle funksioneer as sisteme wat in ewewig moet bly, interafhanklik is en saam sinergie moet skep. Die reflektiewe paradigma beskryf die verantwoordelikheid wat die sisteme teenoor mekaar het. Die benaderings wat hier bo uiteengesit is, vorm die breër raamwerk vir die studie. Die excellence-teorie, simmetriese tweerigtingmodel en belangegroepverhoudingsteorie word vanuit hierdie raamwerk verstaan en sal vervolgens bespreek word. 2.3 EXCELLENCE-TEORIE EN DIE SIMMETRIESE TWEERIGTINGMODEL In 1984 het James Grunig die excellence-projek aangepak met befondsing van die International Association for Business Communicators (IABC). Grunig het opgetree as projekleier, saam met die volgende kollegas: Larissa Grunig, David Dozier, William Ehling, Jon White en Fred Repper (Grunig et al., 2006:25). Die hoofdoel van die studie was om twee vrae te beantwoord. Die vrae het gehandel oor die effektiwiteit van kommunikasie binne die korporatiewe werkomgewing. Hulle het geglo dit is belangrik om eers te verstaan wat dit beteken vir n organisasie om effektief te wees, voordat hulle kan verduidelik hoe skakelwerk daardie organisasie nog meer effektief kan laat werk (Hon & Grunig, 1999:7). Daarby was 20

38 die doel om uit te vind hoe, wat en in watter mate kommunikasie n invloed daarop het of organisasies hulle doelwitte bereik het (Hon & Grunig, 1999:7). Uit die studie is n algemene teorie daargestel wat die waarde van die korporatiewe kommunikasiefunksie beskryf, en hoe hierdie funksie georden moet word om die bes moontlike waarde te verskaf (Grunig et al., 2006:24). Grunig (1992:247) en sy span het 14 eienskappe van korporatiewe kommunikasie-excellence, of dan doeltreffende kommunikasie, geformuleer wat in vier groepe verdeel kan word, naamlik programvlak, departementele vlak, organisatoriese vlak en die effek van uitstekende skakelwerk of dan die kommunikasie-uitkomste. Hierdie eienskappe som die aspekte van die excellence-teorie op (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53): (i) Programvlak Kommunikasie moet strategies bestuur word om n bydrae tot die doelwitte van die organisasie te kan lewer. (ii) Departementele vlak Die kommunikasiedepartement moet alleen staan, geïntegreer wees en afsonderlik van die bemarkingsdepartement funksioneer. Die kommunikasiebestuurder moet ook n senior persoon wees, sodat hy/sy direk aan topbestuur of die dominante koalisie kan rapporteer. Voorts moet die kommunikasiebestuurder opgelei wees om tweerigting-simmetriese kommunikasie toe te pas. Laastens moet die organisasie verseker dat daar op departementele vlak gelyke geleenthede daargestel word vir mans en vroue, sowel as vir minderheidsgroepe. (iii) Organisatoriese vlak Organisasies wat die excellence-teorie toepas, word gekenmerk deur n simmetriese wêreldbeskouing. Dit kan verduidelik word deur na n deelnemende, eerder as outoritêre organisasiekultuur te verwys. So ʼn struktuur beteken elkeen in die organisasie kan groei en elke lid in die organisasie se standpunt word as belangrik beskou. n Organiese struktuur word hier gevolg eerder as ʼn meganiese een wat dui op n minder hiërargiese struktuur. Daar is ook voortdurend n veranderlike omgewing. Op hierdie vlak moet die kommunikasiepersoon ook n bestuurspos beklee of direk aan die dominante koalisie rapporteer. 21

39 (iv) Kommunikasie-uitkomste By hierdie vlak moet kommunikasiedoelwitte bereik word wat met die oorkoepelende doelwitte van die organisasie in lyn is. Dit sal lei tot verminderde kostes aan regulering, druk en wetgewing onder meer hofsake wat kan ontstaan indien die genoemde doelwitte nie in plek is nie. Die positiewe gevolg hiervan is hoë werksatisfaksie onder werknemers. Wiggill (2010) stem saam met Grunig (1992:232) en Grunig et al. (2006:53) dat organisasies wat die eienskappe van dié excellence-teorie toepas, hulle doelwitte makliker sal bereik, omdat die organisasie se hoofdoelwit is om strategiese, langtermynverhoudings met die belangegroepe te ontwikkel, en sodoende daardie groepe se bekommernisse te kan bestuur en hanteer. Kommunikasie wat dus aan die excellence-beginsels voldoen, sal doeltreffend wees. Lindenborg (1994:5-11) som ook die excellence-teorie op in n studie oor Frederic I. Halperin, voormalige voorsitter van die International Association of Business Communicators (IABC). In sy bevindings noem Halperin drie faktore wat bepaal of n organisasie excellentkommunikasie sal beleef. Dit sluit die volgende veranderlikes in: die waarde wat die Hoofuitvoerende Beampte en die organisasie se dominante koalisie op kommunikasie plaas, die rol en gedrag van die top-kommunikator asook die korporatiewe kultuur in die organisasie as sodanig (Lindenborg, 1994:8). Lindenborg (1994:4) en Le Roux (2010:38) som verder die excellence-teorie soos volg op: Doeltreffende korporatiewe kommunikasie is kommunikasie wat strategies bestuur word, doelwitte van die organisasie met doelwitte van belangegroepe belyn en hierdie doelwitte bereik. Dit word vermag deur die behoeftes van die organisasie en die behoeftes van sleutelbelangegroepe te balanseer met tweerigtingsimmetriese kommunikasie, wat wedersyds voordelige verhoudings bou. Die navorser bespreek vanuit die excellence-teorie sekere riglyne en konstrukte wat vir doeltreffende kommunikasie daargestel word, naamlik: tweerigting-simmetriese kommunikasie, kommunikasiebestuur, die skep van ʼn deelnemende kultuur, oorredende bestuur, goeie opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie, uitskakel van vooroordeel, konflikhantering, gedeelde belange en kommunikasiesatisfaksie. Die kommunikasie tussen die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers behoort aan hierdie riglyne te voldoen om doeltreffend te wees. 22

40 2.3.1 TWEERIGTING-SIMMETRIESE KOMMUNIKASIE Grunig en sy medenavorsers het vier modelle van skakelwerk daargestel wat ook vir interne kommunikasie geld (Grunig & Hunt, 1984:27; Grunig & White, 1992:39). Hierdie vier modelle word kortliks verduidelik, waarna daar op die simmetriese tweerigtingmodel gefokus word: (i) Persagentskap- of publisiteitsmodel Hierdie model beskryf ʼn eenrigting vloei van inligting en daardie inligting is nie noodwendig die waarheid nie (Grunig & Grunig, 1992: ). Die hoofdoel van die organisasie is om publisiteit vir die organisasie te skep en die organisasie se nuwe produkte of idees te bemark (Grunig & White, 1992:18). Die organisasie gebruik dus propaganda as n metode om die ontvanger van die kommunikasie te oorreed en sodanige kommunikasie kan misleidend wees (Grunig & Grunig, 1992: ). In hierdie soort kommunikasie word baie min of geen navorsing gebruik nie, omdat die terugvoer of persepsies van die een party nie as belangrik geag word nie (Fill, 1999:398). (ii) Publieke inligtingsmodel Die doel van hierdie model is om die belangegroepe ingelig te hou oor die organisasie se aktiwiteite. Die belangegroepe word dus nie oorreed nie, maar eerder ingelig (Grunig & White, 1992:18). Die inligtingsvloei is steeds in een rigting en dra die waarheid oor (Fill, 1999:398). Die kommunikasiedepartement gebruik interne joernaliste om positiewe verslag te lewer oor die organisasie en die organisasie se aktiwiteite (Grunig & Grunig, 1992:288). (iii) Asimmetriese tweerigtingmodel Tweerigtingkommunikasie is wel ter sprake by die asimmetriese tweerigtingmodel, maar die deurgee daarvan is ongebalanseerd (Fill, 1999:398). Die mag lê in die hande van die organisasie, aangesien dit meer mag en krag as die belangegroepe besit (Fill, 1999:398). Die hoofdoel van hierdie model is om die belangegroepe se persepsies en gedrag te beïnvloed deur hulle te oorreed om die organisasie se siening oor verskeie sake te aanvaar (Grunig & Grunig, 1992:288). (iv) Simmetriese tweerigtingmodel Voordat die simmetriese tweerigtingmodel bespreek word, moet eers duidelik gestel word dat tweerigtingsimmetrie as model in die studie gebruik en nie as ʼn paradigma aangewend word nie. ʼn Paradigma bied ʼn wetenskaplike siening wat daarop gemik is om ʼn dissipline te organiseer en te definieer (Jansen & Steinberg, 1991:6). Sodoende sluit ʼn paradigma verskeie teorieë, modelle en aannames in wat die konseptualisering en navorsingsmetodes binne ʼn spesifieke dissipline lei (Jansen & Steinberg, 1991:6, Verčič et al., 2001:378). Die 23

41 manier van doen, dus die model, word hier gebruik en nie die breër manier van hoe die wêreld beskou word wat verdere teorieë daaronder saamvoeg nie. Die model word vir hierdie studie gebruik, aangesien die navorser wil vasstel hoe doeltreffende kommunikasie werk. Die doel van die simmetriese tweerigtingmodel is om wedersydse begrip tussen belangegroepe en die organisasie te vestig, aangesien albei partye aan die kommunikasieproses deelneem (Wilcox et al., 1998:50). Die simmetriese tweerigtingmodel gebruik navorsing en dialoog om die verhouding met belangegroepe te bou (Grunig & White, 1992:18). Die organisasie gebruik dus eerder kommunikasiestrategieë as oorredingskommunikasie om houdings en persepsies te verander. In die proses word daar nie slegs inligting oorgedra nie, maar ook ontvang, om goeie begrip te kweek (Grunig & Grunig, 1992:288). Die vloei van kommunikasie behoort dus tweerigting-simmetries te wees. Dit beteken dat kommunikasie vanaf topbestuur na werknemers vloei en ook omgekeerd. Die hoeveelheid kommunikasie wat van die een party na die ander een vloei moet dus ook gelyk wees om as simmetries aangedui te wees. Elkeen in die organisasie kan dus n bydrae lewer en elkeen kan ʼn mening lug in dieselfde mate as wat bestuurslede mag doen. Sodoende kan die organisasie groei met insette van alle kante af (Fill, 1999:399; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & White, 1992:43). Vanuit die bostaande navorsing is dit duidelik dat organisasies hulle kommunikasie volgens die simmetriese tweerigtingmodel moet ontwerp om die beste resultate te verkry (Grunig et al., 2002:15). Hierdie model word beskou as die mees doeltreffende een vir interne kommunikasie (Grunig & White, 1992:38). Grunig en Grunig (1992:315) versterk hierdie stelling deur navorsing wat bewys het dat die simmetriese tweerigtingmodel meer doeltreffend werk as die ander modelle (persagentskapmodel, openbare inligtingsmodel en asimmetriese tweerigtingmodel). Die rede is dat die simmetriese tweerigtingmodel langtermynverhoudings met belangegroepe bou. Sulke verhoudings help dat die belangegroepe konflik beter kan oplos en mekaar ruimte gun om hulle onderskeie standpunte te stel. Die gebruik van tweerigting-simmetriese kommunikasie verbeter en versterk die ontwikkeling en instandhou van wedersyds voordelige, langtermynverhoudings, aangesien dit dialoog ontwikkel en n verstandhouding tussen n organisasie en die belangegroepe vestig (Grunig, 1992:552). 24

42 Sodanige langtermynverhoudings verg ook dat albei partye voortdurend moet aanpas en verander, na aanleiding van die kommunikasie wat hulle van mekaar ontvang, aangesien hulle mekaar wedersyds beïnvloed (Scholes & Clutterbuck, 1998:228). In die lig hiervan moet organisasies byvoorbeeld hulle strategie, doelwitte en uitkomste aanpas by die terugvoer wat hulle van sleutelbelangegroepe af ontvang (Scholes & Clutterbuck, 1998:228). Sosik et al. (2002:212) benadruk hoe belangrik dit vir belangegroepe is om by mekaar aan te pas as deel van die simmetriese tweerigtingmodel. In hierdie verband noem hy dat organisasies wat byvoorbeeld aanpas by die verskeidenheid werknemers en situasies in die organisasie, meer suksesvol sal kan bestuur en leiding verskaf om samewerking en vertroue van werknemers te bekom. Die model is dus normatief en beskryf die maatstaf waarna ʼn organisasie moet streef. Die aanpassing van partye sluit aan by die sisteembenadering wat vroeër bespreek is (afdeling 2.2.1), in die lig daarvan dat twee partye in ʼn verhouding mekaar beïnvloed en interafhanklik is (Perlman & Vangelisti, 2006:3). Op ʼn soortgelyke manier behoort ʼn verhouding van ʼn organisasie met belangegroepe gekenmerk te word deur interaksie wat lei tot interafhanklikheid (Broom et al., 2000:18; Ledingham & Bruning, 1998:62). Verhoudings wat deur tweerigting-simmetriese kommunikasie gekenmerk word, behels dan ʼn interafhanklike sisteem waarvolgens verandering in die een sisteem ook tot verandering in die ander sisteem sal lei (Berscheid & Reis, 1998:195). Grunig en White (1992:45-46) wys spesifiek daarop dat die simmetriese tweerigtingmodel se toepassing in die praktyk onrealisties blyk te wees. Daarom word die simmetriese tweerigtingmodel in die praktyk toegepas deur van die gemengde motiewe-model gebruik te maak (Grunig & White, 1992:48). Hierdie model voer aan dat organisasies moet aanpas by hulle omgewing of hulle doelwitte in ooreenstemming met daardie omgewing moet bring, soos die sisteembenadering ook voorstel (Moss & Warnaby, 2000:67). Eenvoudig gesê, moet daar ʼn konsensus bereik word tussen die sienswyses en menings van ʼn organisasie en die belangegroepe van so ʼn organisasie (Westminster, 2013). Vir ʼn organisasie om die doeltreffendste met belangegroepe te kommunikeer, moet die organisasie die aard en gesindhede van daardie belangegroepe in ag neem (Westminster, 2013). Dit het die volgende implikasie: Volgens die gemengde motiewe-model, en ook verduidelik in die tweerigting-simmetriese kommunikasiemodel, moet nie een party ʼn oorwig in die kommunikasie hê nie, en ook nie poog om hulle standpunt op die ander party af te dwing nie. Die partye kommunikeer dus op gelyke voet met mekaar. Om dit realisties toe te pas, beskryf die gemengde motiewe-model dat daar ʼn wen-wen-sone bestaan waarin die 25

43 organisasie en belangegroepe mekaar kan oorreed en beïnvloed om ʼn ooreenkoms te bereik (Grunig et al., 2002:11). In hierdie wen-wen-sone kan die partye mekaar dus probeer oorreed en beïnvloed, maar met die verstandhouding dat dit slegs ʼn klein aspek van die kommunikasie uitmaak. Die oorreding en beïnvloeding geskied gevolglik ook tot voordeel van die ander party. Deur so ʼn kommunikasieproses word weereens simmetrie geskep (Grunig et al., 2002:356). Die kommunikasieproses in die geheel word dus tweerigtingsimmetries gehanteer, al word daar ʼn tyd lank oorredend gekommunikeer. Vir die organisasie om volgens die gemengde-motiewe-model tweerigting-simmetries te kan kommunikeer, moet die organisasie (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43) hierdie werkwyse volg: (i) erken interafhanklikheid tussen die verskillende belangegroepe; (ii) erken dat die organisasie n oop sisteem is, wat beteken dat hulle is oop vir invloede (insluitend werknemers se invloed op die organisasie); en (iii) handhaaf n bewegende ekwilibrium wat beteken daar is gedurig beweging en ʼn terugkeer na balans tussen die organisasie en die samelewing. Hierdie werkwyse sluit aan by die sisteembenadering asook die reflektiewe paradigma se sienings en bevestig dat die excellence-teorie en simmetriese tweerigtingmodel binne daardie raamwerk funksioneer KOMMUNIKASIEBESTUUR Kommunikasie is wesenlik tot bestuurswerk en noodsaaklik in enige organisasie (Wood, 1999:135). Grunig en Hunt (1984:6) en Ni (2006:276) wys egter daarop dat kommunikasie tussen ʼn organisasie en die belangegroepe bestuur moet word. Daarvoor moet ʼn kommunikasiepraktisyn aktief deel van die besluitnemingsproses van seniorbestuur wees, sodat die lede van seniorbestuur gehelp kan word om die menings van sleutelbelangegroepe in ag te neem wanneer hulle strategiese besluite neem (Steyn, 2007:161). Cutlip et al. (1985:6) meen ook dat kommunikasie in die organisasie n bestuursfunksie moet hê. Tweedens noem Cutlip et al. (1985:6) en Ledingham (2003:182) dat die bestuursfunksie verantwoordelik is vir die bou en ontwikkeling van ʼn verhouding met die organisasie se belangegroepe en om daardie verbintenis in stand te hou. Daarteenoor meen Koschmann (2007:8) egter dat kommunikasie as dialoog die belangrikste instrument is om n verhouding met belangegroepe te ontwikkel, daar te stel en daarop te bou. Om so ʼn verhouding te bereik en te handhaaf moet bestuur dus inkoop in ʼn normatiewe tweerigting-simmetriese kommunikasiemodel. Dit is dus ook belangrik dat n opgeleide kommunikasiepraktisyn in die organisasie aangestel is wat toegang tot topbestuur het (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53). Hierdie toegang 26

44 is nodig, sodat die kommunikasiepraktisyn daardie strategiese rol kan vertolk. Steyn (2007:161) noem dat hierdie strategiese rol optimaal ontwikkel moet word deur topbestuur wat aan die kommunikasiepraktisyn ʼn strategiese mandaat gee. Volgens Steyn (2007:161) sluit die strategiese mandaat die volgende in: (i) Om die omgewing noukeurig te bestudeer vir uitdagings/ probleme, bekommernisse onder belangegroepe en reputasie risiko s; (ii) maak insette in hierdie verband in die organisasie se doelbewuste strategiese prosesse op die strategiese vlak; en (iii) fasiliteer die ontwikkeling van die funksionele kommunikasiepraktisyn se strategie. In sodanige rol win die kommunikasiepraktisyn verder inligting van belangegroepe af in en interpreteer daardie inligting vir topbestuur wat met besluitneming kan help (De Beer, 2001:2). Die kommunikasiepraktisyn interpreteer ook die topbestuur se siening en neem inligting na die belangegroepe toe om daar begrip te skep. Sodoende word seker gemaak dat die organisasie by veranderings in hulle omgewing aanpas om sodoende te kan oorleef (Steyn & Puth, 2000:17). Kommunikasie moet dus strategies bestuur word, wat beteken dat die kommunikasiedoelwitte met doelwitte van die organisasie belyn is (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53). Kommunikasie funksioneer dus as ʼn strategiese instrument vir die bou en behou van verhoudings tussen die organisasie en belangegroepe (Ledingham, 2003:195). Ledingham (2003:182) noem hier egter dat kommunikasie slegs strategies bestuur kan word indien die kommunikasiepraktisyn ʼn bestuursrol in die organisasie vervul. Meintjes en Grobler (2013:3) voer ook aan dat kommunikasiepraktisyns die topbestuur van ʼn organisasie moet inlig oor hoe die belangrikste belangegroepe die organisasie beskou, omdat hierdie siening ʼn direkte impak op die organisasie se reputasie het. Hulle noem ook dat inligting oor die belangegroepe belangrik is om verhoudings met hulle te bou en te behou, en ook om te weet hoe om op die beste manier met die belangegroepe te kommunikeer (Meintjes & Grobler, 2013:3). Navorsing speel dus ook hier n belangrike rol, aangesien dit vir die opgeleide kommunikasiepraktisyn belangrik is om die menings en persepsies van die belangegroepe op te vang, n begrip daarvoor te kweek en daarna vas te stel of hulle doelwitte wel met dié van die organisasie belyn is en omgekeerd (Meintjes & Grobler, 2013:3). Navorsing word ook gebruik om te meet en te evalueer of die kommunikasiepraktisyn se insette begrip verbeter het: wedersyds tussen die belangegroepe en die bestuur (Wilcox et al., 1998:51). Die bestuur moet dus gedesentraliseer wees, want soos vroeër daarop gewys, behoort alle interne belangegroepe hulle insette tot die besluitneming te lewer. Daar behoort ook 27

45 wedersydse kommunikasievloei te wees tussen die onderskeie vlakke van hiërargie in n organisasie (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Laastens moet kommunikasie gereeld plaasvind (Grunig et al., 2006:53; Wilcox et al., 1998:51). Werknemers sal gemotiveer wees om harder te werk as die bestuur eerlik en gereeld met hulle kommunikeer (Argenti, 1998: ). Werknemers is ook meer geneig om lojaal teenoor die organisasie te wees en om hulle met die organisasie se doelwitte te vereenselwig, indien hulle meer relevante en gereelde inligting en kommunikasie ontvang (Grunig et al., 2002:329) DEELNEMENDE KULTUUR Volgens Van Rooyen (2007:2) het alle organisasies ʼn kultuur wat positief of negatief kan bydra tot die bereik van prestasie in die organisasie. Kultuur word duidelik uit mense se houdings en gevoelens wat uit die werkomgewing voortspruit (Van Rooyen, 2007:2). In hierdie sin verwys kultuur na die organisatoriese klimaat waarbinne werknemers hulle take verrig (Van Rooyen, 2007:2). Costanza-Chock (2012) omskryf ʼn deelnemende kultuur in terme van die volgende aspekte: min hindernisse vir deelname, sterk steun vir mededeelsaamheid, informele mentorskap, lede ervaar dat hulle bydraes saak maak, en lede wat vir ander se deelname omgee. ʼn Deelnemende kulture beloon dus die deelname van al die partye. Die literatuur sluit by die bostaande argument aan en wys daarop dat n deelnemende kultuur in die organisasie, gebaseer op gelykheid onder werknemers, gesog is (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Die werknemers wil ervaar dat topvlak-bestuur na hulle luister en hulle ingelig hou oor planne en besluite wat hulle posisie in die organisasie kan beïnvloed (Ferreira & Staude, 1991:11). Werknemers moet egter nie slegs inligting ontvang nie, maar ook geleentheid kry om insette te kan lewer (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Elke lid van die organisasie moet dus as gelykwaardig beskou wees en elkeen se mening moet kan geld en waardeer word. Costanza-Chock (2012) bevestig hierdie stelling deur te noem dat nie almal móét deelneem nie, maar almal moet glo dat, indien hulle deelneem, hulle deelname en insette waardeer sal word. Daarom is tweerigtingkommunikasie en die gevolglike dialoog wat geskep word, die aangewese elemente wat ʼn deelnemende kultuur help daarstel (Grunig & White, 1992:39). Van Rooyen (2007:27) bevestig hierdie feit deur te noem dat verhoudings beter deur tweerigting-simmetriese kommunikasie gebou kan word as deur ander modelle. Sodoende 28

46 dra hierdie soort kommunikasie by om ʼn deelnemende kultuur te bou wat ook verder tot verhoudingsatisfaksie lei. Sloan (2009:36) betoog dat ʼn deelnemende kultuur gesien moet word as ʼn kerndeel van die breër strategie van ʼn organisasie. Mygind (2009:165) bevestig dat ʼn deelnemende kultuur ʼn belangrike rol in ʼn organisasie speel en vir daardie organisasie tot voordeel is. Enkele redes hiervoor kan wees dat ʼn deelnemende kultuur ruimte skep vir interne belangegroepe om in spanne te werk om probleme op te los, of om met nuwe innoverende idees vorendag te kom (Kligler-Vilenchik, 2010). Hieruit kan dus die afleiding gemaak word dat ʼn deelnemende kultuur van kardinale belang vir ʼn organisasie is en slegs deur tweerigting-simmetriese kommunikasie bereik kan word OORREDENDE BESTUUR Volgens die excellence-teorie moet die kommunikasiepraktisyn ʼn bestuursfunksie in die organisasie hê en deel van die topbestuur wees (Kent & Taylor, 2007:13), soos reeds in afdeling uitgewys. Die kommunikasiepraktisyn is dus in ʼn groot mate verantwoordelik vir die kommunikasie wat tussen topbestuur en interne belangegroepe in ʼn organisasie geskied. Die bou van verhoudings met interne belangegroepe is egter belangrik (Ledingham & Bruning, 1998:63). Daarom moet die kommunikasiekundige binne die organisasie goeie verhoudings met ander afdelings en departemente handhaaf om strategies en doeltreffend met hulle te kan kommunikeer (Van Rooyen, 2007:20). Die kommunikasiepraktisyn moet só kommunikeer dat die boodskap daarin slaag om belangegroepe se menings en persepsies te verander (Grunig, 1992:18). Dit lei tot die oorhoofse doelwit van enige organisasie, naamlik om produktiwiteit te verhoog en wins te maak (Roberts, 2002:20). Volgens Orsini (2000:33) vereis strategiese en doeltreffende kommunikasie die interaksie en dialoog tussen die partye, maar ware dialoog kom slegs deur tweerigting-simmetriese kommunikasie na vore (Fill, 1999:399). Dit is egter belangrik om daarop te wys dat belangegroepe nie gemanipuleer moet word nie. Die ware feite moet eerder deur tweerigting-simmetriese kommunikasie eties gekommunikeer word in die poging om belangegroepe met die organisasie se doelwitte te belyn volgens die riglyne van die gemengde motiewe-model (Bruning & Ledingham, 1999:158). Dit veronderstel dus dat die organisasie strategiese doelwitte sal kan aanpas om ook die menings van belangegroepe in ag te neem. 29

47 2.3.5 OPWAARTSE EN AFWAARTSE VLOEI VAN KOMMUNIKASIE In ʼn organisasie kan kommunikasie in drie verskillende rigtings vloei: opwaarts en afwaarts (vertikaal) asook sywaarts (horisontaal). Afwaartse kommunikasie geskied wanneer kommunikasie van ʼn hoër gesag in die organisasie (soos ʼn bestuurder) vloei na ʼn ondergeskikte (soos ʼn grondvlakwerknemer). Kommunikasie is opwaarts wanneer dit van ondergeskiktes na ʼn hoër gesag vloei. Horisontale kommunikasie vind plaas tussen twee werknemers op dieselfde posvlak of enige twee of meer persone in die organisasie wat deur ʼn verhouding van gelykheid aan mekaar verbind is (Banerjee, 2012). Die sukses van n organisasie is van doeltreffende kommunikasie afhanklik (Ferreira & Staude, 1991:10). Holtz (2004:127) beweer dat kommunikasie wat slegs afwaarts beweeg nie effektief is nie; dit behels bloot die deurgee van inligting, opdragte en berus eintlik op verslaggewing. Daar kan slegs sprake van effektiewe kommunikasie in die ware sin van die woord wees, indien albei partye aktief betrokke by die proses raak (Holtz, 2004:127). Dit behels kommunikasie met interne belangegroepe, wat topbestuur met werknemers asook werknemers onderling (Scholes, 1997:31). Die literatuur toon verder dat ʼn organisasie slegs kan groei indien daar insette van alle kante af kom. Daarom is tweerigting-simmetriese kommunikasie so belangrik (Fill, 1999:399; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & White, 1992:43). Dit beteken dat topbestuur en werknemers ewe veel moet praat, maar ook ewe veel moet luister en kommunikasie vloei van en na belangegroepe toe (Grunig & Hunt, 1984:23). Die organisasie stuur dus inligting na belangegroepe toe en ontvang inligting van belangegroepe af terug (Laskin, 2012:359). Hierdie proses behels ʼn deelnemende kultuur soos in afdeling bespreek (The Business Communication, 2013). ʼn Organisasie moet dus daarna streef dat kommunikasie in gelyke mate opwaarts en afwaarts vloei tussen bestuur en werknemers, sodat hierdie kommunikasie tweerigting-simmetries kan wees UITSKAKEL VAN VOOROORDEEL Maude (2011:114) maan dat vooroordeling persepsies en kommunikasie kan verdraai en dat vooroordeling die rede vir baie spanning en konflik in die werkplek is. Liu et al. (2011:93) stem saam deur te noem dat vooroordeel op elke persoon se oortuigings en houdings gebaseer is en daarom die manier beïnvloed waarop mense kommunikeer. Liu et al. (2011:93) noem ook dat vooroordeling kommunikasie kan strem, negatiewe gevoelens kan kweek en konflik in die werkplek kan veroorsaak. Daarom is dit belangrik dat bestuur en 30

48 werknemers hulle in die ander een se posisie stel en empatie teenoor die ander party projekteer (Liu et al., 2011:93). Die gevolgtrekking kan gemaak word dat organisasies alle werknemers gelykwaardig moet behandel en daar werklik tweerigting-simmetriese en deursigtige kommunikasie moet plaasvind om vooroordeling te voorkom. Die rede is dat vooroordeling ʼn negatiewe uitwerking op die verhouding tussen ʼn organisasie en die werknemers kan hê. Grunig en White (1992:42-43) bevestig die navorser se gevolgtrekking deur te skryf dat organisasies en belangegroepe moet poog om begrip te skep en wedersyds, voordelige langtermynverhoudings te bou en in stand te hou deur deursigtige, gelykwaardige en etiese kommunikasie KONFLIKHANTERING Rahim (2002:207) konseptualiseer konflik as ʼn interaktiewe proses waarin onverenigbaarheid, meningsverskille en onenigheid binne of tussen sosiale entiteite verskyn. Spaho (2013:104) wys egter daarop dat dit nie moontlik is vir ʼn organisasie en belangegroepe om geen konflik te ervaar nie. Konflik is normaal in enige organisasie, omdat mense verskillende menings het en omdat sommige individue nie ander se menings kan (of wil) aanvaar nie (Spaho, 2013:104). Beheerde konflik kan soms nuttig wees, aangesien dit kan meehelp dat die regte besluit geneem, die nodige sosiale veranderings ingestel word en kreatiewe idees en innovasies ontwikkel. Daarby kan konflik belangrike probleme uitwys en die organisasie lei om te herontwerp sodat solidariteit en groepkohesie ontwikkel. Wanneer konflik toeneem en selfs handuitruk, kan dit ook ʼn groot struikelblok raak vir ʼn organisasie en die sake wat daardie organisasie bedryf (Spaho, 2013:104). Volgens die literatuur moet hierdie onvermydelike konflik bestuur word. Daar word ook benadruk dat dialoog konflikhantering verbeter (Fill, 1999:399; Grunig et al., 2002:15; Grunig & White, 1992:43). Grunig et al. (2002:15) stel voor dat die simmetriese tweerigtingmodel gevolg moet word om deur navorsing en dialoog konflik en die verhouding met strategiese belangegroepe te bestuur. Konflik moet dus strategies bestuur word, met ander woorde, konflik tussen belangegroepe moet deeglik gehanteer word. Dit kan makliker gebeur wanneer daar dialoog is en indien die verskillende belangegroepe begrip toon vir die ander een se gevoel wat tot n positiewe uitkoms kan lei (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Spaho (2013:106) wys daarop: Indien ʼn organisasie betyds tweerigtingsimmetriese kommunikasie toepas, kan hulle konflik vermy of hulle kan die moontlike negatiewe uitwerking van konflik tot die minimum beperk. 31

49 2.3.8 GEDEELDE BELANGE Die organisasie moet prosesse daarstel wat die belangegroepe se behoeftes en belange erken (Mainardes et al., 2012:1862). Hulle behoort verder daarna te streef om belangegroepe se belange te verstaan en hulle daarmee te versoen (Mainardes et al., 2012:1863). Grunig et al. (2002:15) stel voor dat die simmetriese tweerigtingmodel gevolg word in ʼn poging om hierdie uitkomste te bereik en ook om balans in die behoeftes van die organisasie en die belangegroepe te bewerkstellig. Christopher et al. (2002:12) noem verder dat die verhouding tussen organisasies en werknemers beïnvloed word deur die belange en waardes wat hulle deel. Gedeelde waardes en belange in ʼn organisasie is belangrik, aangesien dit help dat mense in ʼn organisasie beter kan saamwerk (Heath, 2010:180). Dit is dus belangrik dat die organisasie langtermynverhoudings met belangegroepe bou wat wedersydse voordeel inhou (Grunig, 1992:232; Grunig et al., 2006:53; Wiggill, 2010) KOMMUNIKASIESATISFAKSIE Uit die onderskeie belangegroepe wat n organisasie kan hê, is die werknemers die belangrikste (Ferreira & Staude, 1991:8; Keller, 2002:649). Die organisasie kan nie funksioneer sonder die werknemers nie, en die organisasie se sukses hang af van personeel se lojaliteit en bevoegdheid. Die organisasie kan nie kliënte bereik sonder die insette van die werknemers nie. Ferreira en Staude (1991:11) wys daarop dat dit dus uiters belangrik is om hierdie werknemers gelukkig te hou deur doeltreffende kommunikasie te verseker. Volgens Roberts (2002:20) lei ʼn goeie tweerigting-simmetriese interne kommunikasiesisteem tot kommunikasiesatisfaksie onder werknemers wat gelukkige werkers tot gevolg het. Nikolić et al. (2013:564) voeg by dat ʼn toename in kommunikasiesatisfaksie met die organisasie lei tot ʼn toename in werknemers se algemene ingenomendheid met die organisasie, hulle salaris en werktevredenheid. Daarom is navorsing ook belangrik sodat persepsies van interne belangegroepe gemeet kan word, om sodoende vas te stel of hulle kommunikasiesatisfaksie ervaar (Grunig et al., 2002:15) SAMEVATTING VAN DIE EXCELLENCE-TEORIE Die excellence-teorie en simmetriese tweerigtingmodel is van toepassing op die studie, aangesien hierdie teorieë kwessies behandel wat vorige studies oor die Noordwes- Universiteit as leemtes aangedui het (sien afdeling 1.2). So hanteer strategiese kommunikasiebestuur die leemte van kommunikasiedoelwitte wat nie met die oorhoofse strategie in lyn is nie (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53). Tweerigting-simmetriese kommunikasie en ʼn deelnemende kultuur kan ook regstreekse uitdagings rakende 32

50 verhoudings hanteer, soos in die vorige studies uitgelig is (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Die teorieë wat bespreek is, fokus op die kommunikasie tussen die organisasie en belangegroepe. Die belangegroepverhoudingsteorie fokus voorts op die verhouding wat deur die kommunikasie gebou word. 2.4 BELANGEGROEPVERHOUDINGSTEORIE Die ontstaan van die perspektief wat uit belangegroepverhoudingsbestuur voortspruit kan teruggevoer word na Ferguson (1984) wat voorgestel het dat verhoudings die basis van belangegroepbestuur behoort te wees (Dobson, 2009). Baie ander navorsers het ook gepoog om hierdie term belangegroepverhoudingsbestuur te verklaar. Ledingham en Bruning (2000a:190) omskryf dit as organisatoriese verhoudings met belangegroepe gesetel om gemeenskaplike belange en gedeelde doelwitte wat effektief bestuur word, en wat met verloop van tyd lei tot wedersydse begrip en voordeel vir organisasies en belangegroepe wat interaktief kommunikeer. Volgens hierdie definisie moet organisasies dus verhoudings bou wat wedersydse voordeel vir die organisasie asook vir die belangegroepe inhou. Die kommunikasiebestuurder se fokus behoort dus in hierdie geval meer op verhoudingsbestuur te wees, want belangegroepe wat deur die organisasie geraak word, kan die organisasiebestuur na hulle doelwitte toe lei, of van die doelwitte laat afwyk (Grunig & Grunig, 2000:310; Ledingham & Bruning, 2000b:63; Phillips et al., 2003:481). Holzhausen (2008:18) wys tereg daarop dat organisasies in die hedendaagse sakesektor nie meer slegs wins as hoofdoelwit kan nastreef nie. Hulle moet ook daarop fokus om verhoudings met belangegroepe te bou. Die organisasie moet wedersyds voordelige verhoudings vooropstel gedurende die proses waarin hulle wins nastreef asook in die stryd om net te oorleef binne die mededingende globale sakesektor (Holzhausen, 2008:18). Indien dit nie gebeur nie, loop die organisasie gevaar om nie sukses te behaal nie, aangesien belangegroepe die mag het om die organisasie se bevoegdheid te beïnvloed om daardie doelwitte te bereik (Holzhausen, 2008:19). ʼn Spesifieke aspek is hier van belang: die transaksionele aard van belangegroepverhoudings. Broom et al. (2000) fokus op hierdie aspek van die verhouding. Hulle stel voor dat verhoudings uit transaksies bestaan wat die ruil van hulpbronne tussen die organisasie en die belangegroepe insluit wedersydse voordeel inhou. 33

51 Wedersydse voordeel is egter nie die enigste rede waarom organisasies die verhouding met interne belangegroepe moet bou en behou nie. Volgens die mees onlangse King-kode van Bestuur vir Suid-Afrika 2009, die King III-verslag, word belangegroepverhoudingsbestuur as sleutelbeginsel in korporatiewe bestuur beskou (Institute of Directors, 2009). Daar word verwys na ses beginsels van dié soort verhoudingsbestuur wat topbestuur (die raad van direkteure van ʼn organisasie volgens die verslag) moet beoefen (Institute of Directors, 2009: ). Hierdie beginsels behels die volgende: (i) Die raad moet besef dat belangegroepe se persepsies ʼn organisasie se reputasie beïnvloed. (ii) Die raad moet die taak aan die bestuur delegeer om proaktief verhoudings met belangegroepe te hanteer. (iii) Die raad moet daarna streef om die gepaste balans tussen die verskillende belangegroepe te bereik, in die beste belang van die organisasie. (iv) Organisasies moet die belangegroepe billik behandel. (v) Deursigtige en effektiewe kommunikasie met belangegroepe is noodsaaklik vir die bou en instandhou van ʼn vertrouensverhouding. (vi) Die raad moet verseker dat geskille so deeglik, doeltreffend en spoedig moontlik opgelos word. Uit hierdie beginsels is dit duidelik dat organisasies ʼn verantwoordelikheid teenoor werknemers het om hulle goed, billik en menslik te hanteer en om met hulle ʼn verhouding te bou soos die reflektiewe paradigma ook daarna verwys (sien deel 2.2.2). Kent en Taylor (2002) stel verder voor dat kommunikasiepraktisyns gebruik maak van dialoog om verhoudings te bou. Die rede is dat dialoog verhoudings bou wat die organisasie sowel as die belangegroepe dien, mits die dialoog tweerigting-simmetries is. Organisasies moet dus met hulle belangegroepe dialoog ontwikkel, sodat risiko s, wat deur organisasieaktiwiteite ontstaan, tot die minimum beperk kan word (Jahansoozi, 2007:398). Deur gesonde, interaktiewe dialoog sal belangegroepe se probleme en kwessies gehanteer kan word en die verhouding gebou word. Hon en Grunig (1999:10) wys ook daarop dat organisasies wat effektief met hulle belangegroepe kommunikeer, daarmee saam beter verhoudings ontwikkel. Dit spreek immers vanself: die bestuur en die belangegroepe sal beter wedersydse begrip hê, en sal dus nie só optree dat dit negatiewe gevolge vir die ander party inhou nie. 34

52 Voorts behoort die organisasie n wen-wenbenadering te volg, sodat alle belangegroepe n positiewe uitkoms uit die verhouding kan haal (Christopher et al., 2002:ix). Hierdie wenwendenkwyse lei tot verhoudings wat gekenmerk word deur selfvertroue, spanwerk en n eenheid waarin elke lid weet hy/sy het n doel binne die sisteem (McDermott & Chan, 1996:10). Effektiewe verhoudingsbestuur met belangegroepe ondersteun wederkerige begrip en voordele. Hierdie verhoudingsperspektief geld dwarsdeur die proses van kommunikasiebestuur (Wiggill, 2010). Hon en Grunig (1999:1) noem dat hierdie kommunikasie langtermynverhoudings behoort te kweek en daarom moet gemeet kan word of hierdie bestuur van langtermynverhoudings wel suksesvol was. Wanneer verhoudings tussen die werkgewer en werknemers bestuur word moet die volgende drie aspekte gemonitor word: die werknemers se algemene persepsie van die aard van hulle verhouding met bestuur, die soort verhouding en die werknemer se persepsie van die gehalte van die verskillende dimensies wat daardie verhoudings inneem (Holtzhausen & Fourie, 2010:6). Die aspekte spesifiek word ook in die studie ondersoek (sien afdeling ). Oorsigtelik kan n aanduiding of persone eerder ʼn ander werksgeleentheid sal wil aangryp ook die algemene verhoudingsgesondheid aandui (Holtzhausen & Fourie, 2010:20). Meintjes en Grobler (2013:2) wys voorts daarop dat betrokkenheid van die belangegroepe ook deel van verhoudingsbestuur uitmaak. Dit beteken dus dat die organisasie en die belangegroepe in die ʼn geheel en algeheel moet saamwerk. Sloan (2009:40) en Meintjes en Grobler (2013:2) verduidelik dat topbestuur moet besef hulle moet belangegroepe insluit en deel maak van die organisasie se sentrale besigheidsproses van transformasie, waar die organisasie by veranderende omgewings aanpas. Die betrokkenheid van die belangegroepe is belangrik, omdat dit waarskynlik die organisasie se aanspreeklikheid verhoog en die vertroue, aanvaarding en geloofwaardigheid van die organisasie laat toeneem (Sloan, 2009:28-29). Die gedagte is om ʼn wedersyds voordelige verhouding met interne belangegroepe te kan bou en behou. Om hierdie verhouding te kan bereik, behoort die organisasie voorkeur daaraan te gee om die verhoudings te evalueer (Jahansoozi, 2002:3). Hutton (1999:208) noem verder dat verhoudings bestaan uit n samevoeging van verskeie aspekte: vertroue, toewyding, wedersydse beheer, verhoudingsgeskiedenis en kommunikasie (wat reeds hier bo bespreek is). Hon en Grunig (1999:2) het gevind dat die uitkomste van die langtermynverhoudings deur dieselfde komponente gemeet en evalueer moet word. Hierdie komponente word vervolgens van nader ondersoek. 35

53 2.4.1 VERTROUE Vertroue ontstaan wanneer een party in die ander een se betroubaarheid en integriteit glo (Hotzhausen & Fourie, 2010:24). Hierdie vertroue word gebou op vorige ervarings met mekaar en is dus een party se bereidwilligheid om teenoor die ander party oop te maak (Hotzhausen & Fourie, 2010:24). Vertroue bestaan voorts uit drie dimensies, naamlik integriteit, betroubaarheid en bevoegdheid (Grunig & Hon, 1999:3; Jo & Shim, 2005): Integriteit is die vertroue dat n organisasie regverdig en billik teenoor die belangegroepe sal optree en hierdie groepe nie mislei nie. Betroubaarheid het te maak daarmee dat die verbale uitsprake en die gedrag wat daaruit vloei konstant is en ooreenkom. Die belangegroepe maak staat daarop dat die organisasie se bestuur sal doen wat hulle onderneem het. Bevoegdheid beteken dat die organisasie die vermoë het om te doen wat hulle gesê het. Die belangegroepe het dus vertroue in die organisasie se vaardighede en vermoëns om hulle ondernemings uit te voer. Dit is ook belangrik om belangegroepe oor gebeure in die organisasie ingelig te hou. Dit sal vertroue tussen belangegroepe en die organisasie ontwikkel wat die verhouding sal versterk om sodoende die gestelde doelwitte te bereik (Hon & Grunig, 1999:2; Hutton, 1999:208). Dialoog en tweerigting-simmetriese kommunikasie sal vertroue bou asook ander aksies wat hierby aansluit soos wanneer die organisasie se kommunikasie en handelinge ooreenstem. Dit gebeur as die organisasie met een stem praat, of deursigtig optree (Schultz & Wehmeier, 2010:19). Inverson (2007) wys tereg in n toespraak daarop dat daar twee suksesvolle maniere is om verhoudings met belangegroepe te bestuur nie vertel hulle alles of vertel hulle niks. Jones (1995) en Galbreath (2006:1109) betoog in dieselfde trant dat ʼn organisasie wat ʼn verhouding ontwikkel met die hoofbelangegroepe, wat gebaseer is op wedersydse vertroue en samewerking, in ʼn beter posisie is en ʼn voorsprong bo ander organisasies het wat nie daardie wedersydse vertroue handhaaf nie. Die rede hiervoor is dat die ontwikkeling van vertroue en samewerking tussen primêre belangegroepe tyd neem, wat op sy beurt lei tot wedersyds voordelige verhoudings wat die belangegroepe en organisasie se prestasie verbeter (Galbreath, 2006:1109) WEDERSYDSE BEHEER Hon en Grunig (1999:2) beskryf wedersydse beheer as die mate waarin twee partye ooreenstem oor wie beheer of mag het om die ander party te beïnvloed. Wedersydse beheer 36

54 beteken ook dat die belangegroepe en die organisasie saamwerk en dat een party nie meer mag as die ander een besit nie (Hon & Grunig, 1999:2). Die organisasie glo met ander woorde dat die mening van die belangegroepe waardig is, en dit geld ook andersom (Grunig & Hon, 1999:3). Die belangegroepe word dus deel van die besluitnemingsproses en het n sekere mate van beheer oor situasies in die organisasie (Hotzhausen & Fourie, 2010:27). Dit beteken dat beide partye gelyke geleenthede vir insette en terugvoer in die verhouding moet hê. Beide die organisasie en die belangegroepe kan voordeel trek uit ʼn wedersydse verhouding en beide kan beheer in die organisasie hê. Hierdie voordelige verhouding kan slegs suksesvol geskied indien terugvoer en insette van die belangegroepe voorrang geniet, en nie slegs dié van die organisasie nie (Van Dyk, 2007:43). Grunig en Hon (1999:29) som die bostaande argument op deur na wedersydse beheer te verwys indien die volgende geskied: (i) die organisasie asook belangegroepe in ag neem wat die ander party wil oordra; (ii) die organisasie glo dat die belangegroepe se menings geldig is; en (iii) die organisasie die belangegroepe die geleentheid bied om in besluitnemingsprosesse deel te neem en hulle ʼn sekere vlak van beheer oor situasies in die organisasie toestaan. n Mate van ongebalanseerdheid in so ʼn verhouding is wel normaal, maar stabiele verhoudings vereis dat organisasies en belangegroepe n mate van beheer oor mekaar handhaaf (Hon & Grunig, 1999:2) TOEWYDING Toewyding behels dat albei partye voel dat dit die moeite werd is om energie aan die verhouding te bestee (Grunig & Hon, 1999:3) en dat die organisasie en belangegroepe tyd en energie in die verhouding belê om die verhouding te onderhou en te bevorder (Hutton, 1999:208; Hon & Grunig, 1999:2). Die belangegroepe moet ervaar dat die organisasie wel n langtermynverhouding met hulle wil bou, wat daartoe sal lei dat hulle lojaal aan die organisasie is (Hotzhausen & Fourie, 2010:26). Daar bestaan dus ʼn besondere band tussen die twee partye wat tot gevolg het dat die belangegroepe vir die organisasie wíl werk (Grunig & Hon, 1999:20). ʼn Organisasie wat die interne belangegroep (soos personeel) billik en voordelig behandel is self geneig om strategiese voordele te geniet, soos hierdie belangegroepe se toegewydheid teenoor die organisasie (Galbreath, 2006:1115). Om toegewydheid tussen die organisasie en belangegroepe te skep en te behou is die etiese onderbou vir so ʼn verhouding en ʼn fokus op deursigtigheid uiters belangrik (Jahansoozi, 2002:14). Organisasies wat deursigtig, verantwoordelik en eties optree, is in ʼn beter posisie om belangegroepe se toegewydheid te geniet, teenoor organisasies wat nie só optree nie (Galbreath, 2006:1115). 37

55 2.4.4 SATISFAKSIE Hon en Grunig (1999:2) beskryf satisfaksie as die mate waarin elke party die ander een gunstig beskou en benader, omdat positiewe verwagtings oor die verhouding versterk is. n Bevredigende verhouding is een waarin die voordele die koste oorskry (Hon & Grunig, 1999:2). Albei partye is dus tevrede met die voordele wat hulle uit die verhouding kry (Hon & Grunig, 1999:2). Albei partye trek gevolglik voordeel uit die verhouding en belangegroepe het die indruk dat hulle en hulle insette wel vir die organisasie belangrik is (Hotzhausen & Fourie, 2010:24). Verhoudingsatisfaksie beteken dus dat die belangegroepe met die organisasie gelukkig is, en veral met die interaksies wat hulle met die organisasie ervaar (Grunig & Hon, 1999:3). Grunig en Haung (2000:27) wys daarop dat verhoudings meer effektief sal wees indien die organisasie se interaksie met belangegroepe simmetries is en in twee rigtings geskied. Op die lang duur sal dit wedersyds voordelige verhoudings bou wat satisfaksie en positiewe houdings by die belangegroepe laat ontstaan (Jahansoozi, 2002:11). Satisfaksie onder interne belangegroepe is deurslaggewend, omdat die organisasie se oorlewing en sukses daarvan afhang. Clarkson (1995:107) beklemtoon dat die interne belangegroepe tevrede moet wees, sodat elke werknemer deel van die organisasie se belangegroepsisteem bly, anders sal die hele korporatiewe sisteem van die organisasie misluk. Indien interne belangegroepe tevrede is, kan dit daartoe lei dat hulle veel meer as net deel van die sisteem sal uitmaak dit kan ook hulle prestasie binne die onderneming verhoog (Galbreath, 2006:1109) UITRUILVERHOUDINGS VS. GEMEENSKAPLIKE VERHOUDINGS Daar kan twee soorte verhoudings tussen ʼn organisasie en die belangegroepe bestaan: uitruilverhoudings en gemeenskaplike verhoudings (Grunig & Hon, 1999:20). Ledingham en Bruning (2001:13) omskryf uitruilverhoudings in terme van wedersydse belange en belonings. Hon en Grunig (1999:2) noem dat uitruilverhoudings daardie omstandighede omskryf waarbinne n party ʼn inset sal lewer om iets weer uit die verhouding te kry. Grunig en Hon (1999:3) bevestig hierdie omskrywing deur dit so te stel: in n uitruilverhouding bevoordeel die een party die ander party, net omdat daardie party dié party bevoordeel het, of omdat dié party in die toekoms ʼn voordelige reaksie van die ander party af verwag. 38

56 Daarteenoor onstaan gemeenskaplike verhoudings wanneer organisasies ekstra tyd en pogings aanwend om die welstand van belangegroepe te bevorder (Hotzhausen & Fourie, 2010:22). Gemeenskaplike verhoudings behels dus omstandighede waarin albei partye insette lewer, omdat hulle vir mekaar omgee (Hon & Grunig, 1999:2). Albei partye is gewillig om mekaar te bevoordeel, aangesien hulle werklik omgee en oor die welstand van die ander een besorg is al ontvang die party niks daarvoor in ruil nie (Grunig & Hon, 1999:3). Dit behoort vir die meeste korporatiewe verhoudings belangriker te wees om gemeenskaplike verhoudings met sleutelmagte/belangegroepe te bou (byvoorbeeld met werknemers van die organisasie) as om uitruilverhoudings te ontwikkel VERHOUDINGSGESKIEDENIS Coombs (2000:2) wys daarop dat die verhoudingsgeskiedenis bydra tot die toestand van die verhouding tussen organisasies en belangegroepe. Ledingham (2003:195) stem hiermee saam: die verhouding tussen die organisasie en die belangegroep word beslis deur die verhoudingsgeskiedenis geraak en gerig. Die geskiedenis van die verhouding kan dus ʼn positiewe of negatiewe impak hê op die bestaande verhouding tussen ʼn organisasie en die belangegroepe. So ʼn verhouding kan ook oor ʼn tydperk verander, wat beteken dat ʼn positiewe verhouding kan versleg of andersom. Dit rede is voor die handliggend: verhoudings is dinamies en verander oor tyd (Hutton, 1999:208; Ledingham, 2003:195). Uit die bostaande inligting is dit duidelik dat die excellence-teorie en simmetriese tweerigtingmodel netjies by die belangegroepverhoudingsteorie aansluit. Laasgenoemde teorie bied dus ook n belangrike teoretiese begronding vir die studie, aangesien die Noordwes-Universiteit se kommunikasieprobleme in hierdie teorie aan die orde kom. n Voorbeeld hiervan is die verskeidenheid interne belangegroepe binne die universiteit van ongeskoolde werkers tot hoog gekwalifiseerde akademiese personeel en topbestuur (sien afdeling 1.2). Dit is dus nodig dat wedersyds voordelige langtermynverhoudings tussen hierdie interne belangegroepe gebou word (Ledingham & Bruning, 2000b:190). Die belangegroepverhoudingsteorie fokus juis op hierdie kwessie. Voorts verskil die interne belangegroepe van die Noordwes-Universiteit se persepsies oor interne kommunikasie (sien afdeling 1.2). In hierdie verband wys Scholes (1997:31) asook Erasmus-Kritzinger (2002:15) daarop dat interne kommunikasie hoogs belangrik is vir die organisasie se oorlewing en dat doeltreffende kommunikasie met werknemers hierdie probleem kan hanteer. 39

57 Vervolgens word korporatiewe kommunikasie bespreek, wat die domein is waarbinne interne kommunikasie en die tema van hierdie studie val. 2.5 KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE EN INTERNE KOMMUNIKASIE Navorsers glo dat die toekoms van enige organisasie deesdae afhang van die indruk wat belangegroepe oor die organisasie vorm. Dit behels groeperings soos aandeelhouers en investeerders, kliënte en verbruikers, werknemers asook en lede van die gemeenskap (Cornelissen, 2008:3). Korporatiewe kommunikasie as funksie binne die organisasie is daarvoor verantwoordelik om hierdie persepsie te bestuur. Cutlip et al. (1985:6) omskryf korporatiewe kommunikasie as ʼn bestuursfunksie wat wedersyds voordelige verhoudings tussen ʼn organisasie en die strategiese belangegroepe vestig en handhaaf. Grunig (1992) noem dat korporatiewe kommunikasie op die bou van verhoudings met belangegroepe fokus, wat kan meehelp dat die organisasie se doelwitte bereik word. Van Riel (1995:26) se omskrywing van korporatiewe kommunikasie bou hierop voort waar hy dit aandui as ʼn bestuursinstrument wat alle doelbewuste metodes van interne en eksterne kommunikasie so effektief en doeltreffend moontlik harmoniseer, met die oorhoofste doel om ʼn gunstige basis te ontwikkel vir verhoudings met groepe waarvan die maatskappy afhanklik is. Meer onlangs het Kent en Taylor (2002:23) se bevindings bewys dat korporatiewe kommunikasie ontwikkel het met n nuwe klem op die bou, versorging en instandhou van verhoudings. Belasen (2008:4) se latere omskrywing sluit hierby aan: korporatiewe kommunikasie is ʼn uitvoerende funksie, ʼn strategiese hulpmiddel om te lei, te motiveer, te oorreed en sodoende talle gehore binne en buite die organisasie in te lig. Uit veral Belasen se omskrywing word korporatiewe kommunikasie in hierdie studie as ʼn strategiese funksie beskou en ontleed. Strategiese korporatiewe kommunikasie bestaan uit die volgende aspekte: (i) identifiseer die mees strategiese belangegroepe met wie die organisasie ʼn verhouding moet bou; (ii) beplan, implementeer en evalueer programme om so ʼn verhouding te bou; en (iii) meet en evalueer die langtermynverhoudings tussen die organisasie en hierdie strategiese belangegroepe (Hon & Grunig, 1999:9). 40

58 Wilson (1994:138), asook Ledingham en Bruning (2000b:59) wys daarop dat die klem in ʼn organisasie hedendaags meer as ooit op verhoudingbou val. Die era van persagente en publisiteit is verby; die pogings om korporatiewe kommunikasie deel van bemarking te maak behoort aandag te geniet (Wilson, 1994:138). Korporatiewe kommunikasie fokus daarop om verhoudings met al die organisasie se belangegroepe te bou en handhaaf. Hieronder geld die regering, mededingers, verskaffers, nasionale en internasionale gemeenskappe asook uiteraard die werknemers (Ledingham & Bruning, 2000b:59). Interne kommunikasie met werknemers maak dus een aspek van korporatiewe kommunikasie uit. Cutlip et al. (1985:327) stem saam en noem dat die afdeling vir korporatiewe kommunikasie in ʼn organisasie verantwoordelik is vir interne kommunikasie met werknemers. Dolphin (2005:172) bevestig dat navorsers interne kommunikasie binne die konteks van korporatiewe kommunikasie moet bestudeer. Cornelissen (2008:5) wys spesifieke kenmerke uit wat deel van korporatiewe kommunikasie uitmaak. Hy omskryf dit so: Korporatiewe kommunikasie is ʼn bestuursfunksie wat ʼn raamwerk bied vir die doeltreffende koördinering van alle interne en eksterne kommunikasie. Die oorhoofse doel van hierdie proses is om gunstige reputasies te stig en in stand te hou teenoor belangegroepe van wie die organisasie afhanklik is en. Die literatuur fokus op en verwys deurlopend na interne sowel as eksterne belangegroepe. Tog is dit belangrik om in hierdie stadium daarop te wys dat die fokus van hierdie studie op interne belangegroepe is. Cornelissen (2008:195) wys op die verskillende terme vir interne kommunikasie, naamlik werknemer kommunikasie, personeel kommunikasie en interne kommunikasie. In hierdie studie word die term interne kommunikasie gebruik. Cutlip et al. (1985:315) en Cornelissen (2008:195) omskryf dié soort kommunikasie as kommunikasie met werknemers wat intern binne die organisasie geskied. Die doel daarvan is om wedersyds voordelige langtermynverhoudings met werknemers te vestig, aangesien die sukses van die organisasie hierop berus. Hierdie kommunikasie word dus onderskei van kommunikasie met ander belangegroepe, soos kliënte en investeerders. Dit is dus uiters belangrik vir n organisasie om n interne kommunikasiefunksie te hê (Puth, 1994:5; Wood, 1999:135). Cutlip et al. (1985:311), asook Grunig en Huang (2000:23) wys daarop dat geen organisasieverhouding so belangrik is soos dié met werknemers op alle vlakke nie. Geen ander afdeling het meer met die sukses van n organisasie te doen as die werknemers nie (Argenti, 2009:183). Grunig et al. (2002:480) bevestig hierdie standpunt deur te skryf dat interne kommunikasie een van die belangrikste spesialiteit-aksies van 41

59 skakelwese behels en dat organisasies daarsonder nie n effektiewe struktuur en kultuur sal kan skep nie. Robson en Tourish (2005:213) stem hiermee saam by te voeg dat baie literatuur aandui dat interne kommunikasie die waarskynlikheid verhoog vir ʼn organisasie om suksesvol te wees. Erasmus-Kritzinger (2002:15) betoog dat dit onmoontlik is vir n organisasie om behoorlik te funksioneer en doelwitte te bereik, as daar nie n goeie interne kommunikasiesisteem daargestel is nie. Effektiewe interne kommunikasie is dus die gom wat die verskillende interafhanklike dele van n organisasiesisteem bymekaar hou. Sonder hierdie kommunikasie kleefmiddel kan geen (of baie min) georganiseerde aktiwiteite plaasvind nie (Lubbe & Puth, 1994:45). Clampitt en Downs (1993) fokus op die noodsaak van deeglike interne kommunikasie deur die uitwerking van kommunikasie op ʼn organisasie te bestudeer. Hulle gevolgtrekking is dat die voordele van goeie interne kommunikasie die volgende voordele vir ʼn organisasie inhou: verhoogde produktiwiteit, ʼn verlaging in afwesigheid, verhoogde vlakke van innovering, ʼn verlaging in die hoeveelheid stakings, hoër gehalte diens en produkte, en ʼn verminderde koste. Dit is dus belangrik om werknemers gelukkig te hou, aangesien hulle deel van die organisasie se sukses uitmaak. Argenti (2009:186) noem dat navorsing wat deur Towers Perrin in 2005 onder werknemers oor die wêreld heen gedoen is, aandui dat effektiewe interne kommunikasie uit die werknemer se oogpunt die volgende vereistes insluit: Die uitruil van inligting moet oop en eerlik wees, wat tweerigting-simmetriese kommunikasie insluit. Terugvoersisteme moet hiervoor ook in plek wees dit sluit ook aan by die excellence-teorie en tweerigting-simmetriese model (Grunig, 1992:39; Roberts, 2002:20). Betroubare bronne van inligting is nodig en duidelike materiaal wat maklik deur alle werknemers verstaanbaar is. Hierdie materiaal en bronne moet tydig versprei word en daar moet ʼn deurlopende vloei van boodskappe wees, aangesien die excellenceteorie en simmetriese tweerigtingmodel aanvoer dat werknemers moet weet wat in die organisasie gebeur en dat hulle wil weet wat agter toe deure aangaan (Ahmed & Rafiq, 2002:198). Hierdie stelling word ondervang deur die begrip tweerigtingsimmetriese kommunikasie, maar selfs ook deelnemende bestuur soos vroeër bespreek. 42

60 Senior leierskap moet duidelike belangstelling toon in alle werknemers, en andersom in die verhouding. Hierdie belangstelling vorm die basis waardeur die organisasie wedersyds voordelige verhoudings met belangegroepe bou. Dié gedagte maak ook deel uit van die excellence-teorie se uitgangpunte (Le Roux, 2010:38). Senior bestuur moet dus deurlopend fokus om hulle kommunikasie met werknemers te verbeter, aangesien goeie tweerigting-simmetriese kommunikasie hegter verhoudings bou (Grunig, 1992:552) asook die sukses van die organisasie verbeter. Kommunikasie sal dus effektief wees, indien inligting uitgeruil word daar interaksie deur terugvoer is (Skinner et al., 2010:92). Daarby wil werknemers glo dat hulle n belangrike bate vir die organisasie is. Dit kan slegs geskied indien die bestuur glo in n professionele kommunikasiepraktisyn (Argenti, 2009:186). Orsini (2000:31) noem dat interne kommunikasie in die volgende vorms kan voorkom: gesproke, geskrewe of virtueel. Interne kommunikasie kan voorts in formele en informele kommunikasie verdeel word (Asif & Sargeant, 2000:308; Skinner et al., 2010:96). Dit sluit kanale in soos nuusbriewe, n interne joernaal, internet en webwerf, intranet, telefoonlyne, vergaderings, aansteekborde/inligtingsborde, video-konferensies, video-streaming, sosiale byeenkomste en die grapevine (Cutlip et al., 1985: ; Skinner et al., 2010: ). Du Plessis (2004:111) wys daarop dat nuwe tegnologie ʼn toenemende impak het op die onderskeie aspekte van ʼn organisasie se kommunikasie, insluitend korporatiewe kommunikasie en interne kommunikasie. Sodoende lewer die moderne informasietegnologie ʼn reuse-bydrae tot korporatiewe kommunikasie excellence (Steyn et al., 2005:26). Hierdie nuwe tegnologieë lewer onbeperkte geleenthede vir die organisasie om veel vinniger met interne belangegroepe te kommunikeer. Dit sluit elektroniese kanale in soos interaktiewe videokonferensies, multimedia, satelliete en telekonferensie, persoonlike rekenaars, plaaslike area-netwerke, e-pos en aanlyn inligtingsdienste (Du Plessis, 2004:112). Sodanige elektroniese mediums is hedendaags meer gesog vir interne kommunikasie met belangegroepe (Steyn et al., 2005:22). Holtzhausen (2008:21) waarsku egter dat organisasies meer klem moet plaas daarop om te luister na belangegroepe as om slegs die heeltyd te kommunikeer. Die bogenoemde kanale moet dus nie slegs eenrigtingkommunikasie behels nie, maar moet ook daarop fokus om terugvoer vanaf die interne belangegroepe te ontvang. Om hierdie dubbele rigting in die kommunikasie te verseker moet die genoemde soort dialoog en interaktiwiteit met vooraf met interne belangegroepe gevestig word (Fitzpatrick & Gauthier, 2001:193). Die interne 43

61 belangegroepe soek dus proaktiewe inligting oor die organisasie, sodat hulle die beste tot die organisasie kan bydra (Grates, 2004:15). Die excellence-teorie, simmetriese tweerigtingmodel en die belangegroepverhoudingsteorie vorm dus ʼn sterk teoretiese raamwerk waarbinne interne kommunikasie funksioneer. Die benadering bied ook die teoretiese raamwerk vir die verhouding tussen die werkgewer en die werknemers aan die Noordwes-Universiteit. Hon en Grunig (1999:9) sê tereg: kommunikasie en verhoudings maak ʼn organisasie meer effektief. 2.6 SAMEVATTING In hierdie hoofstuk is die hoofteorieë kortliks bespreek wat n teoretiese raamwerk vir die studie vorm en op interne kommunikasievan toepassing is. Dit behels die volgende teorieë: die sisteembenadering en reflektiewe paradigma, die excellence-teorie, die tweerigtingsimmetriese kommunikasiemodel wat daarby aansluit, en die belangegroepverhoudingsteorie. Waar nodig, word deurlopend aangedui hoe die hoofteorieë op die studie van toepassing is. In die volgende hoofstuk word die navorsingsmetode wat in hierdie studie gebruik word, bespreek en verduidelik. 44

62 HOOFSTUK 3: NAVORSINGSMETODE 3.1 INLEIDING Hoofstuk 1 het die agtergrond tot die studie geskets en hoofstuk 2 het die teoretiese raamwerk belig. In hierdie hoofstuk word die volgende aspekte bespreek: die strategie, metodes en prosedures wat vir die navorsing gevolg is, asook die rede waarom dit gekies is. Die navorser het metodologiese triangulering gebruik om die data te bekom deur van beide kwalitatiewe en kwantitatiewe navorsingsmetodes gebruik te maak, in die besonder semigestruktureerde onderhoude sowel as vraelyste. 3.2 NAVORSINGSTRATEGIE Die navorsingstrategie behels die metodes en tegnieke wat gebruik word om die data in te samel, te analiseer en te interpreteer (Du Plooy, 2001:49; Durrheim, 2002:48). Sodanige strategie behels dus meer as net die plan waarvolgens die navorser deelnemers kry om aan die studie deel te neem en inligting mee te deel soos Welman et al. (2005:52) voorstel. Die navorsingstrategie moet daarom n spesifieke plan van aksie verskaf, sodat die studie die spesifieke navorsingsdoelstellings kan bereik (Durrheim, 2002:48-89). Navorsing kan op een van twee oorhoofse benaderings geskied, naamlik n kwantitatiewe en kwalitatiewe benadering, of deur ʼn saamvoeg van dié benaderings (Blaikie, 2000:231; Singh, 2007:122). Hierdie studie maak van n verbinding van die twee benaderings gebruik om metodologiese triangulasie daar te stel (sien afdeling 1.6) DIE KWANTITATIEWE BENADERING Kwantitatiewe navorsing lê klem op die normatiewe aspek en poog om die sosiale werklikheid objektief te verklaar (Bernard, 2000:418; O Leary, 2004:99) deur van nommers en die ontleding van statistiek gebruik te maak (O Leary, 2004:99; Schade, 2007). Schade (2007) omskryf kwantitatiewe navorsing soos volg: Research conducted for the purpose of obtaining empirical evaluations of attitudes, behaviour or performance. It is designed to generate projectable numerical data about a topic. Mouton en Marais (1990:188) verduidelik dat die kwantitatiewe benadering meer geformaliseer sowel as eksplisiet gekontroleerd is. Dit kan wees as gevolg van die feit dat kwantitatiewe data n numeriese rekord is wat die resultaat van n meetbare proses uitdruk 45

63 (Singh, 2007:123). Struwig en Stead (2001:4) verduidelik verder dat data op n sterk gestruktureerde manier ingesamel word wat nie veel ruimte laat vir afwykings op die voorgestelde struktuur om bykomende data in te samel nie. Dit verskaf n hoë vlak van statistiese mag of akkuraatheid en presiese metings (Matveev, 2002; O Neill, 2006; Shuttleworth, 2008). Die voordeel van so n kwantitatiewe metode is dat dit moontlike verkeerde interpretasies van meer kwalitatiewe metodes kan verminder (Babbie & Mouton, 2001:233). Kwalitatiewe metodes kan soms ruimte laat vir vooroordeling of subjektiwiteit, indien betroubaarheid en geldigheid nie in gedagte gehou word nie (Babbie & Mouton, 2001:233). Daarby word eksterne faktore in kwantitatiewe navorsing ook gefiltreer of uitgeskakel (Shuttleworth, 2008) wat tot die bogenoemde standpunt bydra. Deur kwantitatiewe navorsing se statistiese krag kan bepaal word wanneer n idee, konsep of produk beter is as alternatiewe moontlikhede (Matveev, 2002; Nykiel, 2007). In hierdie studie het die gebruik van vraelyste daartoe bygedra dat die kwantitatiewe navorsing geformaliseer en gekontroleer was DIE KWALITATIEWE BENADERING In teenstelling met die kwantitatiewe benadering poog die kwalitatiewe benadering om die mens binne die sosiale konteks te verstaan (Marshall, 2005:132). Daar word van interpretasies gebruik gemaak en die benadering is meer holisties; met ander woorde, dit neem die konteks van die deelnemer in ag (Struwig & Stead, 2001:11; Verster, 2009:8). Met kwalitatiewe navorsing word ook gepoog om gevalspesifieke verduidelikings vir die gegewe situasie of die individu te vind (Wimmer & Dominick, 1991:139). Fouché en Delport, soos aangehaal deur Verster (2009:10), omskryf kwalitatiewe navorsing soos volg: The qualitative research paradigm in its broadest sense refers to research that elicits participant s account of meaning, experience of perceptions. It thus involves identifying the participant s own written or spoken words. O Leary (2004:99) en Singh (2007:123) verduidelik kwantitatiewe navorsing verder as die meting van gedrag en die data (deur woorde, prente of struktuurmerkers verteenwoordig) wat deur tematiese ondersoek ontleed word. Kwalitatiewe navorsing oorkom die nadele van kwantitatiewe data, byvoorbeeld dat dit nie die respondente se motiverings, gevoelens, menings en houdings in ag neem nie (Runciman, 2002). O Neill (2006) sluit hierby aan deur te stel dat kwantitatiewe navorsing 46

64 beperk is, aangesien die resultate slegs n numeriese beskrywing gee en nie n narratiewe beskrywing in fyner besonderhede bied wat die respondent se persepsie insluit nie. Die kwalitatiewe benadering is dus in hierdie navorsing gevolg om respondente se opinies en selfs om van die kwantitatiewe data beter te kon begryp. Die kwalitatiewe metode het in hierdie opsig dus die kwantitatiewe metode aangevul. Gevolglik sou ʼn mens van ʼn gemengde metode vir hierdie studie kon praat. Die kwalitatiewe navorsingsmetode in die studie het die volgende behels: oop vrae in die vraelys en semi-gestruktureerde onderhoude met werknemers en bestuurslede. Deur die kwalitatiewe benadering kon meer in-diepte-inligting oor kommunikasieprosesse binne n spesifieke navorsingsomgewing bekom word (Matveev, 2002) TRIANGULERING Wanneer twee of meer navorsingsmetodes gebruik word om data in te samel word dit triangulering genoem (Du Plooy, 2001:39). Dit verhoog die geldigheid en betroubaarheid van die data (Du Plooy, 2001:81). n Verbinding van kwantitatiewe en kwalitatiewe navorsingsmetodes is in hierdie studie gebruik om die sterk punte van elke metode te ontgin. Sodoende kon die inligting van die twee metodes mekaar aanvul en kon die navorser meer in-diepte inligting bekom. Kloppers (2005:75) stel dit tereg dat kwalitatiewe metodes aan die kwantitatiewe data konteks verleen. In hierdie studie was dit verder voordelig om albei metodes te gebruik, aangesien die kwantitatiewe benadering goed werk wanneer daar ʼn groot populasie is en die resultate gestandaardiseer en veralgemeen moes word om al die werknemers van Potchefstroomkampus in te sluit. Daarmee saam kon die kwalitatiewe benadering die respons van kwalitatiewe data ondersteun om sodoende ʼn holistiese beeld te kry. Kwalitatiewe metodes het die respondente ook die geleentheid gebied om opvolgvrae te vrae, wat nie moontlik sou wees indien slegs kwantitatiewe metodes ingespan was nie. Benewens die metodologiese triangulering het die studie ʼn verdere twee soorte triangulering gebruik (Janesick, 1994: ): Data-triangulering, deur verskillende databronne te gebruik. Vir hierdie studie is onderhoude met die bestuur van die Institusionele Kantoor asook Potchefstroomkampus-werknemers gevoer om die onderskeie perspektiewe en menings vas te stel en sodoende die navorsingsprobleem toe te lig. 47

65 Teoretiese triangulering, deur verskeie perspektiewe te interpreteer en te gebruik om die data te vertolk. In hierdie studie is die excellence-teorie, die simmetriese tweerigtingmodel en die belangegroepverhoudingsteorie gebruik. 3.3 NAVORSINGSPROSEDURE In hierdie studie is daar eerstens n literatuurstudie onderneem. Daarna is kwantitatiewe vraelysopnames gedoen asook kwalitatiewe semi-gestruktureerde onderhoude met werknemers en bestuurslede gevoer. Hierdie navorsingsmetodes word gebruik om elk van die vier spesifieke navorsingsvrae te beantwoord. Die onderskeie navorsingsmetodes word vervolgens bespreek LITERATUURSTUDIE Eerstens is die literatuur bestudeer om n teoretiese basis vir die studie daar te stel en om uit die literatuur riglyne saam te stel vir die empiriese gedeelte van die navorsing rakende goeie interne verhoudings deur kommunikasie. Die literatuurstudie is gebruik om die eerste spesifieke navorsingsvraag te beantwoord: 1. Watter riglyne is, volgens die literatuur, daargestel vir interne kommunikasie om goeie verhoudings met werknemers te bou en te behou, in die besonder volgens die riglyne van die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë? Soos in hoofstuk 1 daarop gewys, het die navorser die relevante databasisse geraadpleeg om te verseker dat daar nie voorheen n soortgelyke studie oor dieselfde onderwerp onderneem is nie. Die reeds vermelde databasisse sluit in: NRF; NEXUS; Ferdinand Postma Katalogus; EBSCOHost; Google Scholar; Emerald Online; SienceDirect; Sabinet Online. Daar is bevind dat wel reeds verskeie studies oor die Noordwes-Universiteit die lig gesien het. Holtzhausen en Fourie het in 2010 navorsing gedoen oor die interne belangegroepe se persepsie van die korporatiewe identiteit, beeld en reputasie van die Noordwes-Universiteit. Mmope (2010) het ook n studie gedoen oor die rol van seniorbestuurders in interne kommunikasie en die werknemers se betrokkenheid by die Noordwes-Universiteit. Daarmee saam het die Noordwes-Universiteit ook reeds drie keer onafhanklike konsultante genader om kultuur- en klimaatopnames te maak asook om die interne kommunikasie van die universiteit met interne belangegroepe te ondersoek (Media Mosaics, 2010:1). Mosia het in 1999 n studie gedoen wat n kommunikasie-oudit van n universiteitskampus insluit. 48

66 Soos reeds aangetoon was daar egter wel heelwat studies wat op relevante onderwerpe tot hierdie studie gefokus het. Dit sluit in: interne kommunikasie en excellent-kommunikasie (byvoorbeeld Steyn, 2000; Van Rooyen, 2007; Opperman, 2007; en Delport, 2009), die belangrikheid van tweerigtingkommunikasie (byvoorbeeld Foundanellas, 2005) asook studies oor korporatiewe kommunikasie (byvoorbeeld Rademeyer, 1994; Bird, 2004; Meyer, 2006). Tot dusver is egter geen studie onderneem oor die toepassing van interne kommunikasie en verhoudingbou binne die spesifieke konteks van die Institusionele Kantoor van die Noordwes-Universiteit en interaksie met die werknemers van die Potchefstroomkampus nie. Daar was wel voldoende literatuur beskikbaar om die huidige studie te kon uitvoer VRAELYSTE Die vraelysmetode (wat drie oop vrae ingesluit het) is gebruik om antwoorde op veral die derde spesifieke navorsingsvraag te verkry en daarby inligting te voorsien om navorsingsvraag vier te beantwoord. Die twee navorsingsvrae lui soos volg: 3. Wat is die persepsie van die Potchefstroomkampus se werknemers van die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou? 4. Hoe vergelyk die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers? Vraelyste as is as n kwantitatiewe metode van data-insameling ingespan (Du Plooy, 2009:87). Hierdie vraelyste het geslote vrae bevat om n groot hoeveelheid data in te samel oor die werknemers van die Potchefstroomkampus se persepsie van die Institusionele Kantoor se kommunikasie en verhouding met hulle. Daar is ook aan die einde van die vraelys drie oop vrae gestel om die werknemers van die Potchefstroomkampus se gevoelens, houdings, motiverings en ervaring van die Institusionele Kantoor se kommunikasie en hulle interaktiewe verhouding op ʼn meer kwalitatiewe manier vas te stel. Die drie oop vrae is gebruik saam met die onderhoude wat met werknemers gevoer is om meer insig oor die vraelys se antwoorde te bekom. Op hierdie manier kan die respondente se insig aangetoon word. Geslote vrae, soos dié in die vraelys, kan direk in rekenaarformaat oorgedra word (Babbie & Mouton, 2001:233). Die vraelys gee slegs sekere opsies aan die respondent en die moontlike opsies word vooraf gekodeer. Die respons kan dus maklik in n numeriese vorm omgeskakel word (Anon, 1995:1). Dit spaar tyd, aangesien die navorser die data heelwat 49

67 vinniger kan verwerk. Vraelyste met geslote vrae maak dit egter nie moontlik vir die navorser om opvolgvrae te vra nie (Du Plooy, 2009:190). Daarom was daar in hierdie navorsing ook semi-gestruktureerde onderhoude met werknemers beplan om sodanige tekortkomings te oorbrug. Verder is die resultate verteenwoordigend van die totale populasie, aangesien n groot hoeveelheid respondente die vraelyste ingevul het. Dit was moontlik om n groot steekproef te trek vir die studie (Struwig & Stead, 2001:88), omdat die koste per respondent relatief laag was (Du Plooy, 2009:190; Struwig & Stead, 2001:89; Wimmer & Dominick, 1991:107). Parks Associates (1998) noem dat dit ʼn uitdaging is om n goeie vraelys op te stel. Eerstens kan respondente foute begaan omdat hulle die vrae dalk nie verstaan nie, of nie weet hoe om die vraelys korrek in te vul nie (Struwig & Stead, 2001:88). Elke woord in die vraelys moet doeltreffend gerig wees en die respondent moet weet wat met elke vraag bedoel word (Parks Associates, 1998). Verder mag die respondent dalk nie belangstel in die onderwerp nie, wat die responskoers en kwaliteit van data kan benadeel (Struwig & Stead, 2001:88). Die navorser het ook nie altyd beheer oor wie die vraelys invul nie. Die vraelys kan ook deur iemand anders as die bedoelde respondent ingevul word (Struwig & Stead, 2001:88; Wimmer & Dominick, 1991:108). Om hierdie probleme te oorkom het die navorser in hierdie studie verskeie metodes gebruik. Die vraelyste is opgestel deur die volgende vraelys-raamwerke saam te voeg: International Communication Association Survey (Downs & Adrian, 2004:124), die Downs-Hazen kommunikasie satisfaksie vraelys (Clampitt & Downs, 2004:139), die Francis en Woodcock kommunikasie satisfaksie vraelys (Le Roux, 2008: ), asook Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys (Le Roux, 2008:274; Hon & Grunig, 1999). Hierby is ʼn paar vrae gevoeg wat self deur die navorser opgestel is om demografiese gegewens te meet. Al die vraelyste is voorheen gestandaardiseer, verskeie kere internasionaal en plaaslik getoets en telkens reeds geredigeer, en dus toepaslik om vir hierdie studie te gebruik. Die struktuur van die vraelys is in samewerking met die navorser se studieleier opgestel. ʼn Loodsstudie is ook gedoen om die vraelys te toets voordat dit na respondente gestuur is. Vraelyste is uitgedeel aan vier dosente in Joernalistiek binne die Skool van Kommunikasie om in te vul. Die doel was om seker te maak dat die respondente die vrae reg sou verstaan en weet hoe om dit te beantwoord. Hierdie dosente is doelbewus gekies, aangesien hulle gefokus het op die verstaanbaarheid van die vraagstelling, asook spel- en taalfoute uitgewys het. Die loodsstudie is ook gedoen om die betroubaarheid en geldigheid van die studie te 50

68 verhoog (Du Plooy, 2009:87). Enkele veranderings is aan die vraelys aangebring wat spelen taalfoute behels. Die genoemde vier dosente het nie deel van die steekproef vir die uiteindelike navorsing gevorm nie. Die vraelyste wat hulle ingevul het, is ook nie saam met die res van die respondente se vraelyste vir die studie gebruik nie. Die vraelys is elektronies aan die onderskeie Potchefstroomkampus-werknemers se persoonlike e-posadresse gestuur, om te seker te maak dat die regte persone dit invul Steekproef en responskoers Die populasie vir die vraelyste in hierdie studie is die werknemers van die Potchefstroomkampus. Daar is akademiese personeellede en ondersteunende personeellede werksaam by die Potchefstroomkampus. Dit maak ʼn totale populasie uit van lede. Die populasie is in vier groepe verdeel: Vroulike akademiese personeellede: 838 Manlike akademiese personeellede: 772 Vroulike ondersteunende personeellede: Manlike ondersteunende personeellede: 677 Tabel 3.1: Populasie waarvolgens die steekproef getrek is Geslag Vlak Populasie Steekproefgrootte Steekproef as persentasie van populasie Vroulik Akademies Manlik Akademies Vroulik Ondersteunend Manlik Ondersteunend TOTAAL Volgens Du Plooy (2009:112) kan die volgende aanduiding as ʼn riglyn gebruik word om vas te stel hoe groot die steekproef vir ʼn populasie moet wees om 95% akkuraatheid te bereik: Indien die teikenpopulasie uit personeellede bestaan, behoort 341 (11.4%) personeellede vir die steekproef getrek te word. Sou die teikenpopulasie uit personeellede bestaan, behoort 357 (7.1%) personeellede vir die steekproef getrek te word. ʼn Steekproef van 700 personeellede uit ʼn teikenpopulasie van (20.3%) is ongeveer dubbeld van wat verwag word om ʼn 95% akkuraatheid te bereik. Dit was dus voldoende vir die studie. 51

69 Hierdie steekproef van 700 personeellede is rekenaarmatig en ewekansig deur die bestuur van die Institusionele Kantoor getrek en die personeellede se personeelnommers is aan die navorser beskikbaar gestel. Bestuur het die genoemde ewekansige keuse van personeel gedoen, omdat die navorser nie toegang tot die personeel se databasis mag verkry het nie. Die vraelyste is elektronies uitgestuur, wat kostes laag gehou het en seker gemaak het dat al die Potchefstroomkampus-werknemers per e-pos bereik kon word. Sodoende kon die navorser vir elke personeellid in die steekproef ʼn vraelys laat kry. Die navorser het 156 vraelyste terugontvang. Dit beteken dat 22.3% van die uitgestuurde vraelyste terugontvang is en vir die studie gebruik kon word. Die responskoers was dus hoog en ook verteenwoordigend van die populasie. Gevolglik het dit die betroubaarheid en veralgemeenbaarheid van die studie positief beïnvloed (Du Plooy, 2001:171). Holtzhausen en Fourie (2010:37) se studie oor werkgewer-werknemer verhoudings en persepsies van korporatiewe identiteitsbestuur by die Noordwes-Universiteit, het ʼn die responskoers van 16.2% getoon. Dit is egter belangrik om te noem dat hierdie navorsers vraelyste gestuur het aan al vier besigheidseenhede van die Noordwes-Universiteit se personeellede (dit is die Institusionele Kantoor asook die kampusse van Potchefstroom, Mafikeng en Vaaldriehoek), en nie slegs aan Potchefstroomkampus-werknemers soos in die huidige studie nie. Daar is moontlike redes aangevoer waarom al die personeel nie aan die studie deelgeneem het nie. Sodanige redes kan wees omdat die personeel: (i) onder druk werk en ervaar dat hulle het nie tyd om die vraelys in te vul nie; (ii) dalk nie in die studie en onderwerp belangstel nie; (iii) moontlik nie bereid is om hulle mening oor die saak met die navorser te deel nie, soos deur Babbie en Mouton (2009:236) beskryf Prosedure vir vraelysopname Die vraelyste is in Engels en Afrikaans opgestel en vanaf Augustus 2012 uitgestuur deur n e-pos waardeur die personeellede se personeelnommers as e-posadresse gebruik is. Die e-posse is ook so versend dat die respondente nie die ander deelnemers aan die studie kon identifiseer nie. Die vraelys is as ʼn aanhangsel in die e-pos gevoeg. Die respondente kon die aanhangsel in ʼn Microsoft Excel-formaat oopmaak, die vraelys invul en weer aan die navorser terugstuur. Die navorser het dus die response van die personeellede elektronies terug ontvang. Sommige personeellede het dit egter verkies om die vraelys uit te druk en per interne pos aan die navorser terug te stuur. ʼn Opvolg-e-pos is op 4 September 2012 uitgestuur aan al die personeellede wat deel van die steekproef was, om hulle te herinner om die vraelys in te vul en terug te stuur. 52

70 Dit het elke personeellid ongeveer 10 minute geneem om die vraelys in te vul. Benewens die toestemming om personeelnommers te verkry om e-posse aan personeel te stuur, moes daar ook vooraf verdere toestemming verkry word. Dit was toestemming vanaf die Uitvoerende Direkteur vir Korporatiewe Sake en Verhoudings, asook die hoof van Kommunikasie van die Institusionele Kantoor om die vraelyste aan die Potchefstroomkampus-werknemers te mag stuur Opstel van die vraelys Die vraelys is volgens temas opgestel wat op Grunig en Hon (1999) se verhoudingsaanwysers gebaseer is. Daarby het dit ook die riglyne vir interne kommunikasie gevolg (Downs-Hazen se kommunikasie satisfaksie vraelys en Francis en Woodcock se kommunikasie satisfaksie vraelys) asook die kommunikasiekanale (International Communication Association Survey) hanteer wat in die literatuur uitgewys is. Die temas is vanuit hierdie riglyne in die literatuurstudie geïdentifiseer (sien afdeling 2.1). Die vraelys is soos volg opgestel: Tabel 3.2: Temas en oorspronklike voorbeelde waarvolgens vraelys opgestel is Tema en beskrywing Demografiese inligting Geslag Ouderdom Ras Tydperk werksaam by die Noordwes- Universiteit Huidige posvlak Tydperk werksaam in huidige posvlak/ posisie Permanente, deeltydse of tydelike aanstelling Halfdag of voldag werksaam Fakulteit/departement werksaam Hoogste kwalifikasie Vraagnommers Afdeling A, Vraag 1-10 Oorspronklike vraelys Navorser se eie vrae 53

71 Tabel 3.2: vervolg Tema en beskrywing Interne kommunikasie Riglyne vanuit die excellence-teorie en simmetriese tweerigting model vir interne kommunikasie: Tweerigting-simmetriese kommunikasie Kommunikasiebestuur (wat strategiese bestuur van kommunikasie, gereelde kommunikasie en ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn insluit) Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Uitskakel van vooroordeel Konflikhantering Gedeelde belange Kommunikasie satisfaksie Interne kommunikasiekanale Interne kommunikasiekanale moet gereeld beoordeel word en doeltreffend werk (Downs & Adrian, 2004:133, 135). Oop vrae Algemene oop vrae om enige verdere beskrywende opmerkings van die respondente oor kommunikasie op te neem. Verhouding tussen Institusionele kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers in die geheel, insluitend die verhoudingsgeskiedenis Verhoudingsaanwyser 1 vertroue Vertroue ontstaan wanneer een party glo in die ander party se betroubaarheid en integriteit (Hotzhausen & Fourie, 2010:24). Verhoudingsaanwyser 2 wedersydse beheer Wedersydse beheer is wanneer die organisasie glo dat die mening van die belangegroepe waardig is (Grunig & Hon, 1999:3). Vraagnommers Afdeling A Vraag 11 a-f, Afdeling B, Vraag 29-47, en Afdeling C, Vraag 2 Afdeling C, Vraag 1 Afdeling D, Vraag 1-3 Afdeling A, Vraag 11g en Afdeling B, Vraag 48 Afdeling B, Vraag 1-7 Afdeling B, Vraag 8-12 Oorspronklike vraelys Vraag A11 a-f: Downs- Hazen se kommunikasie satisfaksie vraelys Vraag B 29-40: Francis en Woodcock se kommunikasie satisfaksie vraelys Vraag B41-46: International Communication Association Survey Vraag B47, 49-50: Navorser se eie vrae Vraag C2: aangepas uit International Communication Association Survey Vraag C1: Navorser se eie vraag Vraag D 1-3: Aangepas uit International Communication Association Survey Vraag A11g en B48: Navorser se eie vrae Vraag B 1-7: Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys Vraag B 8-12: Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys 54

72 Tabel 3.2: vervolg Tema en beskrywing Verhoudingsaanwyser 3 toegewydheid Toegewydheid behels dat albei partye ervaar dit is die moeite werd om energie aan die verhouding te bestee (Grunig & Hon, 1999:3). Verhoudingsaanwyser 4 satisfaksie Verhouding satisfaksie beteken dat die belangegroepe met die organisasie tevrede is, veral met die interaksie wat hulle met die organisasie beleef (Grunig & Hon, 1999:3). Aanwyser van verhoudingstipe uitruilverhoudings n Uitruilverhouding behels dat een party voordeel aan die ander party verleen, slegs omdat die party glo hulle kan ook voordele van die ander party ontvang, of omdat die party reeds voordeel vanaf die ander party ontvang het (Grunig & Hon, 1999:3). Aanwyser van verhoudingstipe gemeenskaplike verhoudings Gemeenskaplike verhoudings ontstaan wanneer organisasies bykomende tyd en pogings aanwend om die welstand van belangegroepe te bevorder (Hotzhausen & Fourie, 2010:22). Vraagnommers Afdeling B, Vraag Afdeling B, Vraag Afdeling B, Vraag Afdeling B, Vraag Oorspronklike vraelys Vraag B 13-16: Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys Vraag B 17-22: Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys Vraag B 26-28: Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys Vraag B 23-25: Grunig en Hon se kwalitatiewe verhoudingsvraelys Verskeie metingskale is gebruik om die vraelys op te stel. Hieronder geld die volgende: ʼn nominale skaal (Afdeling A, Vraag 1-10), Likert-skaal (Afdeling B, Vraag 1-50), intervalskaal (Afdeling A, Vraag 11 en Afdeling C, Vraag 2), ordinale-vlak- meting (Afdeling C, Vraag 1) en oop vrae (Afdeling D, Vraag 1-3). Voorheen gestandaardiseerde vraelyste wat die Likert skaal gebruik, bied vir respondente slegs die geleentheid om te kies in watter mate hulle met stellings saamstem. Gevolglik is besluit om dieselfde prosedure in die vraelys te gebruik. Daar was dus nie ʼn nie van toepassing -opsie aan die respondente voorgehou nie, omdat hulle wel sou kon aandui in watter mate hulle met die stelling saamstem of nie. n Voorbeeld van die volledige vraelys in Afrikaans en Engels word as Bylaag A aangeheg Datavaslegging en -ontleding Geslote vrae, soos in die vraelys gebruik, word direk in rekenaarformaat oorgedra vir ontleding (Babbie & Mouton, 2001:233). Elke vraelys wat terugontvang is, is genommer en die respons is ingelees en in numeriese vorm om geskakel (Anon, 1995:1). Die vraelys het 55

73 slegs sekere opsies aan die respondente voorgehou en die moontlike opsies is vooraf gekodeer. Afdeling B asook Vraag 10, 15, 21, 24, 26, 28 en 48 se kodering is omgeruil, want die vrae is in ʼn negatiewe vorm gestel. Afdeling D (oop vrae) se antwoorde is in geheel en per tema ontleed en is nie gekodeer nie, aangesien dit oop vrae was en elke respondent se respons verskil het. n Statistiese ontleding is deur SPSS sagteware se data-analise gedoen deur die Statistiese Konsultasiedienste van die Noordwes-Universiteit. Basiese statistiese verwerkings is eers gedoen, soos frekwensietabelle, gemiddeldes en kruistabulerings. Daarna is Cronbach se alpha s bereken om betroubaarheid te meet; Tukey- en t-toetse is ook uitgevoer om verskille in die data uit te wys. Spearman se korrelasieberekenings is gedoen om ooreenkomste in die data te wys. Die frekwensietabelle en gemiddeldes word in hoofstuk 5 bespreek. Hoewel kruistabulerings bereken is, was die bevindings nie statisties of prakties beduidend nie en daarom word daar in hierdie studie op geen sodanige tabulerings gerapporteer nie. Daar is ook van Cronbach se alpha gebruik gemaak om die betroubaarheidskoëffisiënt te bereken en dit word in hoofstuk 5 uiteengesit. Gewoonlik word n Cronbach se alpha-lesing van meer as 0.6 of 0.7 as aanvaarbaar beskou en n lesing nader aan 0.9 as uitstekend (Grunig et al., 2002:500; Hair et al., 2006:137). ʼn Goeie riglyn om in gedagte te hou, is om ʼn Cronbach-alpha-lesing van nagenoeg 0.7 te kan bereik (Baxter & Babbie, 2004:124). Field (2005:668) waarsku egter dat die hoeveelheid items betrokke by die berekening van Cronbach se alpha koeffisiënt, die uitslag kan beïnvloed. n Hoër Cronbach-alpha waar meer items getoets is sal dus geredelik hoër wees as ʼn lesing waar slegs n paar items getoets is. n Laer Cronbach-alpha van byvoorbeeld 0.2 kan selfs as voldoende beskou word wanneer slegs n paar items vir betroubaarheid getoets is (Grunig et al., 2002:500). Die Tukey-toets word verder gebruik om te bepaal watter gemiddeld tussen ʼn stel gemiddeldes verskil van die res (Crichton, 1999:304). Die n-waarde, die alpha van 0.05 (p 0.05) en die Tukey-waarde vir die verskil word in hoofstuk 5 bespreek, waar dit vir die studie gegeld het en die waarde statisties beduidend was. T-toetse is gebruik om verskille in die gemiddeldes of veranderlikheid van die steekproef vas te stel (Field, 2005: ), maar geen prakties beduidende verskille is gevind nie. Die p- waardes het deurentyd ʼn uiters klein statistiese beduidendheid gewys en daar is op geen t- toetse gerapporteer nie. 56

74 Spearman se korrelasies is bereken om te bepaal of ʼn positiewe of negatiewe verband tussen veranderlikes bestaan, en wat die sterkte van die verhouding tussen veranderlikes behels (Field, 2005:130; Hayes, 2005:69). ʼn Hoër waarde dui ʼn sterker verband aan (Bryman & Cramer, 1997:184). Cohen (1988:79-80) en Grunig et al. (2002:78) noem dat Spearman-korrelasies vir gedragswetenskappe en sosiale wetenskappe (soos in hierdie studie) soos volg geïnterpreteer kan word: r = is ʼn lae of klein korrelasie r = is ʼn matige of medium korrelasie r 0.5 is ʼn hoë of groot korrelasie Spearman-korrelasies is deurlopend in hoofstuk 5 gerapporteer, waar dit van toepassing, asook prakties en statisties beduidend was. ʼn Kwalitatiewe tematiese inhoudsanalise is gebruik om die oop vrae te ontleed. Inhoudsanalise behels hoofsaaklik ʼn proses van kodering, waar kommunikasie volgens ʼn bepaalde konseptuele raamwerk (temas) gekodeer word, soos in die literatuurstudie uitgewys (Huysamen, 1993:146) Geldigheid en betroubaarheid Geldigheid beteken dat die konsep wat veronderstel was om gemeet te word, wel gemeet is (Bryman & Cramer, 1997:65; Hayes, 2005:25). Betroubaarheid beteken dat die metingsinstrument oor die vermoë beskik om elke keer soortgelyke antwoorde uit ʼn soortgelyke groep respondente te genereer (Bryman & Cramer, 1997:63; Hayes, 2005:25). Betroubaarheid van die vraelys is vasgestel deur die Cronbach-alphakoffisiënt vir elke konstruk te bereken. Soos reeds genoem, sou ʼn lae responskoers vir hierdie soort navorsingsprosedure n ernstige probleem wees wat ook die betroubaarheid van die studie sou kon beïnvloed (McCullough, 2009). Die responskoers in hierdie studie was egter hoog (22.3%) en daarom is die geldigheid en betroubaarheid van die data besonder goed. Die respons kan dus as betroubaar gesien word en die data kan ook na die spesifieke populasie veralgemeen word. Voorts is triangulering in die studie toegepas, deur die oop en geslote vrae (kwalitatief en kwantitatief) wat in die vraelyste verskyn. Daarby word semi-gestruktureerde onderhoude (aanvanklik as fokusgroepe beplan) ook as triangulering ingespan. Volgens Du Plooy 57

75 (2001:39) is die belangrikste rede vir die gebruik van triangulasie om teoretiese aannames op meer as een manier te toets en ook om die betroubaarheid en geldigheid van waarnemings, analises en bevindings te verbeter. Sodanige triangulering versterk dus die betroubaarheid en geldigheid van die studie. Soos reeds aangedui is, is 'n loodstudie is ook gedoen om die betroubaarheid en geldigheid van die vraelys verder te verhoog SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE Semi-gestruktureerde onderhoude kan beskryf word as n mengsel tussen gestruktureerde en ongestruktureerde onderhoude, aangesien voorafbepaalde vrae gerig word, maar respondente kry ook die geleentheid om kwessies aan te raak wat nie deur die vrae aangeroer is nie (Struwig & Stead, 2001:98). Du Plooy (2001:196) beskryf semigestruktureerd onderhoude verder as n vraag-en-antwoord tipe gesprek. Daar is dus met sodanige onderhoud interaksie tussen die onderhoudvoerder en die respondent (Baxter & Babbie, 2004:330). Semi-gestruktureerde onderhoude word voorts gekenmerk deur vryheid aan die onderhoudvoerder se kant (Du Plooy, 2001:117). Daar is steeds n voorafopgestelde en gestandaardiseerde onderhoudskedule, maar die onderhoudvoerder is vry om opvolgvrae te vra (Du Plooy, 2009:198). Daarom word hierdie vorm van onderhoude as geskikte metode gesien dit word gebruik om redes agter n sekere verskynsel te verstaan (Du Plooy, 2001:179; Wimmer & Dominick, 1991:145). In die huidige studie is semi-gestruktureerde onderhoude spesifiek gevoer om redes te begryp agter Potchefstroomkampus-werknemers se response wat uit die vraelyste na vore gekom het. Hierdie soort onderhoud is ook n buigbare metode wat die geleentheid bied vir opvolgvrae (Baxter & Babbie, 2004:326; Wimmer & Dominick, 1991:146). Daarom is dit geskik om redes agter die respons op vraelyste te ondersoek. Semi-gestruktureerde onderhoude gee aan respondente kans om hulle antwoorde te verduidelik (De Vos et al., 2002:302). Die verduidelikings vir respondente se reaksies kon nie deur ander metodes vasgestel word nie, as gevolg van tydsbeperkings (Hocking et al., 2003:209). Hierdie is dus n relatiewe goedkoop metode om kwalitatiewe inligting, wat ryk en belangrike resultate voortbring, in te samel (Hocking et al., 2003:209; Struwig & Stead, 2001:100). Dit bied die respondent ook geleentheid om kwessies aan te raak waaraan die navorser nie gedink het nie (De Vos et al., 2002:302; Du Plooy, 2001:198). ʼn Semi-gestruktureerde onderhoud is gevoer met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie, wat deel uitmaak van die top-bestuur by die Institusionele Kantoor. Daar is 58

76 ook bykomende onderhoude gevoer met twee kommunikasiepraktisyns wat werk as korporatiewe skrywers in die kommunikasieafdeling van die Institusionele Kantoor. Die doel was om inligting aangaande die persepsie van interne kommunikasie en verhoudings vanaf die Institusionele Kantoor in te win. Die navorsingsontwerp het oorspronklik fokusgroepe met Potchefstroomkampuswerknemers ingesluit. Dis omdat die navorser gereken het dat sodoende meer menings van personeel ingewin kon word. Werknemers is deur ʼn e-pos genader as ewekansige geselekteerde populasie (deur ʼn eenvoudige ewekansige steekproef) en persoonlik uitgenooi na fokusgroepe. Personeellede was egter onwillig om die fokusgroepe by te woon. Dit kan dalk wees as gevolg van die aard van mense en omstandighede veral die akademici het nie geneë gevoel om na ʼn aparte lokaal vir ʼn fokusgroepsessie te gaan nie. Hulle het eerder verkies dat persone hulle kom sien en in hul kantoor kom spreek. Verder het dit geblyk dit dat die werknemers eerder hulle menings individueel, op ʼn een-tot-eenbasis persoonlik wou kommunikeer. Voorts kon personeellede moontlik ook bekommerd gewees het oor hulle anonimiteit, aangesien persepsies oor die Institusionele Kantoor se kommunikasie en verhouding met Potchefstroomkampus-werknemers ʼn sensitiewe onderwerp sou kon wees wat hulle nie voor ander medekollegas sou wou bespreek nie. Ten einde hierdie probleem te oorkom het die navorser besluit om persoonlike semigestruktureerde onderhoude met 14 ewekansig geselekteerde personeellede te voer. Die personeellid se mening en persepsie is slegs met die navorser gedeel, sonder dat ander personeellede dit kon hoor. Die navorser het ook na die personeellid se kantoor gegaan om die onderhoud te voer op ʼn tyd wat die personeellid se skedule gepas het om dit meer gerieflik te maak. Personeellede was gevolglik met hierdie metode veel meer toeganklik. Hierdie soort metode word gebruik om insig te kry tot respondente se oortuigings en persepsies oor ʼn bepaalde onderwerp (De Vos et al., 2002:302). Dit kan dus as n buigsame metode beskou word, aangesien die onderhoud by die individu of konteks kan aanpas en die navorser of respondent onduidelikhede persoonlik kan uitklaar (De Vos et al., 2002:302; Struwig & Stead, 2001:86). Die semi-gestruktureerde onderhoude met die Institusionele Kantoor het dus die data gegenereer om navorsingsvraag 2 te kon beantwoord: 2. Hoe word interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus bestuur? 59

77 Die semi-gestruktureerde onderhoude met die Potchefstroomkampus-werknemers, saam met die vraelys inligting, het die data gegenereer om navorsingsvraag 3 te beantwoord: 3. Wat is die persepsie van die Potchefstroomkampus se werknemers van die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou? Die data wat ingewin is om die bogenoemde twee vrae te beantwoord, is terselfdertyd gebruik om die vierde navorsingsvraag te beantwoord deurdat die data met mekaar vergelyk is: 4. Hoe vergelyk die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers? Die semi-gestruktureerde onderhoude met bestuursverteenwoordigers en personeel is in die tydperk 3-7 September 2012 uitgevoer. Die semi-gestruktureerde onderhoude met die bestuur van die Institusionele Kantoor sal eers in nader besonderhede bespreek word en daarna die semi-gestruktureerde onderhoude met die werknemers van die Potchefstroomkampus Semi-gestruktureerde onderhoude met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en die Korporatiewe Kommunikasie-skrywers in die Institusionele Kantoor Steekproef en prosedure Volgens Du Plooy (2001:281) is onderhoude ʼn geskikte tegniek wanneer data oor bestuursaspekte ingewin moet word. Die navorser het semi-gestruktureerde onderhoude gevoer met n verteenwoordigende steekproef van drie lede van die Institusionele Kantoor se Korporatiewe Kommunikasie afdeling. Elkeen van hierdie lede speel n belangrike rol in die kommunikasievloei vanaf die Institusionele Kantoor na Potchefstroomkampuswerknemers. Hulle is dus sleutelrolspelers in die Korporatiewe Kommunikasiedepartement van die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor. ʼn Doelgerigte steekproef is getrek aangesien die direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en die twee korporatiewe skrywers spesifiek vir die semi-gestruktureerde onderhoude gekies is. ʼn Doelgerigte steekproef kan getrek word as die navorser wat die steekproef trek in besonder kennis dra van die populasie (Du Plooy, 2009:208). 60

78 Die onderhoud met die direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het ongeveer 90 minute geduur en die onderhoude met die korporatiewe skrywers ongeveer 20 minute elk. Die navorser het vooraf n lys vrae opgestel wat gebaseer is op die teoretiese agtergrond wat in hoofstuk 2 bespreek is. Die respondente het egter die vryheid gehad om nuwe temas daar te stel waaraan die navorser nie voorheen gedink het nie. Baxter en Babbie (2004: ) asook Du Plooy (2001:177) noem dat ʼn semi-gestruktureerde onderhoud van ʼn gestruktureerde een verskil in die sin dat semi-gestruktureerde onderhoude die onderhoudvoerder en respondent toelaat om interaksie te hê. Een van semi-gestruktureerde onderhoude se eienskappe is dat dit die onderhoudvoerder vryheid verleen. Die temas in die onderhoudskedule het hoofsaaklik uit twee konstrukte bestaan, naamlik interne kommunikasie en verhoudingbou met personeel. Die onderhoudskedule word weergegee in Figuur 3.1 op die volgende bladsy. Vraag 1-3 het kommunikasiebestuur getoets wat strategiese bestuur van kommunikasie, gereelde kommunikasie en ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn insluit. Vraag 4 is gevra om algemene satisfaksie met die verhouding te toets en ook om agtergrond van die Institusionele Kantoor se gevoel teenoor die verhouding te bepaal. Die Institusionele Kantoor het hier die geleentheid gehad om uit te brei oor die verhouding tussen hulle en die Potchefstroomkampus-werknemers. Indien sekere verhoudingselemente nie in hierdie bespreking gedek is nie, het die navorser spesifiek daaroor uitgevra. Die volgende verhoudingselemente is deur hierdie vraag getoets: wedersydse beheer, vertroue, toegewydheid, satisfaksie, ruilverhoudings teenoor gemeenskaplike verhoudings, gedeelde waardes, verhoudingsgeskiedenis, en die prys om die verhouding te beëindig en wedersyds voordelige verhoudings. Literatuur is met die respondente gedeel om hulle mening vas te stel rakende dinamiese en doelwitgeoriënteerde verhoudings. Respondente is ook gevra watter ander aspekte, benewens kommunikasie, ʼn verhouding sou kon beïnvloed. Vraag 5 het getoets of die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid gesien word en vraag 6 het die kommunikasiekonstrukte getoets. Die respondente is in vraag 7 gevra om aan te dui of hulle saamstem met die feit dat kommunikasie ʼn verhouding bou en of hulle dink daar is ander aspekte wat ook ʼn impak op ʼn verhouding het. Laastens is die doeltreffendheid van die kommunikasiekanale in vraag 8 vasgestel. By vraag 9 kon die respondente enige saak tot die onderhoud byvoeg. 61

79 62

80 63

81 Figuur 3.1: Onderhouskedule vir onderhoude met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en twee korporatiewe skrywers in die Institusionele Kantoor 64

82 Semi-gestruktureerde onderhoude met Potchefstroomkampus-werknemers Steekproef en prosedure Die navorser het kwalitatiewe semi-gestruktureerde onderhoude gevoer met werknemers van die Potchefstroomkampus wat nie in bestuursposisies is nie. Die doel was om eerstehandse in-diepte-inligting in te win oor hulle ervaring en persepsie van die Noordwes- Universiteit se Institusionele Kantoor se interne kommunikasie en hulle verhouding met hierdie kantoor. Die onderhoude was voordelig vir die studie, aangesien dit verduidelikings vir die response in die vraelyste verskaf het. ʼn Eenvoudige ewekansige steekproef is getrek uit ʼn toeganklike populasie van 700. Die lys met personeelnommers van Potchefstroomkampus-werknemers is vooraf genommer en lukraak nommers (Stat Trek, 2012) is gebruik om personeellede ewekansig te kies. Personeellede se telefoonnommers is verkry deur hulle personeelnommers op die databasis van die Noordwes-Universiteit se Potchefstroomkampus in te tik. Sommige van die personeelnommers het nie telefoonnommers op die databasis opgelewer nie, en ʼn daaropvolgende ewekansige nommer is gebruik om die volgende personeellid se telefoonnommer te verkry. Personeellede is deur die navorser gekontak om ʼn afspraak vir ʼn onderhoud te maak. ʼn Datum en tyd is vasgestel en die navorser het die personeellid in sy of haar kantoor vir die onderhoud besoek. Persoonlike onderhoude het die personeellede die vrymoedigheid gegee om hulle eerlike menings te lug. Elke onderhoud het ongeveer 15 tot 20 minute lank geduur. Sommige personeellede wat gekontak is wou nie aan die onderhoud deelneem nie. Kwalitatiewe navorsers bestudeer gewoonlik slegs ʼn relatiewe klein hoeveelheid individue of situasies en behou die individualiteit of uniekheid van elke analise hieroor (Maxwell, 1996:17-18). Sodoende kan kwalitatiewe navorsers verstaan hoe geleenthede, aksies en menings gevorm word deur die unieke omstandighede waarbinne dit plaasvind (Maxwell, 1996:17-18). Vir die doel van hierdie studie het die navorser met ʼn totaal van 14 personeellede onderhoude gevoer. In kwalitatiewe navorsing is herhaling die riglyn vir die hoeveelheid onderhoude wat gevoer word (Mason, 2010). Green en Thorogood (2009:120) noem dat die meeste kwalitatiewe navorsers ervaar dat navorsers onderhoude moet voer totdat die inligting begin herhaal en geen nuwe inligting na vore kom nie en saturasie dus bereik word. Daarom het die navorser in hierdie studie by die 14de onderhoud besluit dat die inligting voortdurend herhaal en dat 14 onderhoude genoeg is. 65

83 Die navorser het navorsingsvrae en temas opgestel voordat die semi-gestruktureerde onderhoude gevoer is. Die onderhoudskedule is bepaal deur die navorsingsvrae asook deur die resultate van die vraelysopname in ag te neem. Wisker (2001:176) wys daarop dat die gebruik van voorafopgestelde vrae in die skedule help om die respondent op die spesifieke navorsingstema te fokus en meer struktuur aan die onderhoud te gee. Die vrae in die onderhoudskedule het op twee verskillende kwessies gefokus, naamlik (i) die interne kommunikasie; en (ii) verhouding tussen Potchefstroomkampus-werknemers en die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor. Volgens Du Plooy (2001:177) bevat die onderhoudskedule vir semi-gestruktureerde onderhoude gestandaardiseerde vrae en/of ʼn lys temas. Dit staan die onderhoudvoerder egter vry om van die onderhoudskedule se vrae af te wyk, of om op die respondent se antwoorde opvolgvrae te vra. Die onderhoudvoerder kan ook die vrae in enige volgorde opper, soos dit tydens die onderhoud die meeste sin maak en volgens die vloei van die gesprek met die respondent (Baxter & Babbie, 2004: ). Die navorser het ʼn onderhoudskedule opgestel, maar soms daarvan afgewyk en opvolgvrae gevra soos die vorige paragraaf daaroor berig het. Die onderhoudskedule wat tydens die semi-gestruktureerde onderhoude met Potchefstroomkampus-werknemers gebruik is, word in Figuur 3.2 op die volgende bladsy opgesom. Vraag 1 is gestel om vas te stel of die Potchefstroomkampus-werknemers wel weet wie/wat die Institusionele Kantoor is. Vraag 2-4 is geopper om Potchefstroomkampus-werknemers se algemene satisfaksie van die verhouding te toets en ook om agtergrond van hul gevoel teenoor die verhouding te bepaal. Die werknemers het hier die geleentheid gehad om uit te brei oor die verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor. Indien sommige verhoudingselemente nie in hierdie bespreking aangeraak is nie, het die navorser spesifiek in vraag 5 daaroor uitgevra. Die volgende verhoudingselemente is deur hierdie vraag getoets: wedersydse beheer, vertroue, toegewydheid, satisfaksie, ruilverhoudings teenoor gemeenskaplike verhoudings, gedeelde waardes, verhoudingsgeskiedenis, die prys om die verhouding te beëindig en wedersyds voordelige verhoudings. Dieselfde literatuur wat met die Institusionele Kantoor gedeel is, is met die Potchefstroomkampus-werknemers gedeel om hulle mening oor dinamiese en doelwitgerigte verhoudings vas te stel. Respondente is ook gevra watter ander aspekte, benewens kommunikasie, ʼn verhouding sou kon beïnvloed. Vraag 6 het die volgende aspekte getoets: 66

84 kommunikasiekonstrukte soos kommunikasiebestuur (wat insluit strategiese bestuur van kommunikasie, gereelde kommunikasie en ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn); dialoog en tweerigting-simmetriese kommunikasie; deelnemende kultuur; en konflikhantering. Laastens het vraag 7 die doeltreffendheid van die kommunikasiekanale getoets. In vraag 8 kon Potchefstroomkampus-werknemers verdere opmerkings maak wat nie tydens die onderhoud bespreek is nie. 67

85 68

86 Figuur 3.2: Onderhoudskedule vir Potchefstroomkampus-werknemers 69

87 3.3.4 DATA-ANALISE EN ONTLEDING VAN KWALITATIEWE NAVORSINGSMETODES Die navorser het elke onderhoud opgeneem met ʼn digitale bandopnemer en daarna die opname verbatim getranskribeer. Die transkribering van die semi-gestruktureerde onderhoude is ontleed deur tematiese kwalitatiewe inhoudsanalise as metode in te span. Die temas vir hierdie studie is reeds in hoofstuk 2 aangedui. n Kwalitatiewe inhoudsanalise is n navorsingsmetode wat gebruik word om interpretasies en waarnemings van die inhoud te maak (Taylor-Powell & Renner, 2003:1), aangesien die metode hoofsaaklik n tematiese ontleding behels (Weber, 1990:21). Dit verwys dus na die insameling en analise van tekstuele inhoud (Struwig & Stead, 2001:14). Inhoudsanalise kan gebruik word om onder meer transkripsies van onderhoude, media inhoud, memo s en oorredingsboodskappe te ontleed (Watt & Van den Berg, 1995:372). Volgens Babbie en Mouton (2001:392), asook Adler en Clark (2008:382) is die grootste voordeel van inhoudsanalise dat dit goedkoop en ekonomies is, aangesien een navorser die ontleding kan doen en geen spesiale toerusting nodig het nie. Die analise is ook herhaalbaar en indien die navorser n fout begaan het, kan dit reggestel word deur daardie bepaalde element weer te ontleed (Adler & Clark, 2008:376; Babbie & Mouton, 2001:392). Die navorser kan dus meer as een keer na die transkripsies terugkeer om seker te maak dat hy/sy geen foute tydens die analise begaan het nie. Laastens kan groot volumes data geanaliseer word (Otto, 2010). ʼn Rekord moet egter beskikbaar wees van die inhoud wat analiseer word (Babbie & Mouton, 2001:393). Die transkripsies wat ontleed is, moet dus bewaar word en beskikbaar wees indien daar navrae is. Kwalitatiewe inhoudsanalise kan soms geweldig tydrowend wees en kan lank duur as gevolg van die feit dat dit nie ʼn outomatiese proses is nie, maar ʼn proses waar die mens dit moet doen (Colorado State University, 2010; Otto, 2010) en die navorser het dit wel agtergekom. Die navorser het egter die tyd ingesit om die inhoudsanalise te doen. Laastens kan dit gebeur dat die navorser soms nie die konteks in ag neem waarbinne die inhoud geproduseer is nie (Adler & Clark, 2008:382; Colorado State University, 2010). Die navorser het egter vir die doel van hierdie studie die konteks waarin persone opmerkings gemaak het, wel in ag probeer neem. In die huidige studie is ʼn tematiese kwalitatiewe inhoudsanalise gedoen. Dit beteken dat die transkribering geanaliseer is volgens opeenvolgende stappe soos deur Du Plooy (1997: ) voorgestel en uiteengesit in Tabel 3.3 op die volgende bladsy. 70

88 Tabel 3.3: Stappe vir n inhoudsanalise Stappe 1. Win al die data in. 2. Identifiseer en kies die eenheid van analise. In hierdie geval is dit temas soos in die literatuurhoofstuk uitgewys. 3. Verstaan die inhoud. 4. Kategoriseer die data volgens die temas wat ontwikkel is. 5. Toets die geldigheid en betroubaarheid van die studie in terme van die herhaalbaarheid van die studie en deur te toets wat oorspronklik getoets moes word. 6. Rapporteer die bevindinge. Data-analise is dus n proses wat orde, struktuur en betekenis aan ongestruktureerde inligting bring (Daymon & Holloway, 2002:231). Die kwalitatiewe data moet volgens temas gekategoriseer word, sodat n meer algemene beeld opgebou kan word uit die verskillende deeltjies van die fenomeen wat ondersoek word (Durrheim, 2002:51). Inhoudsanalise is dus hoofsaaklik n tematiese ontleding (Weber, 1990:21). In die huidige studie het die navorser kategorieë ontwikkel volgens die konsepte en temas wat tydens die semi-gestruktureerde onderhoude bespreek is. Die temas/kategorieë word in Tabel 3.4 gelys: Tabel 3.4: Temas/kategorieë waarvolgens inhoudsanalise gedoen word Agtergrond Algemene benadering tot die bestuur van kommunikasie Kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampuswerknemers Tweerigting-simmetriese kommunikasie Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Uitskakel van vooroordeel Konflikhantering Gedeelde belange Kommunikasie kanale Die Video streaming-boodskappe Noordwes-Universiteit se webtuiste E-pos van die visekanselier se tafel NWU Facebook Eish!-tydskrif E-kampusnuus Vergaderings met die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor Fakulteitsbesoeke van die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor Sosiale dae Ontbyt saam met visekanselier (inligtingsessie) 71

89 Tabel 3.4: vervolg Verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers Sien Institusionele Kantoor as ʼn eenheid Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Verhoudingsgeskiedenis Ander aspekte wat die verhouding beïnvloed Geldigheid en betroubaarheid Dit is belangrik dat semi-gestruktureerde onderhoude konsekwent uitgevoer is (betroubaarheid) en dat konsepte wat gemeet moes word in werklikheid wel gemeet is (geldigheid) (Bryman & Cramer, 1997:65). Die feit dat die navorser kon terugkeer en bepaalde elemente weer analiseer, versterk die betroubaarheid van die studie. Dit is omdat die herhaalde analise dubbel seker kon maak dat die bevindings juis is (Babbie & Mouton, 2001:393). Die betroubaarheid van dié studie is ook verhoog deur die feit dat die inhoudsanalise deur n tweede navorser nagegaan is. Die geldigheid is verbeter deur die bevindings van die semi-gestruktureerde onderhoude te trianguleer met die literatuur en ook met die vraelyste se bevindings wat die respondente se antwoorde verduidelik het. 3.4 ETIEK VIR DIE NAVORSING Du Plooy (1997:45) wys daarop dat ʼn navorsingsprojek aan morale, etiese en wetlike standaarde van wetenskaplike ondersoek moet voldoen. Etiek behels die waardes en idees wat die gemeenskap deel daardie aspekte wat die gemeenskap as goed en sleg, of reg en verkeerd beskou (Du Plooy, 1997:45). Dit is belangrik dat die navorser se aksies en die inhoud van die navorser se skrywe nie die menseregte en gedeelde waardes van die toeganklike populasie skend nie. Dit is ook belangrik dat die navorser vooraf toestemming verkry by die nodige gesaghebbendes om inligting oor die populasie te bekom (Du Plooy, 1997:45). Eerstens is hierdie studie deur die Etiese Komitee van die Noordwes-Universiteit goedgekeur. Die nodige toestemming is by die Institusionele Kantoor bekom om met die studie voort te gaan. Dit het behels om die bestuursinligting asook Potchefstroomkampuspersoneellede se inligting te kon bekom en te gebruik. Toestemming is ook verkry vanaf die Uitvoerende Direkteur vir Korporatiewe Sake en Verhoudings asook van die Hoof van 72

90 Kommunikasie van die Institusionele Kantoor om die personeellede te kontak en hulle menings oor die betrokke onderwerp te toets. 3.5 SAMEVATTING In hierdie hoofstuk is die volgende aspekte van die studie bespreek: navorsingsmetodes, die navorsingstrategie en navorsingsprosedures wat insluit n literatuurstudie, vraelyste, semigestruktureerde onderhoude met personeel asook met bestuur. Daarby is die rede verskaf waarom hierdie aspekte gekies is. Nadat aangedui is hoe die studie uitgevoer is, word die navorsingsresultate vervolgens bespreek. 73

91 HOOFSTUK 4: RESULTATE VAN DIE ONDERHOUDE 4.1 INLEIDING In die vorige hoofstuk is aangedui hoe die navorser te werk gegaan het om die data in te samel en watter metodes gebruik is om die data te verwerk. In hierdie hoofstuk word eerstens die resultate weergegee van die semi-gestruktureerde onderhoude met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie by die Institusionele Kantoor asook die korporatiewe skrywers binne die afdeling. Daarna word die resultate van die semigestruktureerde onderhoude met werknemers van die Potchefstroomkampus bespreek. Die resultate word gebruik om lig te werp op die tweede, derde en vierde spesifieke navorsingsvrae, naamlik: 2. Hoe word interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus bestuur? 3. Wat is die persepsie van die Potchefstroomkampus se werknemers van die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou? 4. Hoe vergelyk die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers? 4.2 ONDERHOUDE MET DIE KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE- AFDELING VAN DIE INSTITUSIONELE KANTOOR Soos in die vorige hoofstuk verduidelik, het die navorser semi-gestruktureerde onderhoude gevoer met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie by die Institusionele Kantoor asook met die twee korporatiewe skrywers vir publikasies en elektroniese kommunikasie in daardie afdeling. Die Institusionele Kantoor is so gestruktureer dat die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling, saam met verskeie ander afdelings, onder die afdeling Korporatiewe Sake en Verhoudinge val. Die Uitvoerende Direkteur van Korporatiewe Sake en Verhoudinge rapporteer direk aan die visekanselier. Die Korporatiewe Kommunikasieafdeling word besonderlik getaak met die opdrag om, namens die Institusionele Kantoor, intern en ekstern te kommunikeer met belangegroepe, insluitend werknemers. Daarom is veral op hierdie afdeling gefokus in die studie toe die kommunikasie vanaf die Institusionele 74

92 Kantoor na werknemers ondersoek is. Die afdeling bestaan uit die direkteur en twee korporatiewe skrywers. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het spesifiek inligting verskaf oor die algemene benadering tot die bestuur van kommunikasie asook die verhouding met die Potchefstroomkampus-werknemers, terwyl die korporatiewe skrywers weer meer inligting oor die kommunikasie-aspekte kon byvoeg. Dit is begrypbaar, wanneer in ag geneem word dat die Direkteur op bestuurs- en verhoudingsaspekte moet konsentreer, terwyl die skrywers op die kommunikasie-aspekte as sodanig fokus AGTERGROND Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie is verantwoordelik vir kommunikasie in die besonder na die Potchefstroomkampus-werknemers toe, en rapporteer direk aan die Uitvoerende Direkteur vir Korporatiewe Sake en Verhoudinge van die Noordwes-Universiteit. Die Uitvoerende Direkteur oefen dus uit haar lynbestuursposisie n groot invloed uit op die manier waarop die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie die kommunikasie na werknemers sal kan bestuur. Daarom is dit nodig om enkele feite oor die Uitvoerende Direkteur te verskaf: Die persoon is reeds sedert 2006 werksaam by die Noordwes- Universiteit en is oorkoepelend in beheer van alle kommunikasieverwante afdelings en departemente van die Institusionele Kantoor. Haar verantwoordelikhede sluit die volgende in: Ontwikkeling en bestuur van strategieë, beleide en stelsels oor die kernfunksies van Korporatiewe Sake en Verhoudinge. Posisionering van die Noordwes-Universiteit en die bestuur van die Universiteit se reputasie. Bestuur van korporatiewe identiteit en die handelsmerk van die Universiteit. Bestuur van strategiese verhoudings met belangegroepe, insluitend met die werknemers op die verskillende kampusse. Sy is tans besig met haar doktorale studie in Werknemerskommunikasie en beskik oor 15 jaar ervaring en kennis in gedrukte joernalistiek en korporatiewe kommunikasie. Sy staan oop verhoudings en tweerigting-simmetriese kommunikasie sterk voor. Juis om hierdie sake op haar vlak te bevorder het sy maandeliks ʼn afspraak met elkeen van die drie kampusrektore. Die Uitvoerende Direkteur het dus deeglike ervaring en intensiewe opleiding in korporatiewe kommunikasie. 75

93 Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie is, onder andere, direk verantwoordelik vir kommunikasie na die Potchefstroomkampus-werknemers. Hy het ʼn BA graad in Sielkunde verwerf aan die ou Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoër Onderwys en daarna ʼn Hoër Onderwys Diploma voltooi, maar besluit om nie skool te gee nie. Hy is daarna in diens geneem deur die Suid-Afrikaanse Polisiediens (SAPS) waar sy kwalifikasies erken is en is sedert 1993 aan SAPS se kommunikasie-afdeling verbonde. Met behulp van die Public Relations Institute of South Africa (PRISA) het hy deurlopend kwalifikasies in korporatiewe kommunikasie verwerf. Daarna het hy ook ʼn Nasionale Diploma en Nasionale Hoër Diploma voltooi met kommunikasie as een van die hoofvakke. Hy is op 1 Julie 2008 by die Institusionele Kantoor van die Noordwes-Universiteit aangestel as Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en is verantwoordelik vir interne en eksterne korporatiewe kommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor. Die direkteur word gehelp deur twee korporatiewe skrywers wat aan hom binne die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling rapporteer. Korporatiewe skrywer A is verantwoordelik vir korporatiewe publikasies. Sy het in 1981 ʼn BA Kommunikasiekunde-graad aan die voormalige Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoër Onderwys behaal en werk sedert April 2007 by die Institusionele Kantoor. Deur die jare het sy as joernalis vir verskeie publikasies gewerk en talle artikels en berigte gepubliseer. Sy doen verdere ervaring in skryfwerk op deurdat sy in haar vrye tyd ook ʼn suksesvolle fiksieskrywer is. Korporatiewe skrywer B is verantwoordelik vir elektroniese kommunikasie, maar help ook korporatiewe skrywer A uit met gedrukte korporatiewe publikasies. Sy werk sedert Februarie, 2001 vir die Noordwes-Universiteit, maar is in Julie 2007 as korporatiewe skrywer vir aanlynpublikasies by die Institusionele Kantoor van die Noordwes-Universiteit aangestel. Sy het in 2000 ʼn vierjaargraad in Bedryfskommunikasie aan die destydse Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoër Onderwys voltooi. Albei persone se posbeskrywings lees Korporatiewe Skrywer en hulle werk op dieselfde posvlak. Wanneer slegs die korporatiewe skrywers se titels in ag geneem word saam met die feit dat die afdeling slegs uit die hoof en twee korporatiewe skrywers bestaan, wil lyk of daar n sterk fokus is op die skryf en uitstuur van inligting. Die kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers word eers bespreek voordat die verhouding belig word wat die kommunikasie daarstel. 76

94 4.2.2 KOMMUNIKASIE MET POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Die navorser het die interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na Potchefstroomkampus-werknemers ondersoek. Soos in afdeling 2.5 uitgewys, behoort die organisasie verkieslik ʼn interne omgewing te hê wat oop- en tweerigting-simmetriese kommunikasie tussen bestuur en werknemers bevorder. Hierdie benadering tot kommunikasie vind inslag in die soort kommunikasiekanale wat benut word Algemene benadering tot die bestuur van kommunikasie Die navorser het die Institusionele Kantoor se benadering tot die bestuur van kommunikasie ondersoek. Soos in afdeling reeds bespreek, behoort kommunikasie strategies bestuur te word om n bydrae tot die doelwitte van die organisasie te lewer (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53). In afdeling verduidelik die navorser dat strategiese bestuur beteken die kommunikasiedoelwitte behoort in lyn te wees met die organisasie se doelwitte (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53). Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het tydens die onderhoud genoem dat dit deel van die Institusionele Kantoor se plan en strategie is om platforms in te stel waardeur oop lyne van kommunikasie met werknemers daargestel word. Hy noem dat deurentyd van sy afdeling verwag word om daaraan te werk dat die kanale vir tweerigtingkommunikasie verbeter. Die direkteur het nie verder uitgebrei oor tweerigtingkommunikasie en of dit simmetries of asimmetries moet geskied nie. Ook het hy nie spesifiek genoem dat hulle kantoor na tweerigting-simmetriese kommunikasie streef nie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het voorts daarop gewys dat hulle mense ingelig wil hou en seker maak dat kampuspersoneel die korrekte feite het. Hy glo dat ʼn ingeligte werkerskorps uiters belangrik is. Dit is ook vir hom van groot belang dat die media nie nuus moet bekom voordat die personeellede van die kampusse intern daaroor ingelig is nie. Verder is hy van mening dat die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling van die Institusionele Kantoor se hoofdoelwit is om mense op grondvlak ingelig te hou oor aspekte wat hulle raak. Dit is vir ons die belangrikste, het hy tydens die onderhoud opgemerk. Hierdie poging om inligting aan werknemers te stuur en hulle ingelig te hou, dui op eenrigtingkommunikasie, veral ook omdat dit nie as ʼn hoofdoelwit beskou word om inligting van grondvlakwerknemers terug te ontvang of werknemers aan te moedig om terug te kommunikeer nie. Die stuur van inligtingstukke aan werknemers is ook ʼn tipies tegniese taak. Dit wil dus voorkom of die direkteur se kantoor nie kommunikasie tweerigting-simmetries bestuur nie. Hulle poog 77

95 eerder om in hulle kommunikasie pro-aktief op te tree, aangesien hulle fokus om kampuswerknemers in te lig voordat vrae geopper word, of die media daarvan te hore kom. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie fokus daarop dat daar nie vals inligting en grapevine-stories sirkuleer nie. Dit wil dus blyk dat ʼn strategiese blik op die fasilitering van tweerigting-simmetriese kommunikasie by hierdie eenheid ontbreek. In afdeling is Koschmann (2007:8) se siening aangeraak. Volgens hierdie siening is kommunikasie as dialoog, waar terugvoer deurslaggewend is, die belangrikste instrument om n verhouding met belangegroepe te ontwikkel, daar te stel en daarop voort te bou. Vir so ʼn benadering behoort die bestuur n simmetriese wêreldbeskouing te hê (Grunig & White, 1992:43; Fill, 1999:399). Uit die bostaande inligting wil dit blyk dat die Uitvoerende Direkteur wel n strategie van tweerigting-simmetriese kommunikasie ondersteun, maar dat dit nie noodwendig binne die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling uitgevoer word nie. Die rede kan wees omdat die Uitvoerende Direkteur en die Direkteur se taakbeskrywings en hulle gevolglike strategieë en doelwitte verskil. Die organisasie streef dus na tweerigtingsimmetriese kommunikasie, maar die afdeling wat kommunikasie na die Potchefstroomkampus-werknemers fasiliteer, beoefen meer n asimmetriese kommunikasiestyl. Dit is so omdat inligting uitgestuur word, maar daar net in sommige gevalle ʼn doelwit is om wel terugvoer op die inligting te ontvang of om daardeur gesprek te stimuleer. Hierdie stand van sake kan ʼn mens verstaan deur ook in gedagte te hou dat die uitdruklike taak aan die departement van Korporatiewe Kommunikasie opgedra is om inligting aan werknemers uit te dra Tweerigting-simmetriese kommunikasie Indien ʼn organisasie hulle kommunikasie meer doeltreffend bestuur en ʼn tweerigtingsimmetriese manier van kommunikeer aanmoedig, sal meer positiewe verhoudings met belangegroepe gebou word (Ströh, 2002:2). Volgens die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie bestaan daar tweerigting-simmetriese kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers. Hy noem dat die Institusionele Kantoor sodanige tweerigtingkommunikasie as belangrik beskou en verskeie platforms skep vir dialoog om plaas te vind: Daar bestaan verskeie forums tussen die Institusionele kantoor en die drie kampusse, aangesien daar van die Institusionele kantoor verwag word om aan tweerigting-simmetriese kommunikasie en dialoog te werk. So, hierdie forums is in plek. Daar is honderde vergaderings en forums wat bestaan waar mense hul stem kan lug as hulle voel daar is ʼn krisis wat aangespreek moet word. Dit blyk hieruit dat die Institusionele Kantoor tweerigting-simmetriese kommunikasie probeer aanmoedig deur die verskillende kanale daar te stel. Dit laat egter die vraag ontstaan oor hoe doeltreffend die kanale 78

96 aangewend word in die fasilitering van tweerigting-simmetriese kommunikasie. Die spesifieke kanale word verder in afdeling ondersoek. Die direkteur voel ook dat die Institusionele Kantoor van hulle kant af tweerigtingsimmetriese kommunikasie aanmoedig, maar dat kampuspersoneel nie noodwendig terugkommunikeer nie: Daar word definitief volgens my genoeg ruimte en geleenthede gebied vir tweerigting-simmetriese kommunikasie om plaas te vind. Volgens my hoef daar glad nie die persepsie te bestaan dat mense nie die vrymoedigheid het om met die Institusionele Kantoor kontak te maak nie. Ons kry daagliks e-posse en kommunikasie van mense op grondvlak en ons help hulle deur die bank. Tweerigting-simmetriese kommunikasie behels egter meer as die vrymoedigheid van werknemers om vrae aan bestuur te rig. Dit verg ʼn gesamentlike poging om in vennootskap sake te ondersoek en te bespreek om oplossings te vind. Daar moet in die geval dus onderskeid getref word tussen tweerigting-simmetriese kommunikasie en tweerigting-asimmetriese kommunikasie. Korporatiewe skrywer A noem dat tweerigting-simmetriese kommunikasie heelwat beperk word, want daar is min mense wat gemaklik genoeg voel om terug te kommunikeer. Korporatiewe skrywer B het ook daarop gewys dat tweerigting-simmetriese kommunikasie min geskied: Een ding waarmee ons vreeslik sukkel is om ʼn brieweblad in die Eish!-tydskrif aan die gang te kry. En vraelysresponse bly maar laag, maak nie saak hoe aantreklik of elektronies ons dit maak nie, kampuspersoneel is nie geneig om dit te voltooi nie. Ons het ook een keer per jaar ʼn vraelys in die Eish! waar ons kampuspersoneel se terugvoer vra, maar ons kry nie baie respons of terugvoer nie. Hierdie response maak dit duideliker dat daar tans eerder n asimmetriese kommunikasiestyl bestaan as n simmetriese tweerigtingstyl, omdat veral die pogings om werknemers deel te maak van gesprekke beperk is tot terugvoer op vraelyste (Fill, 1999:398). Die navorser het die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie ook gevra hoe tweerigtingsimmetriese kommunikasie en dialoog gemeet word en of daar meganismes bestaan waarvolgens dit gemeet kan word. Volgens hom word dit wel gemeet: Daar word deurentyd navorsing gedoen, sodat kampuswerknemers kan voel hulle word betrek. Ons gebruik hierdie metode om mense se inkoop op idees te kry. Daar word vir hulle gevra hoe hulle oor goed voel. Die webtuiste gaan nou verander word en met dit het ons byvoorbeeld met die kampuspersoneellede gekonsulteer. Daar word verder elke twee of drie jaar ook ʼn Kultuuren Klimaatopname (Culture and Climate Survey) gedoen, asook ʼn Wellness Survey, wat albei spesifiek fokus op samewerking en hoe kampuspersoneellede die Institusionele Kantoor se kommunikasie ervaar. 79

97 Uit die bostaande wil dit blyk dat die Institusionele Kantoor eerder ʼn asimmetriese tweerigtingmodel volg, hoewel hulle self meen dat hulle ʼn simmetriese tweerigtingmodel volg. Dit blyk verder dat die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie en die twee korporatiewe skrywers nie saamstem oor die hoeveelheid geleenthede wat vir tweerigtingsimmetriese kommunikasie geskep word nie. Dit is belangrik om te besef dat asimmetriese kommunikasie gewild is onder dominante koalisies wat daarna streef om hulle mag te vermeerder en beheer uit te oefen oor werknemers, eerder as om alle werknemers in die organisasie te bemagtig (Grunig et al., 2002:487). Dit wil dus lyk of die Institusionele Kantoor tweerigting-asimmetriese kommunikasie gebruik om hulle mag te vestig en sterker beheer uit te oefen. Versoeke van die Potchefstroomkampus-werknemers af kan nie as voorbeeld van tweerigting-simmetriese kommunikasie gebruik word nie, hoewel dit lyk of die Institusionele Kantoor dit so ervaar. Die Institusionele Kantoor skep dus soms geleentheid vir tweerigtingkommunikasie deur kanale beskikbaar te hê, maar daardie kanale is oorwegend asimmetries (Fill, 1999:398; Wilcox et al., 1998:50) Deelnemende kultuur Organisatoriese kultuur word beskryf as die manier waarop dinge in die organisasie gedoen word (Fill, 1999:225). ʼn Deelnemende kultuur kan dus beskryf word as die norm dat werknemers deel vorm van besluitneming en kommunikasie binne die organisasie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het genoem dat daar forums uit kampuswerknemers bestaan om afdelings in die Institusionele Kantoor te ondersteun en sodoende n deelnemende kultuur aan te moedig: As mens gaan kyk na hoe wyd kommunikasie wel geskied om te verseker dat daar interaksie is, dink ek ʼn deelnemende kultuur bestaan wel. Elke uitvoerende direkteur wat by die Institusionele Kantoor werksaam is, het byvoorbeeld bepaalde forums waar al die kampus se betrokke personeellede insit. Dit stop egter nie daar nie. As jy kyk na al die forums wat wel bestaan dink ek tog dat dit redelik wyd en voldoende is. Wat wel van hierdie verduideliking nie voldoende is nie, is dat die forums uit spesifiek uitgesoekte personeel bestaan wat nie grondvlakwerknemers insluit nie: Die forums is nie noodwendig vir die ou wat op grondvlak sit nie, maar hy het mos ʼn bestuurder wat daar is en wat hom moet inlig. Ons kan onmoontlik nie deurentyd met almal praat nie [sic]. Dit is hoekom ons van bestuurders verwag om hulle mense in te lig oor belangrike aspekte. Die grondvlakwerknemers van die Potchefstroomkampus het dus nie deur die forums die geleentheid om met die Institusionele Kantoor in dialoog te tree nie. Die veronderstelling is dus dat die grondvlakwerknemers se mate van deelneming net so goed is as hulle 80

98 kommunikasie en die verhouding met hulle lynbestuurder. Gevolglik word deelnemendheid ingeboet. Volgens Hendrix (2004:40) is interpersoonlike kommunikasie-aktiwiteite, soos toesprake met vraag-en-antwoord-sessies, kleingroepvergaderings en een-tot-een-gesprekke die doeltreffende tweerigtinginteraksie om deelnemendheid aan te moedig. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat die forums waarna die direkteur verwys nie die beste metode is om deelnemendheid te bevorder nie Oorredende bestuur Volgens die literatuur (kyk afdeling 2.3.4) moet ʼn organisasie eerder kommunikasiestrategieë as oorredingskommunikasie gebruik om houdings en persepsies te verander. Daarby moet inligting nie slegs oorgedra word nie, maar ook ontvang word (Grunig & Grunig, 1992:288). Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie is van mening dat kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor oorredend is: As belangrike goed sou opduik soos byvoorbeeld salarisonderhandelinge sal ons direk na elke vergadering ʼn kommunikasiestuk vanaf die visekanselier se tafel uitstuur wat personeellede inlig oor die besprekings en besluite, sodat hy (die visekanselier) met hulle direk kommunikeer. Die feit dat kommunikasie vanaf die visekanselier aan kampuspersoneel per epos gestuur word, is deel van die Institusionele Kantoor se kommunikasiestrategie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie meen dat hierdie strategie sal meewerk dat kampuspersoneel se menings en persepsies sal verander, juis omdat die kampuspersoneel sal voel hulle ontvang kommunikasie direk van die visekanselier af. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het verder op hierdie saak uitgebrei deur te noem dat kommunikasie vanaf die visekanselier geloofwaardig voorkom: Dit tel ook in ons guns dat hy van nature ʼn baie goeie kommunikeerder is. Hy kom geloofwaardig oor. Dit maak dit baie makliker om ons boodskap uit te dra. Dit wil dus voorkom of bestuur vanaf hierdie kantoor oorredend kan wees Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het gevoel dat geleentheid vir opwaartse kommunikasievloei vanaf Potchefstroomkampus-werknemers na die Institusionele Kantoor wel bestaan: Ek voel dat daar definitief kans vir opwaartse kommunikasie vanaf mense op grondvlak is. Hulle kan enige tyd kontak maak met die Institusionele Kantoor. Daar hoef glad nie ʼn persepsie te bestaan dat hulle nie met die Institusionele Kantoor kan kontak maak nie. 81

99 Daar moet egter onthou word dat die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie aangedui het (kyk afdeling ) dat hulle die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid beskou. Dit beteken dat, as een werknemer of afdeling binne die Institusionele Kantoor nie toegangklik is nie, dit sake vir die hele Institusionele Kantoor bemoeilik. Die afleiding kan dus gemaak word dat daar wel kere is waar Potchefstroomkampus-werknemers voel dat hulle nie met die Institusionele Kantoor kontak kan maak nie. Verder noem die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie dat die visekanselier van die Noordwes-Universiteit aan werknemers van die kampus propageer dat daar ʼn oopdeurbeleid by die Institusionele Kantoor bestaan en dat kampuswerknemers welkom is om met die bestuur te kommunikeer: Hy (die visekanselier) speel ʼn groot rol wanneer dit kom by kampuspersoneellede en grondvlakwerknemers wat die Institusionele Kantoor nader vir hulp, want dit is wat hy propageer. Die Institusionele Kantoor is op die ou einde van die dag daar as ondersteuning vir die kampusse en die visekanselier lê baie klem daarop. Die visekanselier propageer dat die Institusionele Kantoor ʼn oopdeurbeleid volg en dat almal toegang tot hulpbronne het. Daarom sorg die Institusionele Kantoor dat dit wel die geval is, want hy het so gesê. Ons sorg dat dit so is. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie noem egter dat dit nie noodwendig altyd die geval is dat hulle die opwaartse kommunikasie vanaf Potchefstroomkampus-werknemers verwelkom nie. Hy het op die volgende gewys: Dit is egter baie moeilik om namens ʼn ander afdeling binne die Institusionele Kantoor te praat, want daar kan gevalle wees waar werknemers van die Institusionele Kantoor se werksetiek nie dieselfde is as in my afdeling nie en moontlik nie ʼn kampuswerknemer wou help nie en dit kan ʼn verhouding skaad. In my afdeling kry ons daagliks e-posse van mense op grondvlak en ons probeer hulle help waar ons kan, of verwys hulle na die korrekte afdeling toe. As hulle ons vra om ʼn bepaalde aspek verder te kommunikeer, doen ons dit. Korporatiewe skrywer A bevestig die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie se mening: Ons probeer van ons kant af regtig om tweerigtingkommunikasie te bevorder, sodat daar nie slegs die top-down- (afwaartse) kommunikasie bestaan nie. Ons departement werk hard daaraan om opwaartse kommunikasie te bevorder. Ek dink baie van die kampuspersoneel sien die Institusionele Kantoor se kommunikasie as afwaartse kommunikasie, soos Big Brother is watching you (bestuur hou jou dop), maar ons wil graag daardie eweredige kommunikasiekanale skep, want ons is daar om die kampuspersoneel te help. Korporatiewe skrywer A het egter nie genoem hoe of deur watter kanale hulle opwaartse kommunikasie probeer aanmoedig nie. 82

100 Uitskakel van vooroordeel Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie glo dat daar geen bevooroordeling teenoor enige kampuspersoneellid bestaan nie. Hy noem dat dit die rede is waarom baie kommunikasie formeel en elektronies geskied, juis sodat almal gelyk hanteer kan word. Niemand word voorgetrek of bevooroordeel nie. Korporatiewe skrywer B het egter genoem dat hulle probeer om vir elke besigheidseenheid of kampus ewe veel blootstelling in alle publikasies te gee, sodat een kampus nie kan sê ʼn ander kampus word heeltyd voorgetrek nie. Korporatiewe skrywer A het bygevoeg dat daar gereeld wrywing tussen die verskillende kampusse bestaan en dat die ander kampusse voel die Potchefstroomkampus word deur die Institusionele Kantoor bevoordeel: Ons probeer regtig hard om alle kampusse gelyk te behandel, sodat hierdie persepsie kan verdwyn. Dit wil dus blyk dat die Institusionele Kantoor daadwerklike pogings aanwend om vooroordeel uit te skakel Konflikhantering Konflik moet bestuur word: met ander woorde, konflik tussen belangegroepe moet deeglik gehanteer word. Daar behoort dialoog te wees en die verskillende belangegroepe moet begrip toon vir die ander een se gevoel, sodat dit n positiewe uitkoms kan lewer (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Die direkteur het die volgende feite opgehaal: So twee jaar gelede het ons begin met ʼn Leierskap-Akademie, waar ons spesifiek bestuurders (van die Institusionele Kantoor en al drie kampusse) werkswinkels laat bywoon het oor verskeie goed waarmee ʼn bestuurder moontlik gekonfronteer kan word, waarvan konflikhantering een voorbeeld was. Hieruit blyk dat die bestuur dus wel opgelei word oor hoe om konflik te hanteer. Verder noem die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie dat ʼn mens konflik nie kan voorkom nie: Konflik sal jy altyd kry. Mense stem nie noodwendig saam oor alles nie. En dit is ook waar by ʼn plek soos die Universiteit. Wat een persoon dink kan werk, dink ʼn ander persoon nie noodwendig kan werk nie. En albei het tien redes hoekom hy reg is. Maar dan moet ons gaan sit en ʼn goue middeweg kry. Later in die onderhoud het hy weer genoem dat dit logies is dat daar konflik gaan wees, want mense stem nie noodwendig saam oor goed nie en bygevoeg: persoonlikhede verskil en persoonlikheidsverskille dra ook partykeer by tot konflik, want party mense werk maar net nie lekker saam nie hulle bots sommer net omdat hulle mens is. 83

101 Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het as voorbeeld verwys na die konflik tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers by die Bemarking- en Kommunikasie-afdeling: Ons is byvoorbeeld heel gereeld in konflik met die Potchefstroomkampus se Bemarking en Kommunikasie Kantoor oor byvoorbeeld die bepaalde aanwending van die logo. Daar is ʼn Korporatiewe Identiteit-Handleiding wat sê dat die logo net op bepaalde maniere gebruik mag word. Nou kom hulle en gebruik hom op ʼn ander manier. Dan is dit logies dat daar konflik gaan wees. Maar ek dink die mense is volwasse genoeg om die hele aangeleentheid openlik te hanteer en te verduidelik hoekom hulle die logo op die bepaalde manier gebruik het. Dit kan wees dat ons dan agterkom dat daar dalk ʼn leemte in die Korporatiewe Identiteit-Handleiding bestaan. Of dit kan wees dat die Potchefstroomkampus se Bemarking- en Kommunikasie Kantoor om verskoning vra, aangesien hulle nie besef het dis verkeerd nie en noem dat hulle dit nie weer sal doen nie. Die konflik is dan opgelos. Daar bestaan blykbaar ook konflik oor ander sake tussen die Institusionele Kantoor en individue van die Potchefstroomkampus, maar hy het nie daarop uitgebrei nie. Dit kan moontlik wees omdat die Institusionele Kantoor daardie konfliksituasies bloot oorsien, of dalk voel hierdie kantoor dat kampuswerknemers net onder beheer gehou moet word, sodat hulle nie in opstand teen die Institusionele Kantoor kom nie. Die volgende gedeelte kan hierdie afleiding bevestig, aangesien dit blyk dat die Institusionele Kantoor meer werkgerig optree en nie noodwendig baie aandag aan persoonlike verhoudings skenk nie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het tydens sy respons nie op dialoog of die ander party se gevoel gefokus nie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het genoem dat daar nooit ʼn kwessie is waar konflik nie opgelos word nie. Hy het gemeen dat almal (die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers) besef dat die werk gedoen moet word en dat verskille eenkant geskuif moet word, sodat almal kan saamwerk om die gemeenskaplike doel te bereik. Daar moet dus volgens hom egter ruimte daarvoor gelaat word dat die werknemers en bestuur mense is, en soms bloot net nie goed oor die weg gaan kom nie Gedeelde belange Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het tydens die onderhoud genoem dat daar ʼn stel waardes bestaan wat alle personeel moet onderskryf wat by die Noordwes-Universiteit werksaam is, insluitend die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers. Hierdie waardes sluit die volgende in: Die Noordwes-Universiteit onderskryf die eindwaardes van menswaardigheid, gelykheid, vryheid, integriteit, verdraagsaamheid, 84

102 respek, verbondenheid tot uitnemendheid, vakkundige betrokkenheid, akademiese vryheid, geregtigheid en deursigtigheid. Volgens die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het alle kampuswerknemers ook die geleentheid gehad om insette te lewer toe hierdie stel waardes opgestel is: Dit is die stel waardes waarop ons almal op ooreengekom het en wat ons almal nastreef. Dit is ook in oorleg met die kampuspersoneel opgestel. Die Institusionele Kantoor het nie eendag hier gesit en gesê ons wil graag so ʼn kode hê nie. Die Institusionele Kantoor het ook nie die kode alleen opgestel en vir kampuspersoneel gesê hulle moet nou net daarmee saamleef nie. Konsultasie is een van die belangrikste dinge wat ons doen en ons maak seker dat ons so wyd as moontlik met almal konsulteer. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie is van mening dat die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers hierdie waardes uitleef as deel van die organisatoriese kultuur en dus dieselfde belange deel: Ek dink almal onderskryf hierdie waardes en almal leef volgens hierdie waardes. En dit is belangrik, want maak nie saak by watter organisasie jy werk nie; dit moet ʼn stel waardes hê waarvolgens jy moet opereer en dit word van personeel verwag om in te koop in daardie waardes en om dit hul eie te maak. Ek dink nie waardes is ʼn probleem nie. As ek byvoorbeeld kyk na die hoeveelheid sake waar personeel skuldig bevind word van ʼn wanpraktyk of sulke tipe goed, dan dink ek dis relatief min. Dit sê vir my personeel leef volgens hierdie waardes. Jy kry altyd jou vrot appel in ʼn kas, maar ek dink oor die algemeen leef mense volgens die waardes wat die universiteit daar gestel het Kommunikasie satisfaksie Die skrywers het genoem dat werknemers binne die Institusionele Kantoor se kommunikasiestyle wissel. Later het hulle ook bevestig: Sommige bestuurslede kommunikeer beter as ander. Die afleiding kan gemaak word dat alle werknemers en bestuur by die Institusionele Kantoor nie ewe goed kommunikeer of ewe suksesvol is in hulle kommunikasie met die Potchefstroomkampus-werknemers nie. Hierdie toedrag van sake kan die werknemers se tevredenheid met kommunikasie negatief beïnvloed KOMMUNIKASIEKANALE Soos die navorser reeds daarop gewys het (kyk afdeling 2.5), is interne kommunikasie belangrik vir enige suksesvolle organisasie. Die navorser het ook reeds bespreek dat beide formele en informele kommunikasiemediums gebruik kan word. Daarom het die navorser die interne kommunikasiemediums ondersoek. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie, korporatiewe skrywer A en korporatiewe skrywer B het die volgende bestaande interne kommunikasiemediums en -prosesse belig. 85

103 Intranet Die Institusionele Kantoor streef daarna om die interaktiwiteit op hierdie medium te verhoog en dat kampuswerknemers meer hiervan gebruik sal maak. Dit bevat baie organisatoriese informasie en heelwat nuus word deurlopend deur hierdie medium bekendgemaak, om werknemers deurentyd ingelig te hou. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het egter genoem dat hulle sukkel met die intranet en dat dit ʼn medium is wat heeltemal oorgedoen moet word. Korporatiewe skrywer A het beaam dat dit belangrik is dat die intranet oorgedoen moet word, aangesien dit ʼn medium is wat gebruik kan word om tweerigting-simmetriese kommunikasie te bevorder: Ek dink dat wanneer die intranet oorgedoen is, dit ʼn baie belangrike kanaal kan wees wat ons vir die mense kan gee om bietjie meer terug te kommunikeer vir wedersydse tweerigtingkommunikasie. Die plan is dus om die intranet te herorganiseer en ʼn nuwe voorkoms en gevoel daaraan te gee. Dit is belangrik, sodat Potchefstroomkampus-werknemers weer opgewonde sal wees om hierdie medium te gebruik (aldus die is ʼn e-pos wat op ʼn Dinsdag en ʼn Vrydag na kampuspersoneellede met nuus en aankondigings uitgaan. Volgens korporatiewe skrywer A is soos ʼn kennisgewing-e-pos wat aan kampuspersoneel uitgestuur word. Hierdie e-pos het in die verlede op ʼn daaglikse basis uitgegaan, maar is gewysig om slegs op Dinsdae en Vrydae uitgestuur te word. Die uitstuurtye is juis minder gemaak sodat kampuspersoneel nie met inligting gebombardeer word nie, aangesien heelwat personeellede oor die hoeveelheid e-posse gekla het: So, wanneer kampuspersoneel dit op ʼn Dinsdag en ʼn Vrydag ontvang, behoort hulle te weet dat daar heel waarskynlik ʼn hele paar nuwe kennisgewings in die e-pos sal wees. Volgens die Institusionele Kantoor as ʼn belangrike kommunikasiemedium beskou. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie verduidelik dat: baie kampuspersoneel vir ons inligting stuur om by e-pos in te sluit. Daarom moet die afleiding gemaak word dat kampuspersoneel voel dit is ʼn belangrike kommunikasiemedium. Kampuspersoneel vra juis dat kommunikasie oor sekere aspekte deel vorm van Met ander woorde, hulle heg waarde aan hierdie medium. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie noem egter ook dat hulle bewus is daarvan dat nie alle kampuspersoneellede hierdie e-posse lees nie. 86

104 Video streaming-boodskappe Daar word gereeld video streaming-boodskappe vanaf die visekanselier gestuur, aangesien werknemers op grondvlak die visekanselier visueel moet kan waarneem. Die visekanselier is op die einde van die dag die baas van hierdie hele plek (die Noordwes-Universiteit) en dit is dus vir ons baie belangrik dat hy direk met die personeel van die kampus moet kommunikeer. Dit is ʼn metode wat gebruik word om nog meer te kommunikeer en dit is beter om ʼn visuele beeld van die visekanselier te hê en te hoor wat hy sê, as om slegs ʼn geskrewe boodskap te lees: Om die visekanselier persoonlik te sien op die video help personeellede om te sien dat hy ʼn gewone mens is, net soos ek en jy. Somtyds word daar aan die einde van die video al die blapse/foute getoon wat tydens die opname gemaak is. Dit word gedoen sodat werknemers kan sien hy is net ʼn normale mens wat nie so ver bo die res verhewe behoort te wees nie. Die Institusionele Kantoor ontvang gereeld terugvoer van werknemers af wat reageer dat die video oulik of baie insiggewend was en dat hulle die visuele aspek van die video waardeer Noordwes-Universiteit-webtuiste Die Noordwes-Universiteit se webtuiste word nie noodwendig gebruik vir interne kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en kampuswerknemers nie, aangesien die algemene publiek ook toegang tot hierdie medium het. Dit is egter ʼn medium wat baie inligting bevat en ʼn ruimte wat kampuspersoneel kan benut om algemene inligting oor Noordwes-Universiteit te bekom. Die webtuiste is onlangs oorgedoen en die Institusionele Kantoor meen dat dit tans gebruikersvriendelik is. Hierdie mening word egter nie op navorsing gebaseer nie E-pos van die visekanselier se tafel Die Institusionele Kantoor hou deurentyd in gedagte hoe kommunikasie vanaf die visekanselier verbeter kan word: Hy is primêr die gesig van die universiteit en ons gaan so ver as moontlik om hom te propageer. Daarom word af en toe ʼn e-pos van die visekanselier aan kampuswerknemers gestuur: Dit is nie noodwendig hy wat die e-pos self skryf of uitdink nie. Ons (die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling by die Institusionele Kantoor) skryf die e-posse, maar hy onderskryf en ondersteun ons kommunikasie. En dit gaan uit onder sy naam, so mense dink dit kom van dr. Theuns Eloff af. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie meen dat die e-pos van die visekanselier se tafel af die doeltreffendste kommunikasiekanaal is wat die Institusionele Kantoor gebruik. Hy beweer dit op grond van terugvoer wat hulle van kampuswerknemers af gekry het: Iemand sal byvoorbeeld terugstuur en sê: Baie dankie, julle hou ons op hoogte. Die gevolgtrekking 87

105 kan gemaak word dat die direkteur sy mening hieroor op enkele terugvoergevalle baseer. Korporatiewe skrywer A noem ook: Die goeie ding van die visekanselier se kommunikasie is die feit dat hy nie te veel kommunikeer nie. Die kampuspersoneel raak moeg vir die duisende e-posse NWU Facebook Die sosiale netwerk, Facebook as kommunikasiemedium, word baie min gebruik. Dit word meer as ʼn studentekanaal beskou en word byvoorbeeld gebruik as daar ʼn boodskap vanaf kampusrektore na studente gekommunikeer word. Daar bestaan wel ʼn Facebook-groep vir die Institusionele Kantoor en elkeen van die kampusse, maar kommunikasie word nie regtig daar gelees nie. Die Institusionele Kantoor is wel in die proses om sosiale media as ʼn kanaal vir kommunikasie te bestudeer en ʼn sosiale media-strategie daar te stel, deur ook na die moontlikhede van Apps te kyk, maar snaaks genoeg verkies kampuspersoneel meer tradisionele kanale. Facebook is amper meer ʼn persoonlike ding vir personeel. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie glo daarby dat kommunikasie wat hulle met kampuspersoneel wil deel, amptelik is en daarom verkies die personeel dat dit aan hulle deur ʼn amptelike medium gekommunikeer word. Ons ontvang geen druk van kampuspersoneel om meer via Facebook te kommunikeer nie. Korporatiewe skrywer B noem dat dit seker maar van jou gehoor afhang, want baie personeellede is nog nie ingevoel met Facebook en Twitter nie. Dit gaan ʼn rukkie vat vir hulle om op die bol te kom Eish!-tydskrif Die Eish!-tydksrif word slegs sewe keer per jaar uitgestuur. Die Institusionele Kantoor beskou dit dus nie as die belangrikste voertuig van kommunikasie nie. Hierdie kantoor probeer om die Eish! lig genoeg te hou, sodat dit nie slegs op swaar akademiese trant geskryf word waar ondersteuningspersoneel dalk aanklank verloor nie. Tog is dit nodig om akademiese personeel ook te betrek. Daarom word gepoog dat sommige artikels ʼn redelike gewig dra. Die Institusionele Kantoor voel dat daar beslis ʼn opwaartse swaai is in die mate wat akademiese personeel hulle kontak met spesiale versoeke wat daardie personeellid graag in die Eish! gepubliseer sal wil hê: Dit is vir ons ʼn baie positiewe verskynsel. In 2011 en 2012 was daar ook ʼn vraelys in die Eish! om vas te stel wat die lesers in die Eish! wil hê. Die responskoers vir die vraelys was egter geweldig laag. 88

106 E-kampusnuus E-kampusnuus is ook ʼn e-pos wat aan kampuspersoneel gestuur word. Dit bevat inligting oor gebeure op hulle kampus, maar wat nie onmiddellik gekommunikeer hoef te word deur byvoorbeeld nie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie wys daarop dat die elektroniese mediums, waarvan die E-kampusnuus deel uitmaak, die doeltreffendste kommunikasiemedium is: Ek dink die elektroniese mediums is die effektiefste. Maar ons gebruik dit spaarsamig. Ons gooi nie die mense toe met die e-posse nie. Ons maak eerder seker dat wanneer ons ʼn epos uitstuur, dit die moeite werd is, sodat wanneer kampuspersoneel dié kommunikasie ontvang, hulle weet dit behoort belangrike inligting te bevat. Met hierdie strategie in gedagte hoop die Institusionele Kantoor dat meer kampuspersoneellede die e-posse sal oopmaak en dit lees, eerder as om dit net te delete Vergaderings, fakulteitsbesoeke en sosiale dae Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie was dit eens met Foreman (1997:23) en Scholes (1997:103) dat forums asook aangesig-tot-aangesig-kommunikasie bande tussen belangegroepe bou. Voorbeelde hiervan is vergaderings en sosiale interaksie. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het sy oortuiging gedeel dat vergaderings en fakulteitsbesoeke tussen die Institusionele Kantoor en kampuswerknemers uiters belangrik is, aangesien verhoudings gebou word. Hy het ook daarop gewys dat dit belangrik is om persoonlike interaksie te bewerk, sodat kommunikasie nie slegs deur elektroniese kanale of formate geskied nie: Dit is soms ook belangrik om sosiaal te verkeer en buite ʼn werkskonteks met medewerknemers te gesels. Dit bou goeie verhoudings. En dis lekker om ʼn gesig by ʼn naam te kan plaas wanneer jy werknemers by ʼn vergadering of by ʼn sosiale dag ontmoet. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie noem egter dat hy bewus is van die feit dat nie baie kampuspersoneellede sosiale dae bywoon nie, maar wel by die formele vergaderings opdaag. Die afleiding kan gemaak word dat werknemers nie vir sosiale dae opdaag nie, om dieselfde rede waarom hulle nie Facebook as medium gebruik nie. Die betrokkenheid daar is te persoonlik en personeellede wil nie hulle persoonlike lewe met werk meng nie. Die werknemers verkies dus die formele kommunikasiekanale Ontbyt saam met die visekanselier (inligtingsessie) Ontbyte saam met die visekanselier is in die Institusionele plan ingeskryf. Die visekanselier moet, met ander woorde, vyf ontbytgeleenthede per jaar met elkeen van die besigheidseenhede hou (Institusionele Kantoor, asook die drie kampusse Potchefstroom, Mafikeng en Vaaldriehoek): Ons nooi na elkeen van hierdie ontbyte ʼn nuwe groep mense, juis om almal die geleentheid te gee om persoonlik uit dr. Theuns Eloff (die visekanselier) se mond te hoor hoe dit met die Noordwes-Universiteit gaan, wat die probleme is wat tans 89

107 ervaar word en waarvoor hy as visekanselier dankbaar is. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie meen dat hierdie ontbyte suksesvol is, aangesien nie almal die geleentheid het om in die Institusionele Kantoor se gebou te kom nie, en nie almal eers weet hoe dit in die Institusionele Kantoor se gebou lyk nie. Die kampuspersoneel vind dus aanklank daarby om ʼn ontbyt by dié gebou by te woon en die visekanselier persoonlik, in lewende lywe te sien. Slegs ʼn klein groepie werknemers word egter genooi en kry die geleentheid om so ʼn ontbyt by te woon. Die afleiding kan dus gemaak word dat dit ʼn simboliese gebaar is om te wys dat die visekanselier toeganklik is. Verder meen die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie dat kommunikasie vanaf die visekanselier suksesvol is: Ek dink die kommunikasie van die visekanselier af is goed, omrede hy so ʼn opregte mens is dit wat hy sê kom uit sy hart uit en bedoel hy en as hy iets gesê het dan hou hy by sy woord. Dit is hoe personeel hom leer ken het as bestuurder van die Noordwes-Universiteit. Hierdie stelling is egter slegs die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie se subjektiewe mening en word nie op terugvoer of navorsing gebaseer nie SAMEVATTING OOR KOMMUNIKASIE: VOLGENS DIE KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE- AFDELING Uit die bostaande besprekings kan die gevolgtrekking gemaak word dat daar volgens die Institusionele Kantoor goeie kommunikasie met die Potchefstroomkampus-werknemers bestaan en dat verskeie kanale gebruik word om die kommunikasie te laat vloei. Die Institusionele Kantoor glo dat hulle genoeg kanale en geleenthede daargestel het vir tweerigting-simmetriese kommunikasie om plaas te vind. Nogtans blyk dit uit die response dat kommunikasie meestal steeds asimmetries geskied VERHOUDING MET POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Dozier et al. (1995:85) beweer dat die doel en rigting van ʼn organisasie (die organisasie se missie en visie) beïnvloed word deur die bestuur se verhouding met sleutelbelangegroepe binne die organisasie se omgewing. Binne hierdie perspektief voeg Dozier et al. (1995:85) by dat kommunikasie ʼn strategiese bestuursfunksie is wat help om die verhouding met belangegroepe te bestuur. Daarby het dit ʼn impak op die organisasie se missie, visie en doelwitte. Dit is dus belangrik dat die Institusionele Kantoor ʼn goeie verhouding met die werknemers van die Potchefstroomkampus bou en bestuur. Volgens die Direkteur is die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers gesond: Ek ervaar die verhouding tussen ons en die 90

108 kampuspersoneellede baie positief. Daar is geen krisisse rakende die verhoudings tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers nie. Tydens die onderhoud met die navorser is daar egter geen konkrete voorbeelde genoem van terugvoer wat sodanige goeie verhouding bevestig en waarop hierdie aanname gebaseer kon word nie. Dit kan dus moontlik slegs ʼn subjektiewe vermoede van die direkteur wees. As deel van die strategiese bestuursfunksie wat kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers speel, het die Direkteur daarop gewys dat hulle (die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling) sorg dat hulle as ʼn reël ʼn oopdeurbeleid volg met bestuur en ʼn oop-verhouding met die Potchefstroomkampus-werknemers handhaaf. Die Direkteur het egter nie ʼn voorbeeld verskaf waarvolgens die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en werknemers op grondvlak van die Potchefstroomkampus duidelik blyk nie Beskou die Institusionele kantoor as ʼn eenheid Die vraag of die respondente die Institusionele kantoor as n eenheid of n versameling uiteenlopende afdelings sien, het opgeduik tydens die opstel van die vraelys ter sprake. Hierdie aspek het nie in die literatuur voorgekom nie. Die werknemers se siening van die Institusionele Kantoor as n eenheid of as verskeie losstaande afdelings kan beslis n invloed op die resultate uitoefen. Gevolglik is daar besluit om hierdie saak tydens die onderhoude aan te roer. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het wel gemeen dat die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid beskou word, maar dat dit ook soms sekere probleme skep: Een afdeling binne die Institusionele Kantoor is dalk nie so behulpsaam soos ʼn ander departement nie. Dit veroorsaak dat die hele Institusionele Kantoor en bestuur van die Noordwes-Universiteit in ʼn slegte lig geplaas word. Hy noem ook dat die meeste kampuspersoneel nie werklik weet wie om te kontak binne die Institusionele Kantoor indien hulle ʼn probleem ervaar nie. Die Institusionele Kantoor word dus as ʼn eenheid beskou, maar word soms ervaar as ʼn groep mense wat baie ver en onbereikbaar is. Die direkteur baseer die bogenoemde uitspraak nie op navorsing wat gedoen is nie, en verwoord dit slegs as sy subjektiewe mening Vertroue Volgens Grunig en Grunig (1998:144) behoort ʼn organisasie stabiele verhoudings met belangegroepe te bou wat op vertroue gebaseer is. Vanuit die onderhoud met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het dit na vore gekom dat hy wel oortuig is daar bestaan ʼn 91

109 vertrouensverhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampuswerknemers. Hy het aangedui dat hy verstaan die Universiteit nie sonder werknemers sou kon voortbestaan nie en dat dit belangrik is dat hierdie personeellede die topvlakbestuur (die Institusionele Kantoor) vertrou. Hy het ook genoem dat dit belangrik is dat personeellede die besluite vertrou wat bestuur neem en dat sy departement wil seker maak dat bestuursbesluite behoorlik aan personeellede gekommunikeer word. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het aangedui dat, indien personeellede van die kampus weet wat op topvlak gebeur, hulle moontlik meer vertroue in topvlakbestuur en die Institusionele Kantoor sou hê. Dit is nodig om daarop te wys dat daar nie gestreef word na n scenario waar werknemers inspraak op n besluit lewer nie, maar slegs daaroor in kennis gestel word. Die benadering strook nie met n tweerigting-simmetriese styl nie, soos reeds in afdeling daarop gewys. Die Direkteur is egter van mening dat daar wel Potchefstroomkampus-werknemers is wat nog nie die samesmelting van die drie kampusse in een Noordwes-Universiteit vertrou nie en daarom staan hulle nie agter bestuur nie. Hy het egter geen spesifieke pogings genoem om daardie bestaande wantroue aan te spreek en om vertroue met hierdie kampuswerknemers te bou nie Wedersydse beheer Wedersydse beheer dui op gelykheid in mag en beheer of aanvaarding indien mag en beheer nie gelyk verdeel kan word nie. Indien oor wederkerigheid ooreengekom kan word, sal dit tot ʼn gesonde verhouding lei (Grunig & Huang, 2000:43). Volgens Ströh (2002:20) lei deelnemende kommunikasie na grootliks meer wedersydse beheer tussen ʼn organisasie en die interne werknemers. Dit is dus belangrik dat werknemers van die Potchefstroomkampus deel uitmaak van besluite wat geneem word en dat hulle ook ʼn geleentheid kry om hulle menings te kommunikeer. Die direkteur het saamgestem dat wedersydse beheer belangrik is om ʼn goeie verhouding te bou. Hy het ʼn voorbeeld opgenoem waar wedersydse beheer wel toegepas word: So af en toe plaas ons ʼn vraelys in die Eish!-tydskrif, sodat personeellede die geleentheid het om aan te spreek wat hulle graag in die Eish! wil hê. Hulle kan dus ʼn stem lug en sê wat hulle graag sal wil lees. ʼn Vraelys om lesers se mening oor die inhoud van ʼn tydskrif te bepaal, blyk egter nie genoegsaam te wees om as wedersydse beheer beskou te word nie. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat die vraelys meer oor tegniese aspekte gaan, as werklik oor ʼn geleentheid om insette in strategiese besluite te lewer. Dit kan moontlik daartoe bydra dat werknemers 92

110 voel hulle word nie werklik as belangrike bates vir die organisasie beskou nie (Duncan, 2013) Toegewydheid Grunig en Huang (2000:46) beskryf toegewydheid as daardie ingesteldheid wanneer ʼn organisasie en belangegroepe moeite met die verhouding maak en ʼn begeerte het om met die verhouding voort te gaan. Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie is van mening dat daar wel toewyding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampuswerknemers bestaan: Ek dink ons het ʼn baie goeie verhouding met die kampuspersoneellede en ek meet dit aan terugvoer wat ek kry en op grond van samewerking wat ons kry vanaf die kampus. Ons vra baie goed van kampuspersoneel af, soos byvoorbeeld inligting wat ons van hulle af moet ontvang vir die jaarlikse verslag en die jaarlikse navorsingsverslag. Dit verg baie moeite van die kampuspersoneel af om ons met hierdie inligting te verskaf, maar steeds ervaar ek die terugvoer as positief. Hulle is toegewyd en bereid om deur die moeite te gaan wanneer ons sulke tipe versoeke aan hulle rig. Blote versoeke om inligting kan beskou word as ʼn plig wat werknemers moet nakom en wys nie werklik op die gesindheid van toewyding nie. Vanuit die bostaande inligting kan dus die gevolgtrekking gemaak word dat die Potchefstroomkampus-werknemers nie werklik toewyding aan hulle verhouding met die bestuur wys, deur op versoeke te reageer nie. Versoeke dui nie noodwendig aan dat bestuur ʼn verhouding met werknemers koester of wil hê nie. Dit geld ook andersom. Toegewydheid kan volgens die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie ook ʼn impak hê: Almal is nie noodwendig ewe toegewyd tot dit wat hulle doen nie. Ek verwag byvoorbeeld ʼn antwoord van ʼn werknemers af binne ʼn dag as ek vir daardie werknemer ʼn media-navraag gestuur het, maar daardie werknemer redeneer net dat ek maar so bietjie kan wag, want hy het baie ander goed ook om te doen. Dit bevestig juis die bogenoemde gevolgtrekking, aangesien werknemers nie pligte nakom nie en die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor hulle herhaaldelik om inligting moet vra. Dit kan daarop dui dat daar nie noodwendig goeie toewyding onder personeellede bestaan nie Satisfaksie Gereelde kommunikasie tussen bestuur en personeel lei tot ʼn goeie verhouding tussen hierdie partye. Die gevolg is meer satisfaksie en hoër produktiwiteit (Cronje et al., 2000:161). Meintjies en Steyn (2006:159) meen dat satisfaksie beskou kan word as die mate waartoe 93

111 werknemers van ʼn organisasie tevrede is met die hoeveelheid, soort en gehalte kommunikasie wat hulle ontvang. Satisfaksie handel ook daaroor of die belangegroepe voel hulle is vir die organisasie belangrik (Hotzhausen & Fourie, 2010:24). Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie betoog dat daar wel Potchefstroomkampuswerknemers is wat nie tevrede is met die Institusionele Kantoor nie. Hy noem dat mense verskil en mense se persoonlikhede bots, en daarom sal daar mense wees wat negatief teenoor die Institusionele Kantoor ingestel is. Hy voel egter dat die Institusionele Kantoor van hulle kant af hard werk om ʼn goeie verhouding te bou, sodat Potchefstroomkampuswerknemers tevrede sal wees: Ek aanvaar dit glad nie dat ons nie van ons kant af ʼn goeie verhouding bou nie. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat die direkteur verstaan dat sommige werknemers nie verhoudingsatisfaksie met die Institusionele Kantoor ervaar nie. Tog meen hy dat hulle kantoor van hulle kant af alles in die stryd werp om ʼn goeie verhouding met werknemers te bou. Gevolglik kan hulle nie vir swak verhoudings geblameer word nie. Die veronderstelling is dus: die probleem van lae verhoudingsatisfaksie is by die Potchefstroomkampuswerknemers self geleë Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Uit die onderhoud met die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie wou dit lyk of daar eerder ʼn uitruilverhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampuswerknemers bestaan, as ʼn gemeenskaplike verhouding. ʼn Uitruilverhouding ontstaan omdat een of albei partye voordeel uit die verhouding wil trek (Ledingham & Bruning, 2001:13). Daarteenoor ontwikkel ʼn gemeenskaplike verhouding omdat een party werklik oor die welstand van die ander party omgee en daarom voordeel vir daardie party wil bied (Grunig & Hon, 1999:3). Die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie het die volgende antwoord gegee toe hy gepols is oor ʼn gemeenskaplike verhoudings teenoor uitruilverhoudings tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers: Ons kan nie sonder ʼn wedersydse voordelige verhouding met kampuspersoneel opereer nie. Ek kan byvoorbeeld nie ʼn publikasie op die tafel sit as ek nie die ondersteuning van die kampuspersoneel het nie. Dit is hulle wat vir my die nuus moet gee. Die nuus word nie hier by die Institusionele Kantoor gemaak nie, die nuus word op die kampusse gemaak. Met ander woorde, ons moet daardie wedersydse verhouding koester, want sonder hulle kan ek niks doen nie. Sonder 94

112 hulle kan ek nie die Universiteit se beeld bevorder nie. Die een hand kan nie hier sonder die ander hand werk nie. Dit is ook interessant om daarop te let dat die direkteur se beskrywing van ʼn verhouding klem lê op daardie aspekte wat hulle as departement uit die verhouding moet verkry, naamlik nuus vir publikasies. Daar word geen klem gelê op die werknemers se behoefte in die verhouding nie. Dit lei tot n sterk vermoede dat die direkteur die verhouding as ʼn uitruilverhouding takseer. Laastens noem die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie dat prioriteite verskil en dat dit ʼn invloed op verhoudings kan hê: Wat nou vir my ʼn prioriteit is, is nie noodwendig vir die kampuswerknemers ʼn prioriteit nie. Maar weereens moet ons mekaar tegemoed kom en kompenseer deur te sê: Ek het begrip dat jy ook jou werk moet doen en vir jou om jou werk te doen moet ek nou bietjie van my werk kant toe skuif. Dit gebeur gewoonlik, maar dalk nie 100% altyd nie. Mense is nie altyd bereid om prioriteite te skuif om ander te akkommodeer nie. Nie alle mense is akkommoderende mense nie. Sommiges opereer net rondom homself en wil nie leer om ander te akkommodeer nie. Dit het alles ʼn invloed oor hoe jy op die einde van die dag saamwerk. Die direkteur het ʼn goeie aanvoeling getoon dat om mekaar te akkommodeer en in ag te neem deel daarvan is om n sterk verhouding te vestig. Sy beskrywing hier neig wel meer na die gemeenskaplike verhouding, omdat albei partye mekaar in ag moet neem om die beste vir albei na vore te bring. Nogtans bly die fokus hier steeds op die inligting wat die afdeling nodig het om publikasies te kan skryf. Dit wil dus oorwegend blyk dat die direkteur die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en werknemers beleef as n uitruilverhouding waar die hoofdoel samewerking is om die transaksie van inligting te bewerkstellig. Die behoeftes van die werknemers aan die Potchefstroomkampus word in n groot mate nie oorweeg nie Verhoudingsgeskiedenis Beide Coombs (2000:2) en Ledingham (2003:195) dui daarop dat verhoudingsgeskiedenis n positiewe of negatiewe invloed op die huidige verhouding kan uitoefen. Volgens die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie bestaan daar nie werklik ʼn lang geskiedenis tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers nie. Die rede is dat die strukture in 2004 verander het met die samesmelting van verskeie kampusse om die Noordwes-Universiteit te vorm: Daar is van die ouer garde wat saam met die ou Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoër Onderwys gekom het en hulle 95

113 ervaar waarskynlik ʼn effense teenstand teenoor wat nou eintlik hier aangaan nie net ten opsigte van die Institusionele Kantoor nie, maar teenoor die idee van ʼn Noordwes- Universiteit. Baie van die Potchefstroomkampus-werknemers dink nog steeds dis die ou PUK. Hulle het nog nie regtig ʼn kopskuif gemaak dat daar nie meer iets soos ʼn Potchefstroomse Universiteit bestaan nie, maar dat daar vandag slegs ʼn Potchefstroomkampus is as deel van drie kampusse van ʼn groter universiteit. Die verhouding tussen Institusionele Kantoor en kampusse is relatief nuut. Die feit dat werknemers nie in die nuwe samesmelting inkoop nie, kan bydra tot ʼn probleem met die verhouding tussen die twee partye, omdat hierdie deel van die verhoudingsgeskiedenis negatief is. Die rol wat ondervindings met die vorige bestuur voor die samesmelting steeds speel, kan om dieselfde rede egter ook nie buite rekening gelaat word nie. Dit is duidelik dat die direkteur graag wil hê dat werknemers hulle verhouding met die Institusionele Kantoor met nuwe energie aanpak en as n nuwe entiteit saamwerk. Die probleem vir werknemers kan egter wees dat hulle vir n nuut gestruktureerde organisasie werk, maar steeds in dieselfde kantoor in dieselfde omstandighede werk. Hulle omstandighede het dus dieselfde gebly al het die organisasie saamgesmelt en herstruktureer. Hierdie omstandighede maak dit vir hulle moeilik om die Noordwes- Universiteit as n nuwe entiteit, apart van die oue, te sien en te verstaan dat hulle n nuwe verhouding met die Institusionele Kantoor moet bou Ander aspekte wat die verhouding beïnvloed Die navorser het die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie gevra om ander aspekte, benewens kommunikasie, op te noem wat ook ʼn impak op die verhouding sou kon uitoefen. Die direkteur het daarop sy gevoel uitgespreek dat nie almal wat by die Institusionele Kantoor werk se ingesteldheid dieselfde is nie, en dat dit ʼn negatiewe invloed het op die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die verskeie kampusse se personeellede: Mense se ingesteldheid kan ʼn rol speel. Ek kan byvoorbeeld deurentyd sensitief wees om nie een kampus voor ʼn ander een te trek wanneer ek ʼn publikasie saamstel nie, maar almal se ingesteldheid is byvoorbeeld nie dít nie. Werknemers van die Institusionele Kantoor se sensitiwiteit teenoor werknemers van die Potchefstroomkampus kan dus n invloed op die verhouding hê. Voorts voel die Direkteur van Korporatiewe Kommunikasie dat sommige Potchefstroomkampus-werknemers nie besef dat die Noordwes-Universiteit ander kampusse ook insluit nie. Hierdie gebrek aan begrip het volgens hom ook ʼn negatiewe invloed op die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus- 96

114 werknemers. Dit kan die doelwitte van die Noordwes-Universiteit negatief bevloed: Ek dink ook partykeer dat personeel te veel net aan hul eie bepaalde kampus dink en nie na die groter Noordwes-Universiteit-prentjie nie. Dit kan ʼn geweldige effek hê, want ʼn personeellid sien byvoorbeeld net die Potchefstroomkampus en nie die feit dat die Noordwes-Universiteit vir Vaaldriehoek en Mafikeng insluit nie. Dus word die begrip tussen partye vir mekaar en n blik op die groter prentjie ook sake wat die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en werknemers aan die Potchefstroomkampus kan beïnvloed SAMEVATTING OOR DIE VERHOUDING: VOLGENS DIE KORPORATIEWE KOMMUNIKASIE-AFDELING Dit blyk dat die Institusionele Kantoor se ervaring is dat daar wel ʼn goeie verhouding tussen hulle en die Potchefstroomkampus-werknemers bestaan. In sommige gevalle erken die Institusionele Kantoor dat daar wel ontevredenheid onder die Potchefstroomkampuswerknemers oor die bestaande verhouding bestaan. Nogtans is die Institusionele Kantoor daarvan oortuig dat hulle alles van hulle kant af doen om ʼn goeie verhouding te bou en te handhaaf. Uit die bostaande besprekings is dit egter duidelik dat verhoudingselemente soos vertroue, toegewydheid en verhoudingsgeskiedenis, veral aandag moet geniet, indien daar ook n meer gemeenskaplike verhouding gekweek word. Saam met verbetering van die verhoudingselemente wat genoem is, sal die verhoudingsatisfaksie ook verhoog. Die Institusionele Kantoor behoort egter die sake as n eenheid aan te pak, omdat die werknemers die verantwoordelike persone ook as n eenheid beskou, en een bestuurder se aksies maklik as die van die Institusionele Kantoor kan beoordeel. 4.3 ONDERHOUDE MET POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Die navorser het semi-gestruktureerde onderhoude met 14 Potchefstroomkampuswerknemers gevoer om in-diepte-inligting in te win oor hierdie werknemers se persepsie aangaande die verhouding en kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor. Hierdie inligting het ook meer lig gewerp op die response wat uit die vraelyste verkry is. Hierdeur is personeellede van die Potchefstroomkampus ook die geleentheid gebied om hulle ervaring van die verhouding en die kommunikasie met die Institusionele Kantoor te verduidelik. 97

115 4.3.1 AGTERGROND Die navorser het semi-gestruktureerde onderhoude met ʼn verskeidenheid Potchefstroomkampus-werknemers gevoer ondersteunende en akademiese personeellede op verskeie posvlakke en vanuit verskillende afdelings en fakulteite. Die Potchefstroomkampus-werknemers met wie onderhoude gevoer is, het ook verskil in terme van die tydperk wat die Universiteit hulle in diens geneem het. Soos ook hier bo gedoen is met die inligting verkry uit onderhoude met die bestuur, word die kommunikasie-aspekte eerstens bespreek, gevolg deur die verhoudingselemente KOMMUNIKASIE MET DIE INSTITUSIONELE KANTOOR Die Potchefstroomkampus-werknemers se mening oor hulle kommunikasie met die Institusionele Kantoor word vervolgens bespreek Algemene benadering tot die bestuur van kommunikasie Uit die onderhoude is dit duidelik dat die meeste respondente voel dat die Institusionele Kantoor nie die kommunikasie na Potchefstroomkampus-werknemers goed bestuur nie. Die meeste werknemers het aangedui dat hulle die kommunikasie as eenrigting ervaar, dat hulle nie genoegsame geleentheid kry om met die Institusionele Kantoor kontak te maak nie en dat daar nie geleentheid vir dialoog geskep word nie Tweerigting-simmetriese kommunikasie Potchefstroomkampus-werknemers beskryf die kommunikasie wat tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan as meestal eenrigting en dat daar glad nie geleentheid vir tweerigting kommunikasie is nie. Personeellede het genoem dat hulle slegs met die Institusionele Kantoor kommunikeer wanneer ʼn mens vir hulle papiere of ʼn e-pos moet stuur verder is daar nie eintlik enige kommunikasie nie. Personeel wys daarop dat die Institusionele Kantoor slegs inligting deurstuur van dinge wat gedoen moet word, so dis ʼn eenrigting kommunikasie. ʼn Ander personeellid het genoem dat kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor soos propaganda is: Nee, daar is nie geleentheid vir dialoog nie. Daar is partykeer besoeke aan die fakulteit van hulle kant af, maar hulle praat die meeste en ons luister. Ek sou nie sê dat ek die geleentheid gebied word om te praat of my opinie te lug nie. Hulle stel hulle saak en vertel hoe wonderlik die samesmelting was en probeer dit propageer. 98

116 Daar was egter twee personeellede wat gevoel het dat die Institusionele Kantoor ʼn oopdeurbeleid volg en dat hulle wel die geleentheid gebied word om met die Institusionele Kantoor te kommunikeer. Dit is egter interessant dat albei hierdie personeellede onlangs (teen die tyd wat die studie onderneem is) by die universiteit begin werk het en nie langer as nege maande by die universiteit werksaam is nie. Een van die personeellede het die volgende as ʼn voorbeeld van haar ervaring genoem: Ek het na die Institusionele Kantoor toe gegaan en was by die kantoor verwelkom. So ek het nog altyd ʼn oop deur en oop kommunikasie ervaar. Ek voel ek het die vrymoedigheid om soontoe te gaan en ek was nog nooit bang om te gaan nie, maar ek is ook nie iemand wat onnodig sal gaan pla as dit nie nodig is nie. Dit wil dus blyk dat die Institusionele Kantoor tog geleenthede vir tweerigting-simmetriese kommunikasie skep, maar dat dit nie genoegsaam aangemoedig en benut word nie; ook dat die meerderheid kommunikasie met die Institusionele Kantoor egter nie tweerigtingsimmetries werk nie Deelnemende kultuur Tydens die onderhoude het werknemers aan die Potchefstroomkampus aangedui dat daar volgens hulle nie werklik ʼn deelnemende kultuur tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. ʼn Akademiese personeellid het genoem dat hy nie dink dat die Institusionele Kantoor baie oop is vir ander mense se idees nie. Daar was egter verskeie personeellede wat genoem het hulle ervaar dat die Institusionele Kantoor hard werk aan hul kommunikasie, maar dat hulle nog nie daarin geslaag het om ʼn tweerigting-simmetriese kanaal te skep nie. ʼn Personeellid het die volgende tydens die onderhoud opgemerk: Ek dink die Institusionele Kantoor wil ons almal insluit by besluitneming, maar ek dink omdat ons in ʼn groot burokratiese stelsel was, is dit moeilik. Kommunikasie vloei moeilik, maar ek dink tog dat almal wil saamwerk aan ʼn identiteit en eenheid. ʼn Ander personeellid se mening sluit hierby aan: Hulle doen baie moeite van hulle kant af om te kommunikeer, maar dit gaan maar moeilik. Die Potchefstroomkampus-werknemers voel dat kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor erg gestruktureerd en selfs outoritêr is. Verder het die werknemers ook daarop gewys dat hulle formele kanale moet volg om met die Institusionele Kantoor te kommunikeer. Een van die personeellede het die volgende voorbeeld gebruik om te beskryf dat formele kanale bestaan (vanuit die personeellid se perspektief) en dat hierdie stelsel nie vir die personeellid werk nie: Ek dink omdat ons deur kanale moet gaan om met die 99

117 Institusionele Kantoor te kommunikeer, is dit ʼn probleem. Daar is nie ʼn direkte kanaal na hulle toe nie. Ons het op ʼn stadium sulke kaartjies gekry met iemand wat jou persoon by die Institusionele Kantoor is na wie jy jou navrae en goed kan rig. Ek het toe op ʼn stadium versoek aan hierdie persoon gestuur, maar daar was vir my gesê dat hulle by die Institusionele Kantoor dit nie hanteer nie en dat my versoek na ʼn volgende persoon aangestuur word. Daarmee saam het die respondent ook die volgende gesê: Ek voel net nie dat ek daar by hulle kantoor kan instap en vra vir iets nie. Ek moet via my direkteur gaan. Veral oor goed soos my salaris. Verder voel ek dat daar emosionele afpersing is vanaf direkteure se kant af na personeel se kant toe en dat daar nêrens ʼn kanaal is om dit uit te sorteer nie. Daar was in ons fakulteit ʼn administratiewe personeellid wat so geboelie was, dat sy nou in die hospitaal is. Nou vra ek die vraag, moet ons na die dekaan toe gaan met so iets of kan ʼn mens direk na die Institusionele Kantoor toe gaan oor so geval? Hulle het baie goeie gedagtes en bedoelings, maar die probleme word nie opgelos nie. Hulle het ʼn stelsel wat nie lekker werk nie. ʼn Ander personeellid het ook aangedui dat formele kanale gevolg moet word en dat die Institusionele Kantoor nie belangstel in sake wat grondvlak raak nie: Soos ek sê, die sake wat ons betref is seker nie groot genoeg om met hulle te bespreek nie. So, ons volg maar die gewone kanale. Die forums wat die direkteur genoem het om deelnemende bestuur aan te moedig, het glad nie by die onderhoude met die werknemers ter sprake gekom nie. In die lig hiervan kan aanvaar word dat die werknemers die forums nie werklik as oplossing tot deelnemende bestuur beskou nie. Uit die werknemers se antwoorde is dit ook duidelik dat hulle sterk van die Institusionele Kantoor se mening hieroor verskil en voel dat daar nie deelnemende bestuur bestaan nie Oorredende bestuur Partykeer neem die topbestuur by die Institusionele Kantoor belangrike besluite wat strategiese gevolge vir die Universiteitkampusse inhou. Hierdie besluite word afwaarts na kampuspersoneel gekommunikeer. Alle personeellede moet hierdie besluite uitvoer en seker maak dat hulle gedrag aan die vooropgestelde beleid voldoen. Personeel voel dus dat die Institusionele Kantoor gedurig e-posse stuur en Potchefstroomkampus-werknemers laat weet van goed wat aangaan. Hierdie werknemers voel dus dat die Institusionele Kantoor baie duidelik is oor wat hulle wil hê en dit wat hulle beplan. Die kantoor se strategie word genoegsaam met Potchefstroomkampus-werknemers gedeel deur die groot hoeveelheid asimmetriese kommunikasie wat na kampuspersoneel gestuur word. Die strategie word dus gedeel en die kantoor oorreed werknemers van die Potchefstroomkampus om die strategie te volg, maar kampuswerknemers kry nie altyd die geleentheid om hulle insette te lewer nie. 100

118 In ooreenstemming met die siening van die Institusionele Kantoor is werknemers dus van mening dat bestuur oorredend is, maar dit wil blyk, ten koste van n deelnemende kultuur Opwaartse en afwaartse vloei van inligting Potchefstroomkampus-werknemers het gevoel dat inligting meestal van bo af deurgestuur word. Hierdie werknemers het aangedui dat hulle heelwat inligting van die Institusionele Kantoor af ontvang, maar nie voldoende kans kry om terug te kommunikeer of terugvoer te gee nie. Personeel voel dat daar nie konstante geleenthede is om met die Institusionele Kantoor in kontak te kom nie. Een personeellid het genoem dat daar so nou en dan ʼn sosiale byeenkoms gereël word, maar wat ons nodig het, is konstante kommunikasie met mekaar nie net elke nou en dan nie. ʼn Ander personeellid het die volgende vraag geopper: Hoekom bestaan daar nie ʼn oop-kommunikasiekanaal waar ons iemand by die Institusionele Kantoor kan nader nie? Die probleem by ʼn groot forum is dat daar meer intimidasie bestaan. So ek sou voorstel dat daar ʼn private lyn van kommunikasie geskep word. Die werknemers verskil dus van die Institusionele Kantoor daarin dat hulle wel nie met gemak opwaarts kan kommunikeer nie. Verder blyk die oopdeurbeleid ook nie voldoende te wees om volgens die werknemers die probleme te hanteer nie Uitskakel van vooroordeel Die meeste Potchefstroomkampus-werknemers voel dat daar uitskakel van vooroordeel bestaan en dat hulle nie op grond van ras, geslag of ouderdom bevooroordeel word nie. Een kampuswerknemer het egter aangedui dat daar vooroordeel ter sprake was toe sy by die Institusionele Kantoor om ʼn pos aansoek gedoen het: Ek het al by die Institusionele Kantoor aansoek gedoen vir werk, waar daar sekere kwalifikasies in die advertensie uitgelig was wat nodig is in daardie spesifieke pos. ʼn Ander persoon was aangestel in die pos wat nie oor daardie kwalifikasie beskik het nie. Met ander woorde, die Institusionele Kantoor het bloot op grond van ras en ʼn BEE-stelsel daardie persoon aangestel. Ek is dus benadeel, omdat ek ʼn sekere kleur is. Dit is duidelik dat die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling en werknemers meestal saamstem dat daar nie vooroordeel is nie. Tog blyk daar tog enkele gevalle van vooroordeel te wees wat die verhouding tussen die partye skade berokken. 101

119 Konflikhantering Die meeste werknemers aan Potchefstroomkampus was nog nooit in ʼn konflik met die Institusionele Kantoor gewikkel nie. Daarby vertou die meerderheid kampuswerknemers dat daar genoeg geleentheid vir dialoog en tweerigting-simmetriese kommunikasie geskep sou word, indien ʼn konfliksituasie sou opduik. Hierdie werknemers het dus vertroue in die Institusionele Kantoor dat konflik opgelos sou kon word en dat hulle in so situasie ʼn stem sal hê en gehoor sal word. Hieruit kan afgelei word dat werknemers asook die Institusionele Kantoor ewe positief daaroor is dat die kanale bestaan waardeur konflik konstruktief opgelos sou kon word Gedeelde belange Die werknemers voel oor die algemeen dat hulle persoonlike waardes en dié van die Institusionele Kantoor ooreenstem. Hulle het dus gedeelde belange wanneer dit kom by persoonlike waardes en ʼn eie uitkyk op die lewe. Een personeellid ervaar hierdie saak geweldig positief: Ek het op die PUK geswot toe dit nog Christelike Hoër Onderwys was, en ek voel nog steeds dat die standaard en waardestelsel behoue gebly het, ongeag watter geloof wie aanhang. Ek voel steeds dat kwaliteit, kliëntediens en professionaliteit behoue gebly het en dat dieselfde tipe waardes steeds vir hulle belangrik is. Nog ʼn personeellid het bevestig dat die Institusionele Kantoor se waardes met haar waardes ooreenstem. Daar is egter ander personeellede wat gevoel het dat die Institusionele Kantoor nie vir hulle uitkyk nie. Een personeellid het die volgende opmerking gemaak: Ek wil nie my werkgewer afskiet nie glad nie. Ek is pligsgetrou, ek bring my kant en doen my deel. Maar ek voel nie hulle kyk uit vir my nie. Hulle neem besluite en vra partykeer vir ons insette en kommentaar, maar dit voel of hulle reeds ʼn besluit geneem het. Ons insette is net ʼn coverup en beteken niks nie. Sommige van die personeel het dus die persepsie dat daar nie gedeelde belange tussen hulle en die Institusionele Kantoor heers nie. n Groot verskil blyk in die werknemers se menings rakende hulle siening van gedeelde belange met die Institusionele Kantoor. Albei partye (werknemers en die Institusionele Kantoor) stem saam dat daar tog n mate van gedeelde belange is, maar daar is werknemers wat van hierdie siening verskil Kommunikasiesatisfaksie Potchefstroomkampus-werknemers het tydens die onderhoude daarop gewys: Slegs ʼn paar mense die geleentheid kry om te praat tydens besoeke van die Institusionele Kantoor. Hulle 102

120 het ook genoem dat kommunikasie nie regtig effektief is nie. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat hierdie werknemers nie regtig kommunikasiesatisfaksie ervaar nie. Een respondent het genoem dat daar vir seker plek vir verbetering is. Beide partye, die Institusionele Kantoor en werknemers, is dit dus eens dat daar ruimte vir verbetering is wat kommunikasie tussen die partye betref KOMMUNIKASIEKANALE Die werknemers se response dui aan dat die kommunikasie wat ontvang word baie professioneel is en dat hulle glo daar is opgeleide persone aangestel om die kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor saam te stel. Personeel voel egter dat hulle gebombardeer word met te veel inligting en dat hulle dit baie keer nie eers lees nie. Dit verskil van die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling se persepsie dat werknemers juis nie met inligting en te veel kommunikasie oorval word nie. Die meeste personeellede het aangedui dat hulle elektroniese kommunikasie verkies en dat hulle e-pos as die doeltreffendste kanaal beskou Intranet Baie Potchefstroomkampus-werknemers voel dat inligting op die intranet beskikbaar is, maar dat hulle nie tyd het om na inligting te soek nie. Een personeellid het opgemerk dat dit ʼn groot storie is om by die intranet in te kom. ʼn Ander personeellid het genoem dat hy al ʼn vorm daar gesoek het, maar geen mens weet hoe om die vorm op die intranet te bekom nie. Die intranet laat veel te wense. Die werknemers se mening stem dus ooreen met dié van bestuur dat die intranet hersien moet word. Die meeste werknemers aan die Potchefstroomkampus het genoem dat e-posse die effektiefste kommunikasiemedium is. Die positiewe opmerkings was soos volg: Vir my is e-posse die effektiefste. Dan het ek as personeellid steeds die keuse om dit te lees of nie; maar ek kyk maar na e-posse, wat insluit. Die beste kommunikasiekanaal vir my is maar om ʼn e-pos te kry wat vir my sê dit is wat gebeur en dit is wat ek moet doen, want ons almal gaan tog elke dag op ons e- posse in. ʼn Mens het nie altyd tyd om al die nuusbriefies en blaadjies te lees nie, maar ek kyk elke dag na my e-posse. 103

121 Vir my is e-pos-kommunikasie maar die beste, maar dan moet dit baie duidelik gestel word, want ek het regtig nie tyd om alles te lees nie. Die e-posse is die effektiefste. Ek het nie altyd tyd om deur die Eish! en so te blaai nie. Die e-posse wat ʼn mens elke dag kry gee maar bietjie inligting deur en ek lees dit die meeste. Ek dink is die effektiefste, want dit is die ding wat ek na kyk om ingelig te bly. Ons almal is heeldag op ons rekenaars besig en my e-pos is heeldag oop, want dit is so deel van ʼn mens se werk. So, sodra hulle ʼn e-pos stuur, sien ʼn mens dit dadelik. Ek dink baie mense steur hulself nie eers daaraan nie, maar ek sal dit eerder lees as wat ek byvoorbeeld die Eish! lees. Ek kry die Eish!, maar ek blaai vinnig deur hom en gooi hom dan in ʼn laai. Ek is meer geneig om ʼn e-pos te lees. Vir my is daardie e-posse wat ons ontvang die effektiefste, maar ek wil dit nie elke dag ontvang nie. Ek het gesien dit is nou minder en nie meer elke dag nie en dit is beter so. Ek hou daarvan om op hoogte te bly, maar ek wil nie elke dag ʼn e-pos ontvang nie. Dit moet nie te veel raak is dus n belangrike en doeltreffende kommunikasiekanaal wat die werknemers goed ontvang. Hull besluit egter volgens die tyd wat beskikbaar is of hulle die e-pos gaan lees of nie, al is hulle positief oor die kommunikasiekanaal Video streaming-boodskappe Potchefstroomkampus-werknemers blyk baie positief te wees oor die video streamingboodskappe wat hulle van die visekanselier af ontvang. Een van die personeellede het dit so gestel: Ek hou baie van die visekanselier se video s; dit is die effektiefste kommunikasie wat ek ontvang. Gewoonlik is dit nie te lank nie, so ek kan vinnig na dit kyk. Nie almal is altyd lus om deur die Eish! te blaai nie. Ek ervaar hierdie video s as baie meer sinvolle kommunikasie. Soos ook deur Korporatiewe Kommunikasie voorgestel, is die video streaming-boodskappe besonder goed deur die werknemers ontvang Noordwes-Universiteit-webtuiste Dit wil lyk of die werknemers eerder kommunikasie wil ontvang as wat hulle na inligting gaan soek. Dit kan wees as gevolg van die tyd wat dit neem om na inligting te gaan opsoek en dat 104

122 Potchefstroomkampus-werknemers voel dat hulle in hulle besige werksdag nie daarvoor tyd het nie. Een werknemer het genoem dat sy nie regtig gereeld op die webtuiste kom nie. ʼn Ander personeellid het aangedui dat hy weet dat daar baie inligting op die webtuiste beskikbaar is en slegs op die webtuiste ʼn draai sal gaan maak as inligting benodig word. ʼn Ander personeellid het die volgende gesê: Ek dink nie dat ons as akademici noodwendig altyd die tyd het om inligting te gaan soek op die webtuiste nie. Dit wil voorkom of werknemers, soos ook beskryf deur die Institusionele Kantoor, nie die webtuiste as n kommunikasiekanaal gebruik nie. Werknemers gebruik hierdie kanaal slegs om in sekere gevalle inligting op te soek E-pos van die visekanselier se tafel Oor die algemeen hou Potchefstroomkampus-werknemers daarvan om kommunikasie vanaf die visekanselier te ontvang. Hulle voel dat hierdie kommunikasie betekenisvol is. Die werknemers het aangedui dat hierdie e-posse kort en kragtig is en dat dit inligting bevat wat nodig is om tot op grondvlak te kommunikeer. Hieruit kan afgelei word dat die e-posse dus inligting bevat wat personeellede as belangrik beskou. Soos ook voorgestel deur Korporatiewe Kommunikasie, is hierdie n kanaal wat die werknemers positief ervaar en benut NWU-Facebook Nie een van die Potchefstroomkampus-werknemers met wie onderhoude gevoer is, was ten gunste van kommunikasie deur Facebook of enige ander platform van die sosiale media nie. Die werknemers hou dus die gebruik van sosiale media apart van hulle werkomgewing, soos ook gerapporteer is deur Korporatiewe Kommunikasie Eish!-tydskrif Die werknemers was betreklik verdeeld in hulle terugvoer oor die Eish!-tydskrif. Sommige personeellede het genoem dat hulle die tydskrif baie interessant en waardevol vind. Een personeellid het byvoorbeeld genoem dat sy die tydskrif sommer daar in die badkamer los en interessante goedjies daarin raaklees. ʼn Ander personeellid het genoem dat ʼn mens nie altyd tyd het om die tydskrif van voor tot agter te lees nie, maar dat dit tog waardevolle inligting deurgee. Personeellede het ook aangedui dat hulle mense deur die Eish! leer ken. ʼn Personeellid het opgemerk: Ek vind die Eish! interessant. Veral die stukkies met die persoonlike goedjies wat jy kan lees oor ander mense by die universiteit. 105

123 Ander personeellede was weer grootliks negatief oor die Eish!-tydskrif en het weereens genoem dat hulle nie tyd het om dit te lees nie. Hierdie respons is deur verskeie personeellede beaam: Ek sal dit lees as ek tyd het vir dit. Dit is ʼn mooi tydskrif, maar ek het nie altyd tyd om dit te lees nie. Ek het nie genoeg tyd om dit te lees nie. Ek voel hulle kan eerder die geld wat hulle aan daardie ding spandeer, om dit gepubliseer te kry in glans formaat, beurse vir nagraadse studente gee. Meeste mense wat ek ken maak hom nie eers oop nie. Hy beland maar in die asblik. So, dit is geld mors. As ek dink aan die geld wat gebruik word om mense aan te stel om daardie ding te publiseer en ʼn redakteur vir die tydskrif te betaal, word my hart seer. Dit is seker korporatief die regte ding om te doen, maar ek sien nie die nut daarin nie. Die Eish! kan hulle net sowel elektronies uitstuur. Die Eish! lees ek nie altyd nie of ek lees net van die goed. Dit is tydrowend om elke artikel te lees. Uit die response blyk duidelik dat die werknemers betreklik verdeeld is in hulle mening oor die tydskrif. Die werknemers se mening oor die tydskrif kan moontlik in die algemeen nie so positief wees as wat Korporatiewe Kommunikasie glo nie E-kampusnuus Net soos het personeellede weereens genoem dat hulle die E-kampusnuus waardevol vind, omdat dit ʼn elektroniese vorm van kommunikasie is. Een van die personeellede het gesê dat hy die E-kampusnuus bo alle kommunikasie wat ontvang word verkies, want hy hou daarvan om ingelig te bly en te weet wat aangaan. Dit is dus soos voorgestel deur Korporatiewe Kommunikasie, n kanaal wat goed ontvang word Vergaderings, fakulteitsbesoeke en sosiale dae Potchefstroomkampus-werknemers het genoem dat hulle baat vind by fakulteitsbesoeke en vergaderings met die Institusionele Kantoor, want dan is daar meer een-tot-eenkommunikasie en dit is baie waardevol. Hulle voel egter dat daar nie genoeg tyd tydens die fakulteitsbesoek of vergaderings is vir tweerigtingkommunikasie om te plaas te vind nie. Dit word gewoonlik net vir ʼn uur, soos byvoorbeeld op ʼn Woensdag van 10 uur tot 11 uur, geskeduleer. Daar is nie genoeg tyd dan om lekker te praat oor goed nie. Steeds voel personeel dat die heel vrugbaarste kommunikasie plaasvind wanneer die Institusionele 106

124 Kantoor die fakulteite besoek of wanneer hulle ʼn belangegroep bymekaar sou kry. Dit is die enigste tyd wanneer daar regtig interaksie is met die Institusionele Kantoor. Dit wil egter blyk dat hierdie werknemers nie regtig daarin belangstel om sosiale dae by te woon nie. Een van die personeellede het verduidelik: Ons kry maar altyd ʼn uitnodiging, maar vir ons wat akademiese personeel is, is dit baie moeilik, want hulle reël gereeld hierdie dae met ander kampusse, maar ons gee klas ons kan dit nie bywoon nie. ʼn Ander personeellid het so gereageer: Ek neem glad nie deel aan sosiale dae nie! Eerstens omdat ek nie tyd het daarvoor nie en tweedens omdat ek geen rede ingesien het vir die samesmelting nie. Die hele Institusionele Kantoor is vir my nutteloos en ek kan geen rede of voordeel vir hul bestaan insien nie. Daar was ook deur ʼn paar personeellede genoem dat hulle nog nooit ʼn uitnodiging na ʼn sosiale dag ontvang het nie, maar dat hulle dit waarskynlik nie sou bywoon nie. Een van die personeellede het genoem dat sy nie sosiale dae bywoon nie, omdat daar nie baie kontak met die Institusionele Kantoor bestaan nie. ʼn Personeellid het ook die volgende mening deurgegee: Ons (Potchefstroomkampuswerknemers) is maar ver onderaan die broodlyn. Ek rapporteer aan iemand wat weer rapporteer aan die volgende persoon wat rapporteer aan die rektor wat rapporteer aan die Institusionele Kantoor. Ek wil nie met die Institusionele Kantoor kuier nie, want hulle voel te ver verwyderd en verhewe bo my. Dit wil dus blyk dat werknemers wel die fakulteitsbesoeke in die besonder positief ervaar, hoewel hulle meen dat daar nie genoeg geleentheid tydens die besoeke vir tweerigtingkommunikasie is nie. Die Institusionele Kantoor is dus korrek in hulle aanname dat hierdie kanaal kan bydra tot verbeterde tweerigting-simmetriese kommunikasie, maar dan sal dit verder verbeter en uitgebou moet word Ontbyt saam met die visekanselier (inligtingsessie) Verskeie personeellede het genoem dat hulle nog nooit na ʼn ontbyt saam met die visekanselier uitgenooi was nie, en ook nie van so ontbyt bewus is nie. Een van die personeellede het die volgende reaksie gehad toe hy oor die ontbyt uitgevra is: Nee, ek was nog nooit na só ontbyt toe genooi nie! En ek sal nogal van so iets hou! Dit sal vir my lekker wees. Die werknemers is dus, soos deur die Institusionele Kantoor voorgestel, positief oor hierdie kanaal, maar dit wil blyk dat daar moontlik te min werknemers hierby betrokke kan wees. 107

125 4.3.4 SAMEVATTING OOR KOMMUNIKASIE: VOLGENS DIE POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS Dit wil voorkom of die Potchefstroomkampus-werknemers voel dat daar nie werklik tweerigting-simmetriese kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie; eerder asimmetriese tweerigtingkommunikasie. Tog is daar sekere kommunikasiekanale waarop die werknemers baie positief ingestel is, Die meeste van die kanale versterk egter net die asimmetriese kommunikasie omdat dit slegs fokus op die oordrag van inligting. Die kanaal, die fakulteitsbesoeke, wat werklik tweerigtingkommunikasie kan aanmoedig en ook verhoudings sou kon verbeter, is positief ervaar, maar dit moet verder uitgebou en verbeter word. Die werknemers het ook genoem dat daar volgens hulle te veel kommunikasiekanale bestaan waarby hulle nie aanklank kan vind nie VERHOUDING MET INSTITUSIONELE KANTOOR Potchefstroomkampus-werknemers het aangedui dat die verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor heeltemal formeel en werksgerig is. Een personeellid het opgemerk dat dit maar net ʼn professionele werksverhouding is en ʼn ander personeellid het gesê dat dit nie ʼn baie persoonlike, warm verhouding is nie, maar eerder ʼn saaklike verhouding is. ʼn Getal van 11 uit die 14 respondente het tydens die onderhoude meestal negatiewe uitlatings oor hulle verhouding met die Institusionele Kantoor gemaak, waarvan die volgende uitlatings voorbeelde is: Ek weet nie of daar eintlik veel van ʼn verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers is nie, as ek nou eerlik moet wees. Ag nee wat, daar is nie regtig ʼn verhouding nie, hoor. Dit voel vir my, ek weet nie regtig eers wat daar by die Institusionele Kantoor aangaan nie. Nee, ek het nie ʼn verhouding met hulle nie. Al wat ek met hulle te doen het, is as hulle vir my e-posse en sulke goed stuur. Ek weet nie eers of jy dit ʼn verhouding kan noem nie. Persoonlik weet ek slegs dis ʼn gebou daar anderkant. Ek is nie regtig betrokke met die mense daar nie. Vir my is dit net ʼn kantoor wat aanvanklik gestig was aan die begin van die samesmelting en wat jaarliks groter word. Ek sien nie regtig die uitkoms of doel van die Institusionele Kantoor nie. Dit wil dus blyk dat die werknemers se siening van hulle verhouding met die Institusionele Kantoor verskil van die siening wat namens die Institusionele Kantoor aangevoer word. 108

126 Sien Institusionele Kantoor as ʼn eenheid Die werknemers met wie onderhoude gevoer is, voel dat die Institusionele Kantoor as eenheid kan optree, maar dat hierdie kantoor nie noodwendig ʼn eenheid met die Noordwes- Universiteit vorm nie. Potchefstroomkampus-werknemers voel gevolglik dat die Institusionele Kantoor apart van die Potchefstroomkampus funksioneer: Wat my aanbetref is hulle iets daar eenkant en ver, het ʼn personeellid opgemerk. ʼn Ander personeellid het genoem dat sy dit beleef as twee aparte entiteite wat apart funksioneer. ʼn Akademiese personeellid het die volgende op die vraag geantwoord: Sjoe, dis vir my ʼn baie moeilike vraag, want ek dink die probleem wat ons ervaar is dat daar nie eenheid is nie, en dit is van albei kante af (die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers). Die personeel stem dus saam met die siening van die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling dat die Institusionele Kantoor as eenheid gesien word, maar voeg by dat hierdie kantoor nie n eenheid met die Potchefstroomkampus vorm nie Vertroue Daar was heelwat onsekerheid by Potchefstroomkampus-werknemers toe hulle oor vertroue tussen hulle en die Institusionele Kantoor uitgevra is. Die rede hiervoor is blykbaar dat hierdie werknemers die mening het dat die Institusionele Kantoor nie weet wat hulle as werknemers doen nie, en dat hulle ook nie regtig weet wat die Institusionele Kantoor se doel en strategie is nie. Dit wil dus lyk of die onsekerheid en wantroue wat bestaan wel die gevolg van ʼn tekort aan kommunikasie en begrip tussen die twee entiteite is. Die volgende opmerkings is tydens die onderhoude oor vertroue tussen die werknemers en die Institusionele Kantoor gemaak: Eintlik het ek nie ʼn opinie daaroor nie. Ek weet nie regtig wat hulle doen nie. Nee, en ek dink nie daar is regtig ʼn verhouding tussen my en hulle nie en vir my kom vertroue maar vanuit ʼn verhouding. Ek weet nie, ek dink nie hulle het eintlik veel begrip vir wat ons doen nie. Nee, daar bestaan nie ʼn vertrouensverhouding tussen ons nie. Ek het nie baie kontak met hulle nie. Ek moet eerlikwaar vir jou sê, dis moeilik om kommentaar oor vertroue te bied, want ek is nie presies seker wat die werk is wat hulle doen nie. Ek kan nie sê of ek die Institusionele Kantoor vertrou of wantrou nie. Ek voel glad nie daar is wantroue nie. Dis net, ek weet glad nie wat daar by hulle aangaan nie en ek dink nie daar is kommunikasie van hulle af om dit aan my te verduidelik nie. 109

127 Die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling en Potchefstroomkampus-werknemers stem dus saam dat vertroue in die verhouding gebrekkig is vanweë onvoldoende en ondoeltreffende kommunikasie Wedersydse beheer Oor die saak van wedersydse beheer blyk dit dat Potchefstroomkampus-werknemers meestal gevoel het dat die Institusionele Kantoor oor die meeste mag beskik. Die meerderheid werknemers het aangedui dat hulle ervaar hulle is slegs daar om die werk gedoen te kry waarvoor hulle in diens geneem is, en nie beskou word as iemand wat ʼn bydrae kan lewer tot belangrike sake in die universiteit nie. Hulle het ook gevoel dat die Institusionele Kantoor nie hulle mening as belangrik beskou wanneer besluite geneem word nie. ʼn Akademiese personeellid het die tydens die onderhoude soos volg gereageer: Natuurlik het die Institusionele Kantoor die meeste mag. ʼn Mens kan jou opinie lug, maar dit verdwyn in die wind. ʼn Ander personeellid het genoem dat hy dink die Institusionele Kantoor beskik oor te veel mag. Een van die personeellede het geantwoord: Ja, die meeste mag en beheer lê definitief by hulle (die Institusionele Kantoor). Weet jy wat, ek voel dis so half abstrak. Die besluite wat geneem word, word geneem sonder dat ek as werknemer ooit daarby ingesluit word. En die welstand van die personeel die fisiese en emosionele welstand van personeel kyk niemand na nie. Wel, nie voor daar ʼn bom ontplof nie. Oor wedersydse beheer het ʼn akademiese personeellid die volgende uitlating gemaak: Die meeste mag lê by hulle natuurlik en ek is nie gelukkig daarmee nie. Die navorser het die personeellid gevra om daarop uit te brei: Hulle weet nie wat op grondvlak aangaan nie. Ons werk met die studente. En ons moet navorsing doen en hulle wil net hê ons moet NOG en NOG navorsing doen hulle konsentreer slegs op uitsette. Hulle is nie op grondvlak betrokke nie en doen nie moeite om by ons betrokke te raak nie. Hulle doen nie moeite om my insette of inspraak te kry nie. Want wat weet ek nou? Maar ek weet wat op grondvlak aangaan. Een van die personeellede wie se antwoord hierby aansluit, stel dit so: Ek sou sê in terme van bestuur is mag en beheer obviously van onder af boontoe, soos ʼn hiërargie. Besluite word bo gemaak en dit word ondertoe gekommunikeer, maar grondvlak het nie ʼn sê in dit wat bo aan die hiërargie besluit word nie. Die volgende afleiding kan gemaak word oor pogings om deur vraelyste of navorsing werknemers te betrek by besluite om wederkerige beheer te bevorder. Sodanige pogings het nie geslaag om werknemers met hierdie element van die verhouding tevrede te kry nie. 110

128 Toegewydheid Baie Potchefstroomkampus-werknemers het gevoel dat die Institusionele Kantoor nie werklik in ʼn verhouding met hulle belangstel nie. Een personeellid het tydens die onderhoud die volgende opmerking gemaak: Ek sou sê hulle kyk uit vir die Noordwes-Universiteit as ʼn organisasie, maar nie vir ons as werknemers spesifiek nie. So, nee, ek voel nie hulle kyk uit na Potchefstroomkampus-werknemers nie of doen moeite om ʼn verhouding te bou met ons nie. ʼn Ander personeellid het ook kommentaar gelewer op die toegewydheid wat die Institusionele Kantoor in ʼn verhouding met die werknemers toon: Kyk, hulle kan hulle nie oor my bekommer nie, want ek is ʼn te klein ratjie in die groot masjien. As ek oor iets ongelukkig is en ek kom by hulle uit, dink ek hulle sal na my luister. Maar ek dink nie daar bestaan werklik ʼn verhouding nie Ek dink hulle doen tog hulle beste, maar hulle kan nie by al die duisende werknemers uitkom nie. Ek dink jy as personeellid moet maar moeite van jou kant af doen as jy by hulle wil uitkom. Wat myself betref is dit vir my belangriker wie my direkteur en my dekaan is, want dit is die mense wat my lewe beheer en met wie ek ʼn verhouding wil hê. Ander personeellede het op hulle beurt aangedui dat hulle geen toegewydheid ervaar nie: Nee, ek dink nie hulle is nie. Ek ervaar hulle of die persone met wie ek al te doen gehad het nie as baie warm mense nie. Maar ek dink dit behoort vir hulle belangrik te wees en hulle behoort die verhouding as ʼn prioriteit te beskou. Nee. Hulle verstaan nie die druk op grondvlak nie. As ons ʼn nuwe pos wil skep of goedgekeur kry om die werkslading op almal in ons afdeling te verlig, sukkel ons verskriklik en dit word nie goedgekeur nie. Maar die Institusionele Kantoor kan poste vir hulle skep soos hulle wil. Dit is die indruk wat ek kry. Al die geld word in die Institusionele Kantoor geïnvesteer, so hulle is nie commited teenoor ons welstand en behoeftes nie. ʼn Verdere opmerking wat deur een van die ondersteuningspersoneellede gemaak is, is dat die Institusionele Kantoor hulle nie verbind aan (toegewyd is teenoor) die ondersteuningsinstansies op die Potchefstroomkampus nie: Daar was insidente waar van ons werk afgekraak was deur die Institusionele Kantoor. Hulle het altyd van ons werk gebruik gemaak, maar nou word dit uitgekontrakteer. Hulle betaal eerder daardie geld aan buite organisasies as wat hulle ons gebruik. Ek weet van gevalle waar ons baie sleggesê is vanuit die Institusionele Kantoor. 111

129 Die Potchefstroomkampus-werknemers en die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling verskil dus in hulle siening van toegewydheid. Die Kommunikasie-afdeling beskou hulle pogings tot toewyding as voldoende, maar die werknemers ervaar n baie lae vlak van toewyding binne daardie verhouding Satisfaksie Wanneer al die terugvoer tydens die onderhoude in ag geneem word, is dit duidelik dat werknemers van die Potchefstroomkampus nie heeltemal tevrede is met die verhouding wat tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. Een van die akademiese personeellede het die volgende geantwoord: Hulle moet nie dink hulle kan my omkoop deur vir my ʼn oulike dingetjie saam met die Eish!-tydskrif te stuur nie. Ek is nie geïnteresseerd in daardie simpel goed nie. Hulle moet my hanteer soos akademici, hulle moet my hanteer soos wat ek hanteer sou word as ek by enige ander universiteit sou werk. Ek voel nie gelukkig met die verhouding nie, want ek voel ek word gesien as ʼn persoon wat net moet werk. Hulle luister nie na my nie. Ek voel daar is nie ʼn persoon of ʼn kanaal waarheen ek kan gaan, sonder om intimidasie vanaf ʼn direkteur of iemand te ervaar nie. Ek weet van ander kollegas wat geïntimideerd is deur hul direkteure in ander skole, en daar is nie ʼn direkte kanaal beskikbaar na wie toe ons kan gaan nie. So, nee, ek is nie 100% gelukkig nie. Die werknemers in die steekproef het aangedui dat hulle ervaar die Institusionele Kantoor wil nie regtig ʼn gemeenskaplike verhouding met hulle bou nie en dat hulle ook nie op gelyke mate uit die verhouding baat nie. ʼn Groot aantal personeellede het tydens die onderhoude genoem dat hulle nie werklik gelukkige werknemers is nie. Die verhoudingsatisfaksie is dus baie laer as wat die Institusionele Kantoor vermoed Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Toe gemeenskaplike verhoudings teenoor uitruilverhoudings ondersoek is, het ʼn beduidende hoeveelheid werknemers aan die Potchefstroomkampus gevoel dat die Institusionele Kantoor nie in hulle welstand as werknemers belangstel nie. Dit was duidelik dat die meeste werknemers die persepsie gehad het dat hulle belange nie op die hart gedra word nie en dat daar ʼn slegte verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan. ʼn Ondersteuningspersoneellid het genoem dat slegs hulle (die Institusionele Kantoor) baat uit hierdie verhouding. ʼn Ander akademiese personeellid het genoem dat sy nie regtig voordeel uit die verhouding trek nie en het ook die volgende uitlating gemaak: Sjoe, ek voel nie dat ek regtig enigsins daaruit baat nie. Toe ʼn personeellid gevra is wie die meeste uit die verhouding baat, was dit die antwoord: Ek dink hulle, want die grootste probleem vir my is dat daar nie persoonlike kontak bestaan nie. Nog ʼn akademiese personeellid het bevestig: 112

130 Ek is nie heeltemal so seker dat hulle my belange op die hart dra nie. Partykeer dink ek die besluite wat deur die Institusionele Kantoor geneem word, is dalk eerder besigheidsgedrewe en nie persoongedrewe nie. Nog ʼn antwoord op die vraag was soos volg: Ek dink nie hulle bekommer hulself oor my welstand nie. Baie Potchefstroomkampus-werknemers het gevoel dat hulle net gebruik word om die doelwitte van die universiteit en die Institusionele Kantoor te bereik. Hulle het ook gevoel dat daar gewoonlik iets in ruil verwag word wanneer die Institusionele Kantoor hulle iets aanbied. Een van die personeellede het dit so uitgedruk: Kyk, ek kry iets en hulle kry iets uit hierdie verhouding. Dit is maar ʼn gelykopstorie. ʼn Ander personeellid het genoem dat Potchefstroomkampus-werknemers en die Institusionele Kantoor tot ʼn groot mate vennote is ek het hulle nodig en hulle het my nodig. Dit dui op ʼn sterk uitruilverhouding wat tussen die kantoor en die werknemers bestaan. Soos in die onderhoud met die direkteur van Korporatiewe Kommunikasie na vore gekom het, wil dit blyk dat daar in hierdie stadium eerder sprake is van n soort uitruilverhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers, waarmee die werknemers duidelik ontevrede voel. Die ideaal is om n gemeenskaplike verhouding te kweek tussen bestuur en werknemers om sodoende n beter verhouding tot stand te bring (Holtzhausen, 2008:111) Verhoudingsgeskiedenis Potchefstroomkampus-werknemers is tydens die onderhoude uitgevra oor hulle verhouding met die Institusionele Kantoor toe hulle by die universiteit begin werk het, in vergelyking met hulle persepsie oor die huidige verhouding (tydens hierdie studie) tussen hulleself en die Institusionele Kantoor. Dit is duidelik dat die meeste van hierdie werknemers op alle vlakke ervaar het dat die verhouding dieselfde gebly en nie noodwendig mettertyd verander het nie. Verskeie personeellede het slegs geantwoord: Die verhouding was nog altyd dieselfde, of: Nee, niks het verander nie. Van die werknemers wat deur die universiteit in diens geneem is voordat die Institusionele Kantoor en die drie kampusse saamgesmelt het, noem dat die verhouding tussen hulle en dié kantoor van die begin baie dieselfde gebly het af. Een akademiese personeellid het dit so verduidelik: Toe ek hier gekom het, was daar nie sulke goed soos ʼn Institusionele Kantoor nie. Maar vandat die Institusionele Kantoor gestig is, is my gevoel teenoor hulle nog altyd dieselfde. ʼn Ander personeellid wat onlangs by die universiteit aangestel is, het die 113

131 volgende berig: Ek het op 1 Januarie 2012 hier begin, en ek ervaar die Institusionele Kantoor nog deurgaans dieselfde. In teenstelling met die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling se persepsie, wil dit voorkom of werknemers wel die Institusionele Kantoor as n nuwe entiteit sien met wie n verhouding gebou moet word. Dit wil ook voorts blyk: Omdat werknemers die Institusionele Kantoor as n nuut gevormde entiteit sien, verwar hulle nie verhoudingsake uit hulle vorige verhouding met bestuur met hierdie nuwe entiteit nie Ander aspekte wat die verhouding beïnvloed Die Potchefstroomkampus-werknemers is tydens die onderhoude gevra watter ander aspekte volgens hulle die verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor beïnvloed. Slegs twee personeellede het ʼn ander saak benewens kommunikasie aangedui. Een personeellid het daarop gewys dat ʼn mens se gesindheid, algemene waardes, menswees en persoonlikheid ʼn rol kan speel. Die ander personeellid het genoem dat dit belangrik is dat dieselfde doelwitte nagestreef word, want dit is belangrik dat almal in die universiteit na dieselfde punt toe werk. Die personeellid het egter bygevoeg hy dink nie dat die werknemers en die Institusionele Kantoor na dieselfde doelwitte toe saamwerk nie, aangesien die doelwitte van die Institusionele Kantoor nie voldoende aan werknemers van die Potchefstroomkampus gekommunikeer word nie. Die Potchefstroomkampus-werknemers stem dus wel ooreen met Korporatiewe Kommunikasie se mening dat groter begrip en verstaan van beide partye nodig is om die verhouding te laat vestig en groei SAMEVATTING OOR DIE VERHOUDING: VOLGENS DIE POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS Vanuit bostaande besprekings blyk dit dat Potchefstroomkampus-werknemers graag ʼn verhouding met die Institusionele Kantoor wil hê. Daarteenoor voel hulle egter dat hulle in vele gevalle nie as ʼn belangrike bate vir die Institusionele Kantoor beskou word nie. Dit blyk verder dat die meerderheid werknemers nie glo dat hulle mening in ag geneem word nie en dat hulle dus nie ʼn sê het wanneer besluite geneem word nie. Hierdie aspekte beïnvloed hulle verhouding met die Institusionele Kantoor negatief. Meer begrip tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers is dus nodig. 114

132 4.4 SAMEVATTING VAN DIE KWALITATIEWE BEVINDINGS In hierdie hoofstuk is die data uit die onderhoude met bestuur en die Potchefstroomkampuswerknemers bespreek volgens die temas wat in die literatuurhoofstuk uitgewys is. Daar is bevind dat die twee partye oor sommige van die aspekte onder bespreking saamstem, maar ook heelwat oor bepaalde aspekte daarvan verskil. Om verbeterde verhoudings tussen die partye te bewerk, sal beide partye egter nader aan mekaar moet beweeg by daardie aspekte waar hulle persepsies verskil. Die volgende hoofstuk beskryf die bevindings van die vraelyste en word daarna deur die samevattende hoofstuk gevolg. 115

133 HOOFSTUK 5: RESULTATE VAN DIE VRAELYSTE 5.1 INLEIDING Soos reeds genoem, het die navorser van kwantitatiewe vraelyste gebruik gemaak wat ook drie kwalitatiewe oop vrae bevat het. Hierdie vraelyste is elektronies aan die steekproefpopulasie gestuur (soos verduidelik in afdeling 3.3.2). ʼn Totaal van 156 vraelyste is terugontvang wat ʼn responskoers van 22.3% opgelewer het. Vervolgens word eerstens die kwantitatiewe vrae bespreek met aanvulling uit die oop vrae se antwoorde, indien dit op die spesifieke tema van toepassing is. Die data uit die navorsing word gebruik om, saam met die onderhouddata (in hoofstuk 4 bespreek), die spesifieke Navorsingsvraag 3 te beantwoord en bykomende inligting te voorsien om Navorsingsvraag 4 te beantwoord: 3. Wat is die persepsie van die Potchefstroomkampus se werknemers van die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou? 4. Hoe vergelyk die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers? Eerstens sal die demografie uiteengesit en daarna die kommunikasie en verhouding tussen die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampuswerknemers bespreek word. 5.2 DEMOGRAFIESE PROFIEL VAN RESPONDENTE Die steekproef vir die studie het uit 700 Potchefstroomkampus-werknemers bestaan, waarvan 156 die vraelyste beantwoord en terugbesorg het (sien afdeling ). ʼn Totaal van 39.1% (n=61) respondente was manlik, en 60.9% (n=95) vroulike respondente het die vraelys beantwoord. Dit is betreklik in ooreenstemming met die verdeling van 42% mans en 58% vroue wat aan die kampus werksaam is. Die meeste persone (98%, n=149) wat die vraelys beantwoord het, was blank, met 1.3% (n=2) swart en 0.7% (n=1) bruin mense. Vier respondente het verkies om nie hierdie vraag in te vul nie. Dit kan wees as gevolg van sensitiwiteit oor rasse-sake wat dwarsoor Suid- Afrika heers; andersins het hierdie vier respondente gemeen hulle ras of velkleur is nie 116

134 belangrike inligting om te noem nie, in die lig van die demokratiese, gelyke Suid-Afrikaanse samelewing. Die respondente se ouderdom word vervolgens aangedui in Tabel 5.1 hier onder: Tabel 5.1: Ouderdom van respondente A2) Ouderdom % n-waarde Jonger as 20 jaar jaar jaar jaar jaar jaar en ouer Totaal: Soos dit uit die tabel blyk, was ongeveer een-derde van die respondente ouer as 55 jaar, terwyl effens minder as een-derde tussen 40 en 49 jaar oud was. Slegs ʼn klein hoeveelheid respondente was tussen 20 en 29 jaar oud. Geen respondent was jonger as 20 jaar nie. Voorts werk 21.8% (n=34) van die respondente tussen een en vyf jaar by die Noordwes- Universiteit en 21.2% (n=33) respondente werk reeds meer as 20 jaar reeds by dié Universiteit. Die meeste respondente werk dus reeds ʼn geruime tyd by die universiteit of slegs ʼn kort tydperk. Dit is ook interessant om op te merk dat ongeveer die helfte (48.7%) van die respondente 10 jaar en minder, en die ander helfte (51.3%) 11 jaar en langer, by die Noordwes-Universiteit werk. Hierdie inligting word uiteengesit in Tabel 5.2 wat volg. Tabel 5.2: Tydperk werksaam by die Noordwes-Universiteit A4) Tydperk % n-waarde Minder as 1 jaar jaar jaar jaar jaar Meer as 20 jaar Totaal: Die respondente moes ook aandui hoe lank hulle die huidige posisie of posvlak beklee (toe hierdie studie onderneem is). Hierdie data word in Tabel 5.3 op die volgende bladsy aangedui. 117

135 Tabel 5.3: Tydperk in huidige posvlak of posisie A6) Tydperk % n-waarde Minder as 1 jaar jaar jaar jaar jaar Meer as 20 jaar Totaal: Uit bostaande tabel is dit duidelik dat 52% (n=81) van die respondente hulle huidige posisie of posvlak vyf jaar of korter beklee. ʼn Kleiner hoeveelheid (24.3%, n=38) respondente is langer as 11 jaar in hulle pos aangestel. ʼn Getal van 58% (n=87) respondente wat aan die studie deelgeneem het, was akademiese personeel, en 42% (n=63) ondersteunende personeel. Die respondente se poste was dus betreklik gelykop verdeel tussen akademiese en ondersteunende personeel. Die meeste respondente (81.7%, n=125) is egter permanent by die universiteit aangestel en slegs 18.3% (n=28) is tydelike of kontrakwerknemers. Daarby werk 96.6% (n=144) van die respondente voldag en so min as 3.4% (n=5) beklee ʼn halfdagpos. Die respondente was ook verdeel tussen fakulteite of besigheidseenhede waar hulle werksaam is. Die meeste respondente, 21.2% (n=32) kom uit die Fakulteit Gesondheidswetenskappe en die tweede meeste, 19.2% (n=29), beklee poste binne Akademiese Ondersteuningsdienste. Die kleinste hoeveelheid respondente, slegs 2.6% (n=4), werk binne die Fakulteit Regte. Tabel 5.4 hier onder dui die bogenoemde inligting aan. Tabel 5.4: Werksaam binne fakulteit of besigheidseenheid A9) Fakulteit of besigheidseenheid % n-waarde Ekonomiese en Bestuurswetenskappe Regte Gesondheidswetenskappe Teologie Opvoedingswetenskappe Natuurwetenskappe Ingenieurswese Lettere en Wysbegeerte Akademiese Ondersteuningsdienste Biblioteek Totaal:

136 Laastens is respondente volgens hulle hoogste kwalifikasie verdeel, wat in Tabel 5.5 hier onder weergegee word. Tabel 5.5: Hoogste kwalifikasie van werknemers A10) Hoogste kwalifikasie % n-waarde Graad 8-12 (Hoërskool) of NKR-vlak Diploma of B.Tech of NKR-vlak Driejaargraad of NKR-vlak Honneursgraad of NKR-vlak Meestersgraad of NKR-vlak Doktorsgraad of NKR-vlak Ander Totaal: Die meeste respondente beskik oor ʼn doktorsgraad (38.7%, n=60) en ongeveer dieselfde hoeveelheid beskik oor ʼn honneurs- (25.2%, n=39) en meestergraad (23.2%, n=36). Die oorgrote meerderheid respondente is dus nagraadsgekwalifiseerd. ʼn Minderheid respondente beskik oor kwalifikasies van ʼn NKR-vlak van 4 tot 6. Soos in Hoofstuk 3 genoem, word Spearman se metode gebruik om die korrelasies tussen data te bepaal. Die berekening van die respondente se demografiese inligting toon die volgende tendens: Hoe ouer die persone is, hoe langer is hulle by die Noordwes-Universiteit werksaam (r=0.530, p<0.000, n=156). Daar blyk ook ʼn positiewe korrelasie tussen ouderdom en die tydperk wat persone hulle huidige posvlak of posisie beklee (r=0.539, p<0.000, n=156). Ook blyk dit dat hoe langer die respondente reeds by die Noordwes- Universiteit werk, hoe langer is hulle in hulle huidige posisie (r=0.729; p<0.000; n=156). Die laasgenoemde feit is kommerwekkend, aangesien dit die vraag laat onstaan of die personeel voldoende opwaarts deur die posvlakke beweeg. Die verdere resultate word weergegee volgens dieselfde struktuur waarin die onderhoude se data bespreek is. Na ʼn kort oorsig oor die konstrukte, word die volgende aspekte bespreek: (i) respondente se persepsie van ʼn verhouding met die Institusionele Kantoor; (ii) respondente se persepsie van die Institusionele Kantoor se kommunikasie; en (iii) kommunikasiekanale wat gebruik word. 119

137 5.3 OORSIG OOR DIE KOMMUNIKASIE- EN VERHOUDINGSKONSTRUKTE SE BEVINDINGS Respondente is gevra om stellings te beoordeel oor die konstrukte wat die kommunikasie en verhoudingsaspekte van Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor verteenwoordig. Daar is vier opsies vir elke stelling voorsien, naamlik: stem glad nie saam nie (1), stem nie saam nie (2), stem saam (3) en stem volkome saam (4). Wanneer daar die gemiddeldes van al die konstrukte ondersoek word (sien Tabel 5.6), is dit duidelik dat die gemiddelde tussen 2 en 3 sentreer (sien Figuur 5.1). Die beoordeling van die konstrukte word deur Tabel 5.6 hier onder weergegee. Tabel 5.6: Gemiddeldes van konsepte Verhouding of kommunikasie aspek Konstruk Gemiddeld Kommunikasie Afwaartse kommunikasievloei 2.78 Verhouding Toegewydheid 2.74 Kommunikasie Gedeelde belange 2.71 Kommunikasie Uitskakel van vooroordeel 2.70 Verhouding Algemene verhouding 2.69 Verhouding Vertroue 2.67 Verhouding Kommunikasiesatisfaksie 2.63 Kommunikasie Satisfaksie 2.58 Kommunikasie Algemene organisasiekommunikasie 2.55 Kommunikasie Oorredende bestuur 2.53 Verhouding Gemeenskaplike verhoudings 2.53 Verhouding Uitruilverhoudings 2.44 Kommunikasie Konflikhantering 2.41 Kommunikasie Opwaartse kommunikasievloei 2.35 Verhouding Wedersydse beheer 2.32 Figuur 5.1: Gemiddeldes van die verhouding en kommunikasieaspekte 120

138 Oorsigtelik wil dit lyk of die respondente die verhoudings en kommunikasieaspekte as heel gemiddeld beskou. Hulle stem nie noodwendig saam dat dit goed is nie, maar is ook nie heeltemal negatief daaroor nie. Ideaalgesproke sou ʼn organisasie graag wou sien dat werknemers ʼn positiewe ingesteldheid toon teenoor verhoudings- en kommunikasieaspekte (Poh, 2012), en dus tellings van 3 of hoër behaal. Dit is kommerwekkend dat die respondente so gematig en onbelangstellend teenoor hierdie aangeleenthede staan. Die aspekte wat die positiefste gemiddeld behaal het, was afwaartse kommunikasie, maar selfs die gemiddeld van 2.78 dui nie werklik ʼn positiewe gevoel teenoor die aspek aan nie. Wedersydse beheer het die laagste gemiddeld behaal met Verdere spesifieke ontleding van die data is egter nodig om ʼn in-diepte begrip vir die bevindinge te ontwikkel. 5.4 RESPONDENTE SE INDRUK VAN DIE INSTITUSIONELE KANTOOR SE KOMMUNIKASIE In hierdie afdeling word die bevindings oor die kommunikasie tussen Potchefstroomkampuswerknemers en die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor bespreek vanuit die werknemers se oogpunt. Die eerste konstruk wat bespreek word, is kommunikasiesatisfaksie KOMMUNIKASIESATISFAKSIE Cronbach se alpha-lesing vir die ses items wat kommunikasiesatisfaksie meet, is Die vrae het dus kommunikasiesatisfaksie akkuraat gemeet en die data daaroor was betroubaar. Die weglaat van enige van dié vrae sou ook nie Cronbach se alpha-lesing verder verhoog het nie. Om Potchefstroomkampus-werknemers se kommunikasiesatisfaksie te bereken, is die respondente se persepsies van die volgende ses stellings oor kommunikasiesatisfaksie bestudeer (sien Tabel 5.7 op die volgende bladsy). 121

139 Tabel 5.7: Kommunikasiesatisfaksie A11a. Die mate waartoe die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor die probleme wat deur Potchefstroomkampuswerknemers ervaar word, verstaan A11b. Die mate waartoe die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie my motiveer om hul doelwitte te bereik A11c. Die mate waarin die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor ʼn goeie vermoë as kommunikeerders het A11d. Die mate waartoe die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie my met hulle laat identifiseer en deel laat voel A11e. Die mate waartoe die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie interessant en nuttig is A11f. Die mate waarin die hoeveelheid kommunikasie vanaf die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor voldoende is Baie Tevrede Ontevrede Baie n Gemiddeld tevrede ontevrede Dit wil blyk dat byna twee derdes van die Potchefstroomkampus-werknemers die indruk het dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie die probleme verstaan waarmee hulle te kampe het nie (61.6% was ontevrede en baie ontevrede, n=151). Daarmee het respondente amper dieselfde gereageer met die meerderheid wat reken dat die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor nie oor die vermoë beskik om goeie kommunikeerders te wees nie, aangesien 61.3% ontevrede en baie ontevrede was. Dieselfde afleiding kan gemaak word waar respondente gevra is oor die interessantheid en nuttigheid van kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor. Die oorgrote meerderheid respondente (69.3%) het aangedui dat hulle ontevrede en baie ontevrede is. Net soos by die geslote vrae se response het die meerderheid respondente ook genoem dat kommunikasie van die 122

140 Institusionele Kantoor af nie interessant en nuttig is nie: Kommunikasie is gewoonlik irrelevant. Ek vee die meeste van die kommunikasie summier uit en ons ontvang te veel sinnelose inligting. Dit sluit aan by die werknemers se terugvoer tydens die onderhoude, aangesien hulle genoem het dat kommunikasie nie effektief is nie (sien afdeling ). Die Potchefstroomkampus-werknemers is egter in ʼn mate verdeeld oor die vraag of Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie hulle motiveer om die kantoor se doelwitte te bereik, of nie. Soveel soos 64.7% respondente was tevrede en baie tevrede hiermee en 53.3% was ontevrede en baie ontevrede. Ooreenstemmend is Potchefstroomkampus-werknemers egter verdeeld oor die mate wat die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie hulle met die hierdie kantoor se doelwitte laat vereenselwig of daarvan deel laat voel. Respondente het aangedui dat hulle nie genoeg kommunikasie vanaf die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor ontvang nie, aangesien 83.6% ontevrede is. Die oop vrae het ook ʼn groter mate van verdeeldheid opgelewer, aangesien sommige respondente positiewe kommentaar gelaat het en ander uiters negatiewe kommentaar oorgedra het. Een respondent het genoem dat die Institusionele Kantoor nie probleme wat deur die Potchefstroomkampus-werknemers ervaar word verstaan nie: Ek voel nie dat ons altyd gehoor word wat ons behoeftes betref nie. Ons het baie belangrike behoeftes soos te min kantoorspasie, wat volgens die wet op veiligheid in die werksplek nie voldoen aan die standaarde nie, maar niks word daaraan gedoen nie. Dit frustreer my dat niemand ag slaan op hierdie behoeftes van ons nie. En dit voel vir my dat ons die boodskap oordra, maar iewers langs die pad word dit net eenvoudig afgemaak en vergeet. Ander respondente het weer kommentaar gelewer op die mate waartoe kommunikasie van die Institusionele Kantoor hulle motiveer om hulle doelwitte te bereik: Dit is nie lekker om eers na die tyd uit te vind van iets nie en om geen kommunikasie te ontvang van hoe suksesvol iets verloop het nie. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat hierdie respondent nie kommunikasie ontvang het nie en daarom nie gemotiveer was om in die toekoms die doelwitte van die hierdie kantoor na te streef nie. Suksesstories word volgens die respondent nie gedeel nie en daarom voel die respondent ook nie deel van die Noordwes- Universiteit in die geheel nie. ʼn Ander respondent het ook aangedui dat kommunikasie om Potchefstroomkampus-werknemers te motiveer om die kantoor se doelwitte te bereik, nie 123

141 voldoende is nie. Volgens die respondent word dit as die swakste eienskap van hierdie kantoor beskou: Die swakste eienskap van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is hul onvermoë om kommunikasie belynde verbondenheid rondom strategiese doelwitte te bewerkstellig. Die probleem volgens my lê daarin dat daar geen strategiese samesprekings of kommunikasie bestaan tussen ons en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie. Sommige respondente het by hierdie indruk aangesluit deur te noem dat personeel op middel en grondvlak is nie altyd bewus van wat aangaan nie. Tog, weereens het die bevindings verdeeldheid aangetoon, aangesien ander respondente tevrede was met die kommunikasie wat hulle ontvang: Ek is ten volle bewus van wat by die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor aangaan, waarna gestrewe word en wat bereik word. Hierdie verdeeldheid lê klem op die een werknemer se opmerking tydens die onderhoude, dat daar verseker plek vir verbetering is (sien afdeling ). ʼn Respondent het voorts genoem dat die kommunikasie wel genoegsaam is: Kommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is vir my voldoende om my werk te kan doen. Die meerderheid respondente het egter daarop gewys dat die hoeveelheid en gehalte kommunikasie nie voldoende is nie. Dit bevestig die indruk wat uit die response van die geslote vrae aangetoon is. Voorbeelde van hierdie opmerkings is: Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor kommunikeer te min met my en as ek hulle wil kontak of inligting by die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor kry, is die personeel ongeskik. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor het nie tyd om met my te kommunikeer nie en Kommunikasie [van die Institusionele Kantoor] is totaal gebrekkig. Daarteenoor het een respondent ʼn positiewe opmerking gemaak oor die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor se vermoë om goed te kommunikeer: Goeie kommunikasiepraktisyns maak doeltreffende kommunikasie moontlik vir die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor OORREDENDE BESTUUR Cronbach se apha-lesing vir hierdie konstruk was Dit is dus duidelik dat die konsekwentheid bevredigend is. Selfs al is een stelling weggelaat (B29) sou die Cronbachalpha ʼn geringe styging getoon het na Dit beteken dat die respondente die stellings oor oorredende bestuur konstant beantwoord het. Die resultate oor hierdie response word in Tabel 5.8 op die volgende bladsy weergegee. 124

142 Tabel 5.8: Oorredende bestuur B29. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor bestuur is oortuigend wanneer hulle met my kommunikeer B30. Wanneer die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor veranderinge aanbring, word groot pogings aangewend om die rede vir verandering te verduidelik B31. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor gee duidelike instruksies/voorstelle deur wat deur sterk argumente ondersteun word Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Dit blyk dat ongeveer twee derdes (66.4%) van die Potchefstroomkampus-werknemers die ervaring het dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se bestuur nie oortuigend is wanneer daar met hulle gekommunikeer word nie. Die werknemers is egter verdeeld oor die twee stellings wat daarna gemaak is, met naastenby dieselfde aantal respondente wat saamstem en nie saamstem nie. Interessant genoeg is daar wel ʼn hele paar respondente wat volkome saamstem met die stellings (onderskeidelik 10.9% en 9.1%). Dit is ook opvallend dat slegs 143 van die respondente die vraag beantwoord het of die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor duidelike instruksies en voorstelle gee wat deur sterk argumente gesteun is. Dit beteken dat 13 respondente gekies het om hierdie vraag oop te laat. Dit kan moontlik beteken dat hierdie persone nie ʼn vasgestelde mening oor die saak het nie. Dit wil dus blyk dat bestuur as oorredend gesien word, maar dat pogings om verandering te verduidelik en instruksies en voorstelle te maak, nie vir die personeel genoegsaam oortuig nie. Die inligting uit die onderhoude met werknemers bevestig hierdie gevolgtrekking, aangesien werknemers hulle indruk aangedui het dat die asimmetriese kommunikasie oorredend is, maar dat hulle nie die geleentheid gebied word om insette te lewer nie (sien afdeling ). Die respondente se terugvoer in die afdeling met oop vrae lig hierdie indruk verder toe. Een respondent het byvoorbeeld aangedui dat besluite oor veranderings die swakste aspek van kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor is. Ander respondente het daarop gewys dat hulle nie voel die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is 125

143 oortuigend wanneer hulle kommunikeer nie; ook nie dat redes vir veranderings deeglik genoeg verduidelik word of deur sterk argumente ondersteun word nie. Een respondent het hierdie indruk so verwoord: Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor kan die prosedures van besluitneming dalk beter verduidelik. ʼn Ander respondent het hierby aangesluit: Ek is nie seker wat hulle wil bereik nie. Nog ʼn respondent het dieselfde gevoel gedeel: Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor stuur gereeld inligting rakende besluite wat geneem is, maar die besluitnemingsprosesse is nie vir my duidelik nie OPWAARTSE EN AFWAARTSE VLOEI VAN KOMMUNIKASIE ʼn Bevredigende interne konsekwentheid is gevind vir die stellings wat opwaartse vloei van kommunikasie gemeet het, deur ʼn Cronbach se alpha-lesing van vir twee stellings. Cronbach se alpha-lesing van vir afwaartse vloei van kommunikasie is bevredigend. Die weglaat van een stelling (B32) sou die lesing nie beduidend verhoog het nie (0.860). Die respons van die respondente word in Tabel 5.9 en 5.10 aangedui. Tabel 5.9: Opwaartse vloei van kommunikasie B39. Werknemers op die Potchefstroomkampus voel dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hul probleme ten volle verstaan B40. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor versamel dikwels inligting oor die gedagtes en gevoelens van Potchefstroomkampuswerknemers Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Net meer as twee derdes (67.1%) van die Potchefstroomkampus-werknemers voel dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle probleme ten volle verstaan, wat beteken dat die meerderheid positief is oor hierdie stelling. ʼn Bietjie meer as die helfte (53.1%) van die Potchefstroomkampus-werknemers glo dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor dikwels inligting oor hulle gedagtes en gevoelens insamel. Die respondente is dus meer verdeeld oor hierdie stelling en dit word ook deur die gemiddeld (2.41) getoon. 126

144 Die Tukey-toets dui aan dat personeellede wat by die Fakulteit Lettere en Wysbegeerte werksaam is (n=14), op aangedui dat hulle nie saam met die bogenoemde stellings stem nie, terwyl personeellede wat by die Fakulteit Ekonomiese en Bestuurswetenskappe werksaam is (n=10), op 2.6 saam gestem het (alpha=0.05, Tukey=1.11). Daar is dus ʼn beduidende verskil in mening tussen die personeellede in hierdie twee fakulteite; personeellede by Lettere en Wysbegeerte voel negatief teenoor opwaartse vloei van kommunikasie en personeellede by Ekonomiese en Bestuurswetenskappe voel weer meer positief teenoor opwaartse vloei van kommunikasie. Die personeellede by Ekonomiese en Bestuurswetenskappe voel dus dat daar genoegsame geleentheid vir kommunikasie met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is. Tabel 5.10: Afwaartse vloei van kommunikasie B32. Almal word gereeld opgedateer met nuus oor die sukses van die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor B33. Daar is effektiewe stelsels in plek vir die oordra van informasie vanaf die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor na die res van die Potchefstroomkampuswerknemers B34. Mense op die Potchefstroomkampus word goed op hoogte gehou oor veranderinge in die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor wat ʼn invloed op hulle kan hê Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Soos vroeër genoem, lyk dit of die Potchefstroomkampus-werknemers die afwaartse kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na hulle toe meer negatief ervaar. So byvoorbeeld voel 81.3% van die respondente dat hulle nie gereeld bygebring word met nuus oor die sukses van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie. Veral by hierdie stelling het ʼn aansienlike hoeveelheid respondente (17.9%) die sterkste opsie gekies: stem glad nie saam nie. Daarby is die gemiddeld van die stelling (2.97) een van die hoogstes. As dieselfde twee opsies by die tweede stelling bymekaar getel word, blyk dit dat 69.7% van die respondente ervaar dat daar nie effektiewe stelsels daargestel is vir die oordra van informasie vanaf die Institusionele Kantoor na die res van die werknemers nie. 127

145 Laastens het 61% van die Potchefstroomkampus-werknemers aangedui dat hulle nie goed op hoogte gehou word oor veranderings in die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor wat hulle raak nie. Vanuit die bostaande resultate wil dit blyk dat die Potchefstroomkampus-werknemers uit al die meer negatiewe sienings, wel die positiefste reageer oor die opwaartse vloei van kommunikasie (van Potchefstroomkampus-werknemers na die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor), in teenstelling met die afwaartse vloei van kommunikasie (van die Institusionele Kantoor na werknemers). Vanuit die oop vrae het ook negatiewe terugvoer van respondente geblyk oor die afwaartse vloei van kommunikasie. Een respondent het dit soos volg gestel: Daar is te min fisiese kontak met personeel op laer vlakke. ʼn Ander respondent het hierby aangesluit: Daar is baie min persoonlike kontak van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor af op alle vlakke van aanstelling. Die respondente het aangetoon dat daar ʼn hiërargiese styl van kommunikasie plaasvind en een respondent het selfs uitgeroep: Moet nie af praat na ons toe nie! Ander respondente het weer ervaar dat daar nie met hulle gekommunikeer word nie en het gevra vir kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor af: Tree asseblief in gesprek met personeel. Uit die oop vrae se kommentaar kan die gevolgtrekking gemaak word dat Potchefstroomkampus-werknemers tweerigting-simmetriese kommunikasie wil hê en dat hulle die kommunikasie tans meer eenrigting beleef. ʼn Respondent het byvoorbeeld genoem dat daar gereeld met personeel gekommunikeer word, maar dat gesprek met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor op die vlak waar ek funksioneer egter minimaal is. Die Institusionele Kantoor se gesprekvoering kan moontlik meer op sekere vlakke gerig wees, wat wel probleme kan oproep. Nog ʼn respondent het hierby aangesluit: Ek weet nie werklik of ek terugvoer kan gee aan die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie en of hul daaraan belangstel nie. Een van die respondente het reguit genoem dat die kommunikasie eenrigting van aard is: Oor die algemeen is die kommunikasie eenrigtingverkeer. Sake waarby ek direk belang het, word dikwels nie met my bespreek nie en dan vind ek by nabaat van besluite uit. Die respondente se opmerkings tydens die onderhoude het ook bevestig dat hulle die gebrek aan geleenthede ervaar om met die Institusionele Kantoor in kontak te kom (sien afdeling ). Hieruit kan afgelei word dat daar, uit die werknemers se oogpunt, tans nie 128

146 tweerigting-simmetriese kommunikasie bestaan waar hulle en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor op gelyke vlak kan kommunikeer nie UITSKAKEL VAN VOOROORDEEL Cronbach se alpha-lesing vir hierdie konstruk is Indien die stelling: Daar is ware gesprek tussen die verteenwoordigers van die Potchefstroomkampus-werknemers en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor uitgelaat was, sou die Cronbach-alpha gewees het. Die lesing van is egter steeds baie goed, wat beteken dat die respondente die stellings oor die uitskakel van bevooroordeeldheid konstant beantwoord het en dat die data vir hierdie konstruk betroubaar en akkuraat is. Daarom is hierdie stelling nie uitgehaal nie die resultate se betroubaarheid en akkuraatheid word nie daardeur beïnvloed nie. Die resultate wat uitskakel van bevooroordeeldheid meet, word in Tabel 5.11 weergegee. Tabel 5.11: Uitskakel van vooroordeel B35. Mans en vroue word hier as gelykes behandel B36. Daar is ware gesprek tussen die verteenwoordigers van die Potchefstroomkampuswerknemers en die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor B37. Almal word gelyk behandel, ongeag van hul ras, kleur, geslag of geloof B38. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is regtig ʼn gelyke geleentheidswerkgewer Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Uit die tabel hier bo bly dit dat meer as ʼn driekwart (77.8%) van die respondente voel dat hulle nie saamstem en glad nie saamstem met die stelling nie. Gevolglik is hulle indruk dat mans en vroue ongelyk behandel word. Daarmee het die oorgrote meerderheid respondente aangetoon dat hulle nie voel dat almal gelyk behandel word, ongeag van ras, kleur, geslag of geloof nie (58.8% het nie saamgestem nie en ʼn verdere 12.8% het glad nie saamgestem nie). ʼn Verdere meerderheid respondente (67.1%) het aangetoon dat hulle nie voel die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is regtig ʼn gelyke geleentheidswerkgewer nie. 129

147 ʼn Uiters geringe meerderheid respondente (53.4%) het aangetoon dat hulle saamstem en volkome saamstem dat daar ware gesprek tussen die verteenwoordigers van die Potchefstroomkampus-werknemers en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is. Uit die resultate lyk dit of die respondente ervaar dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor bevooroordeeld optree. Hierdie gevolgtrekking word deur opmerkings in die afdeling vir oop vrae ondersteun. ʼn Respondent het in die besonder aangedui dat hy nie voel die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is ʼn gelyke geleentheidswerkgewer nie en dat sekere personeellede bevoordeel word: Die aanstelling van personeel by die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor by baie ander Skole/Departemente/Fakulteite van die Potchefstroomkampus, is erge baantjies vir boeties. Nog ʼn respondent het ook ʼn opmerking oor hierdie saak gemaak: Op grondvlak hoor ons net altyd van al die nuwe poste en wanneer ons broodnodige poste aanvra, word dit summier geweier. Een respondent het negatiewe kommentaar oor die Menslikehulpbronne Afdeling gehad: Menslikehulpbronne weet nie hoe om met mense te werk nie en hulle kan ook nie hulle werk doen nie. Tydens die onderhoude het enkele werknemers aangedui dat daar wel gevalle van vooroordeel plaasvind wat die verhouding skade berokken (sien afdeling ). Hierdie opmerkings sluit by die bespreking hier bo aan KONFLIKHANTERING Cronbach se alpha-lesing van vir hierdie konstruk is baie goed, aangesien slegs drie vrae gevra is. Hierdie konstruk kan dus as betroubaar en akkuraat beskou word. Indien stelling B44 uitgelaat sou word, sou dit die lesing na verhoog het. So iets kan word vir toekomstige vraelyste oorweeg. Die resultate vir konflikhantering word in Tabel 5.12 op die volgende bladsy weergegee. Uit die tabel kan gesien word dat die oorgrote meerderheid respondente aangetoon het dat hulle maklik gesprek kan voer met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor oor enige konflik wat hulle ervaar. Die persentasie wat aangetoon het dat hulle met die stelling saamstem en volkome saamstem het 60.1% beloop. Die respondente is egter in ʼn mate verdeeld oor die vraag of die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor gesprekke aanmoedig om konflik op te los. Van die respondente het 53.9% nie saamgestem of glad nie saamgestem nie en 46.2% het wel saamgestem en volkome saamgestem. Die meeste respondente (58.8%) het aangetoon dat die Institusionele Kantoor volgens hulle wel meningsverskille aanmoedig. 130

148 Tabel 5.12: Konflikhantering B44. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor moedig meningsverskille aan B49. Ek kan gemaklik gesprek voer met die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor oor enige konflik wat ons ervaar B50. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor moedig gesprekke aan om konflik op te los Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Dit is egter steeds kommerwekkend dat ʼn groot persentasie respondente nie positief oor konflikhantering vanaf die Institusionele Kantoor voel nie. ʼn Respondent het in die afdeling vir oop vrae geskryf dat baie min werknemers [van die Potchefstroomkampus] hulle opinie kan lug oor werksituasies, sonder dat dit as negatief gesien word of dit persoonlik opgeneem word. Die onderhoude met Potchefstroomkampus-werknemers dui egter daarop dat die meeste werknemers nog nie in ʼn konfliksituasie met die Institusionele Kantoor gewikkel was nie (sien afdeling ). Hierdie resultaat kan dus moontlik die bogenoemde verdeeldheid verduidelik, aangesien werknemers aangedui het wat hulle dink sou gebeur, maar nie noodwendig uit ondervinding gepraat het nie. Uit die resultate in die onderhoude blyk dit dat die meeste werknemers egter wel positief daaroor is dat konflik goed hanteer sou word indien dit opduik GEDEELDE BELANGE Slegs een vraag is vir hierdie konstruk gevra en daarom is ʼn Cronbach-alpha nie bereken nie. Die resultate vir hierdie stelling word in Tabel 5.13 weergegee. Tabel 5.13: Gedeelde belange B47. Ek en die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor deel dieselfde waardes Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld

149 Amper twee derdes van die respondente (65.3%) het aangetoon dat hulle nie saamstem of glad nie saamstem met die stelling dat hulle en die Institusionele Kantoor dieselfde waardes deel nie. Een respondent het hom tydens die oop vrae oor hierdie punt uitgespreek: Ek hou nie van die integriteit van lede by die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie. Ons deel beslis nie dieselfde persoonlike waardes nie. Die feit dat slegs een respondent in die oop vrae oor waardes geskryf het, kan moontlik toegeskryf word aan die negatiewe gevoel onder werknemers wat met hierdie konstruk gepaardgaan. ʼn Enkele ander respondent het wel genoem dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor slegs omsien na hul eie belange. In die lig daarvan dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor juis gedurende 2013 ʼn daadwerklike poging aangewend het om sekere uitgesoekte waardes onder werknemers se aandag te bring, is hierdie bevinding belangrik. Dit dui daarop dat hierdie poging moontlik nie goed deur die werknemers ontvang is nie. Die verdeeldheid in respondente se menings oor gedeelde belange met die Institusionele Kantoor het ook tydens die onderhoude met werknemers na vore gekom (sien afdeling ). Sommige werknemers het die gevoel uitgespreek dat hulle en die Institusionele Kantoor dieselfde waardes deel; ander het weer genoem dat dit nie die geval is nie. Die Tukey-toets was opvallend, aangesien dit aangedui het dat personeel wat in die Fakulteit Lettere en Wysbegeerte werk (n=13), op 2.23 aangedui het dat hulle nie met die stelling saamstem nie, terwyl personeellede wat in die Fakulteit Opvoedkunde poste beklee (n=15), met ʼn 3.0 uit 5 saamgestem het (alpha=0.05, Tukey=1.16). Dit blyk dus dat die meerderheid respondente die indruk het dat hulle en die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor nie gedeelde belange koester nie, maar dat personeellede in die Fakulteit Opvoedkundige meer positief teenoor die waardes van die Institusionele Kantoor ingestel is. Personeellede in die Fakulteit Lettere en Wysbegeerte het daarteenoor ʼn uiters negatiewe reaksie getoon teenoor die waardes wat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor koester en aangedui dat dit nie by hulle persoonlike waardes inpas nie ALGEMENE ORGANISASIEKOMMUNIKASIE Cronbach se alpha-lesings vir die vrae wat algemene organisasiekommunikasie meet is vir die vyf vrae, wat beteken dat hierdie konstruk akkuraat gemeet is en dat die data as betroubaar beskou kan word. Die weglating van B46 sou die Cronbach-alpha effens na 132

150 0.868 verhoog het, en word daarom steeds by die konstruk ingesluit. Tabel 5.14 toon die resultate en bevindings vir algemene organisasiekommunikasie aan. Tabel 5.14: Algemene organisasiekommunikasie B41. Ek vertrou die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor B42. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is opreg in hul pogings om met die Potchefstroomkampuswerknemers te kommunikeer B43. My verhouding met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is bevredigend B44. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor moedig meningsverskille aan B45. Ek het ʼn sê in die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor besluite wat ʼn invloed op my werk het B46. Ek speel ʼn rol in die bereiking van die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor se doelwitte Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Uit tabel 5.14 wil dit lyk of die meerderheid Potchefstroomkampus-werknemers (60.8%) nie die Institusionele Kantoor vertrou nie. ʼn Verdere 70.1% het aangedui dat hulle nie glo die Institusionele Kantoor is opreg in hulle pogings om met die werknemers te kommunikeer nie. Die oorgrote meerderheid respondente (69.7%) het ook aangedui dat hulle verhouding met die Institusionele Kantoor onbevredigend is en dat hulle nie ʼn rol speel in die bereiking van hierdie kantoor se doelwitte nie (66.2%). Respondente was egter meer positief oor die stelling dat Potchefstroomkampus-werknemers ʼn sê het in die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se besluite wat ʼn invloed op hulle werk uitoefen. ʼn Getal van 74.3% het aangetoon dat hulle met die stelling saamstem en volkome saamstem. Die meeste respondente se terugvoer in die oop vrae oor algemene organisasiekommunikasie blyk ook ʼn negatiewe trant te hê en sluit dus aan by die negatiewe terugvoer, soos hier bo bespreek is. Stellings soos die volgende bevestig die werknemers se 133

151 negatiewe ingesteldheid teenoor die Institusionele Kantoor se kommunikasie: Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor het nie tyd om met my te kommunikeer nie, en: My gevoel is dat daar nie met ondersteuningsdienste soos die biblioteekdienste, noodwendig direk deur die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor geskakel wil word nie. ʼn Paar respondente het ook aangedui dat hulle voel die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is nie bewus van wat op die Potchefstroomkampus aangaan nie. Hulle dui aan dat hulle nie eensgesindheid tussen die twee entiteite ervaar nie, wat ook moontlik kan beteken dat die verhouding nie bevredigend is nie. Hierdie stellings is soos volg: Daar is soms die gevoel van afstand tussen die twee partye. Dit voel of die Potchefstroomkampus en Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor elk in hul eie wêreld leef. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is nie in voeling met dit wat op grondvlak op die Potchefstroomkampus aangaan nie. Baie min van dit wat gekommunikeer word raak my direk. Die gedistingeerdheid en afstandigheid [tussen die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus- werknemers] wat te doen het met die struktuur van die Noordwes-Universiteit. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is ʼn ivoortoring wat nie kontak het met die werklikheid nie. Daar is beslis nog ʼn ons-julle-verhouding en ons is nog nie almal Noordwes- Universiteit nie. Daar is ʼn gevoel van ons en hulle dit moet nie so wees nie almal moet probeer om mos dieselfde wa deur die drif te trek. Die gaping tussen die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en die res van die kampusse. Ek ervaar die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor as iets hoogsheiligs. Ons het hier te doen met ʼn tipiese hoofkantoor-sindroom. Resultate uit die onderhoude met Potchefstroomkampus-werknemers bevestig ook die indruk dat die kommunikasie meestal eenrigting is (sien afdeling ), dat kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor meestal gestruktureerd en outoritêr is, met baie min geleentheid om met die Institusionele Kantoor in kontak te kom (sien afdeling ). 134

152 Die Tukey-toets het aangedui dat personeel wat in die Fakulteit Lettere en Wysbegeerte werk (n=14), op aangedui het dat hulle nie saamstem met die stellings wat algemene organisasie kommunikasie toets nie, terwyl personeellede wat in die Fakulteit Gesondheidswetenskappe poste beklee (n=31), met ʼn 2.77 uit 5 aangedui het dat hulle wel saamstem (alpha=0.05, Tukey=1.17). Personeellede in die Fakulteit Gesondheidswetenskappe is dus meer positief ingestel teenoor die algemene organisasiekommunikasie tussen hulle en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor, as wat die personeellede in Lettere en Wysbegeerte is. Laasgenoemde Fakulteit se personeellede dui ʼn meer negatief ingesteldheid aan teenoor die algemene organisasiekommunikasie met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor. Die gevolgtrekking kan dus uit die bostaande resultate gemaak word dat die Potchefstroomkampus-werknemers negatief ingestel is teenoor die algemene organisasiekommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor. Die resultate toon dat die werknemers nie die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor vertrou nie; ook nie voel dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor opreg is in hulle pogings om met die werknemers te kommunikeer nie, en voel nie dat hulle verhouding met die Institusionele Kantoor nie bevredigend is nie. Die respondente toon ook die indruk dat hulle nie regtig ʼn rol speel in die bereik van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se doelwitte nie. Tog, volgens die respondente se antwoorde op die geslote vrae, het hulle wel ʼn mate van insae in die Institusionele Kantoor se besluite wat ʼn invloed op hulle werk uitoefen. 5.5 KOMMUNIKASIEKANALE In hierdie afdeling word die bevindings oor die kommunikasiekanale bespreek wat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor gebruik om met Potchefstroomkampuswerknemers te kommunikeer. Die belangrikste kanale, gesien uit die werknemers se oogpunt, asook die hoeveelheid inligting wat hulle deur hierdie kanale ontvang, word vervolgens ontleed DIE BELANGRIKSTE KOMMUNIKASIEKANALE Die respondente is gevra om aan te dui watter kommunikasiekanale wat die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor met hulle volg, mees belangrik is en dit in dalende orde te 135

153 plaas tot minste belangrik (1= mees belangrik en 5= minste belangrik). Die resultate grafies in Figuur 5.2 weergegee, is bereken deur geweegde waardes volgens die rangorde van elke kommunikasiekanaal soos volg te bereken: die persentasie respondente wat byvoorbeeld die intranet as eerste opsie aangedui het, is vermenigvuldig met ʼn waarde van 5; die aantal respondente wat die kanaal as tweede opsie aangedui het, is vermenigvuldig met ʼn waarde van 4; die wat die kanaal as derde opsie gekies het, is vermenigvuldig met ʼn waarde van 3, ensovoorts. Die waardes is daarna bymekaar getel om ʼn finale waarde vir elke kanaal te verkry E-pos van die visekanselier se tafel Intranet Eish! Tydskrif Noordwes-Universiteit webtuiste Fakulteitsbesoeke E-kampusnuus Video streaming boodskappe Vergaderings met die Institusionele Kantoor Ontbyt saam met visekanselier NWU Facebook 0 Belangrikste kommunikasie kanale 12 5 Sosiale dae Figuur 5.2: Belangrikste kommunikasiekanale Uit die figuur kan die afleiding gemaak word volgens Potchefstroomkampuswerknemers die belangrikste kanaal is (wat ooreenstem met die respondente se opmerkings in afdeling tydens die onderhoude). Daarna volg die e-pos van die visekanselier se tafel en die intranet. Daar word aansienlik meer waarde aan hierdie kanale geheg as aan die 136

154 ander kommunikasiekanale. Die fakulteitsbesoeke van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor, E-kampusnuus, video streaming-boodskappe, vergaderings met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor, ontbyt saam met die visekanselier, NWU Facebook en sosiale dae blyk laaste op die belangrikheidslys te wees. Hierdie bevindings sluit aan by die oop vrae waar verskeie respondente geskryf het die intranet en e-posse van die visekanselier af die beste aspekte van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie is. Die resultate sluit ook aan by inligting wat in die oop vrae bekom is oor die swakste aspekte van die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie, naamlik dat NWU Facebook, sosiale dae en die kampusnuus e-posse verbeter moet word of dat die respondente nie verkies om deur hierdie kanale kommunikasie te ontvang nie. Insiggewend is ook om waar te neem dat die kanale wat respondente hoër reken, elektroniese mediakanale is en dié wat laer gereken word, aangesig-tot-aangesig-kommunikasie behels. Die bespreking hier bo word deur die respondente se opmerkings tydens die onderhoude bevestig (sien afdeling 4.3.3), aangesien respondente hier dieselfde kanale as effektief beskou het en dieselfde ondoeltreffende kanale uitgewys het. Dit was egter ook belangrik om te ondersoek of akademiese en ondersteuningspersoneel verskil oor die kommunikasiekanale wat hulle response aandui. ʼn Kruistabulering van die data het getoon dat daar ʼn klein praktiese betekenisvolheid bestaan (V=0.303), maar dat dit nie statisties betekenisvol is nie (p=0.247, n=150). Ook het die top drie kanale soos hier bo gemeld, weer uitgestaan as daardie kanale wat vir beide akademiese en ondersteuningspersoneel voorrang geniet het. Dit is merkwaardig dat ʼn negatiewe Spearman-korrelasie bestaan tussen die tydperk wat ʼn persoon vir die Noordwes-Universiteit werk en die respons op die E-Kampusnuus (r=0.332, p<0.017, n=51). Dit beteken dat persone wat langer vir die universiteit werk, minder van die E-kampusnuus as kommunikasiekanaal hou. Dit kan dus moontlik wees dat juis die ouer werknemers die indruk het dat hierdie kommunikasiekanaal onbelangrik is. Dit is egter wel heel insiggewend dat respondente ervaar dat die belangrikste kommunikasiekanale (uit die bostaande resultate) nie op peil is nie. Een respondent het byvoorbeeld die volgende geskryf: en intranet word nie opdateer nie. Die nuus daarin is oud en herhalend. Dit dien nie ʼn doel vir die algemene werker nie. Daar is te dikwels niks daarin wat ʼn mens wil lees nie, wat beteken dat ons na ʼn tydperk die e-posse 137

155 summier uitvee, nog voordat ons dit lees. ʼn Ander respondent het dit bevestig: Die intranet bly te lank dieselfde. Daar is soveel goed wat gedurig verander en gebeur op by die Noordwes-Universiteit en dan moet ʼn mens soms ʼn week of twee weke na dieselfde goed kyk. Nog respondente het negatiewe opmerkings oor die intranet gelaat: Veral die intranet se uitleg maak navigasie baie moeilik. Die aanslag is ietwat vervelig en dit is nie altyd duidelik watter soort inligting bekom kan word indien ʼn sekere opsie gekies word nie HOEVEELHEID INLIGTING ONTVANG Die respondente is gevra om die hoeveelheid inligting wat hulle van die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor af ontvang volgens kommunikasiekanaal, te beoordeel. Die resultate word in persentasieformaat in Tabel 5.15 weergegee waar die kanale gelys is in dalende orde van belangrikste tot mins belangrikste (volgens afdeling 5.5.1). Tabel 5.15: Hoeveelheid inligting ontvang Te veel Genoeg Te min n E-pos van die visekanselier se tafel Die intranet Eish!-tydskrif Noordwes-Universiteit webtuiste Fakulteitsbesoeke van die Noordwes Universiteit Institusionele Kantoor E-kampusnuus Video streaming-boodskappe Vergaderings met die Noordwes Universiteit Institusionele Kantoor Ontbyt saam met vise-kanselier (inligtingsessie) NWU Facebook Sosiale dae Dit wil blyk dat die respondente ervaar dat hulle genoeg inligting ontvang van die kanale wat hulle ook as die belangrikste gelys het (sien die eerste vyf kanale in kleur geskakeer). Sommige respondente (16.3%) voel wel dat hulle te veel inligting deur ontvang en ander reken weer dat hulle te min inligting ontvang (15.3%) van die E-pos vanaf die visekanselier se tafel. Oorwegend is hierdie respondent egter met die kanale tevrede. Aansienlik minder respondente het aangedui dat hulle genoeg inligting bekom uit die kommunikasiekanale wat hulle ook as minder belangrik beskou het. Dit sou kon verduidelik waarom hierdie respondent die kanale nie hoog ag nie. Hierdie kanale sou dus verbeter kon 138

156 word indien dit meer aan respondente sou kon oordra wat hulle van belang sou vind. Dit is ook insiggewend dat die Spearman-toets positiewe korrelasies bevestig tussen vergaderings met die Institusionele Kantoor en fakulteitsbesoeke van die Institusionele Kantoor (r=0.517, p<0.000, n=106) asook met ontbyte saam met die vise-kanselier (r=0.519, p<0.000, n=105). Respondente toon dus dat hulle min of meer dieselfde ingesteldheid teenoor hierdie kanale ervaar. Daar is ook ʼn negatiewe korrelasie tussen fakulteitsbesoeke van die Institusionele Kantoor af en (i) opwaartse kommunikasie (r=-0.316, p<0.000, n=119) en (ii) verhouding satisfaksie (r=-0.304, p<0.001, n=118). Die respondente ervaar hiervolgens dus dat hulle nie tydens die besoeke tweerigting-simmetries kan kommunikeer nie, wat gevolglik ook hulle verhouding met die Institusionele Kantoor negatief beïnvloed. Hierdie bevinding behoort ook te verduidelik waarom die meerderheid respondente hierdie kommunikasiekanaal as onvoldoende beskou. Indien die kanaal wel positief aangewend sou kon word, sou dit ook die verhouding tussen die Potchefstroomkampus-werknemers en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor verbeter. Voorts word daar ook ʼn negatiewe korrelasie aangedui tussen die tydperk wat persone vir die Noordwes-Universiteit werk en sosiale dae wat deur die Institusionele Kantoor aangebied word (r=0.354, p<0.000, n=112). Hier kan ook in ag geneem word dat werknemers ervaar dat hulle nie werklik genoeg inligting deur die kanaal ontvang nie en ook dat hulle dit nie as ʼn belangrike kanaal beskou nie. Dan wil dit blyk dat veral deur die ouer werknemers die sosiale dae as negatief ervaar. Dit is opmerklik dat die kanale waar respondente die indruk het dat hulle genoeg inligting ontvang, elektroniese media behels, en ook die kanale is wat voorkeur geniet volgens afdeling hierbo. Dit blyk dat respondente die aangesig-tot-aangesig-kommunikasie merendeels as onvoldoende ervaar. Dit kan moontlik daarop dui dat Potchefstroomkampuswerknemers meer verwag van persoonlike kommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor. ʼn Voorbeeld hiervan kan wees dat hulle in besonder tweerigtingsimmetriese kommunikasie kanale soek, waar hulle met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor kan terugkommunikeer of ʼn geleentheid kan hê om vrae te opper en hulle mening te lug en insette te bied. Besonder min respondente het ook die vraag oor die NWU Facebook beantwoord (n=98), wat beteken dat 58 respondente besluit het om nie hulle keuse aan te dui nie. Uit die opmerkings wat respondente in die oop vrae geskryf het, blyk dit dat hulle werklik negatief 139

157 teenoor die NWU Facebook as ʼn kommunikasie kanaal ingestel was. ʼn Paar respondente het aangedui dat Facebook die swakste aspek van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie was. ʼn Ander respondent het geskryf: Ek kyk nooit na die Facebook-bladsy nie. Nog ʼn respondent het genoem dat hy nie geïnteresseerd is in die Facebook-bladsy nie en ʼn ander een het geskryf: Ek wil nie my werkplek like nie, veral nie op Facebook nie. Hieruit wil dit blyk dat die respondente nie Facebook as ʼn volwaardige kommunikasiekanaal van hulle werkgewer beskou nie. Weereens moet ook ondersoek word of sekere afdelings/fakulteite moontlik verskillende sienings kon handhaaf. Die Tukey-toets om verskille in die data aan te dui, het sodanige verskille uitgelig. Personeel wat in die Fakulteit Ekonomiese en Bestuurswetenskappe werk het die volgende resultate opgelewer: Hulle het op 1.89 (n=9) aangedui dat hulle te min inligting deur video streamingboodskappe ontvang, terwyl personeellede wat in die Biblioteekdienste werk (n=10), met ʼn 2.5 uit 5 aangedui het dat hulle te veel inligting deur hierdie kanaal ontvang (alpha=0.05, Tukey=1.17). Hulle het op 1.75 (n=8) aangedui dat hulle te min inligting deur die Noordwes- Universiteit- webtuiste ontvang, teenoor personeellede in die Fakulteit Gesondheidswetenskappe (n=26), wat op 2.19 aangedui het dat hulle te veel inligting deur die Noordwes-Universiteit webtuiste ontvang (alpha=0.05, Tukey=1.14) asook personeellede in die Biblioteekdienste wat op 2.25 uit 5 aangedui het dat hulle te veel inligting deur dieselfde kanaal ontvang (alpha=0.05, Tukey=1.29). Hulle het aangedui (op ʼn 2.0 uit 5, n=9) dat hulle te min inligting ontvang deur fakulteitsbesoeke van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor af, teenoor personeel in die Akademiese Ondersteuningsdienste (n=20) wat op 2.7 aangedui het dat hulle te veel inligting deur fakulteitsbesoeke ontvang (alpha=0.05, Tukey=1.25). Personeellede in die Fakulteit Ekonomiese en Bestuurswetenskappe voel dus oor die algemeen dat hulle te veel inligting deur die bogenoemde kanale ontvang, teenoor personeel wat in Biblioteekdienste werk, of personeel wat in die Gesondheidswetenskappefakulteit en Ondersteuningsdienste werk, wat reken dat hulle te min inligting ontvang. Die groepe volgens fakulteite soos hierbo genoem, was egter baie klein (n-waardes is klein), gevolglik kan die betekenisvolheid daarvan moontlik redelik klein wees. Dit is wel ʼn saak wat in ʼn volgende studie in meer diepte ondersoek sou kon word. 140

158 Dit is egter ook nodig om te noem dat al die opmerkings oor die kommunikasiekanale nie slegs negatief was nie. Respondente het byvoorbeeld genoem dat kommunikasie op ʼn gereelde basis plaasvind. Ander respondente het hierby aangesluit deur daarop te wys dat kommunikasie tydig en genoeg is en dat hulle gereelde nuus elke dag ontvang. Respondente het ook genoem dat hulle die diverse kanale positief ervaar: Verskeie kanale van kommunikasie maak dit moontlik om op verskeie maniere by te bly en Daar is verskeie formate wat gebruik word en dit maak dat die meeste inligting op die een of ander manier wel by personeel uitkom. 5.6 RESPONDENTE SE INDRUK VAN N VERHOUDING MET DIE INSTITUSIONELE KANTOOR In hierdie afdeling word die bevindings oor die verhouding tussen Potchefstroomkampuswerknemers en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor bespreek. Elke verhoudingsaanwyser sal hanteer word wat in hoofstuk 2 en 3 bespreek is (sien Tabel 3.2 vir meer besonderhede), naamlik vertroue, wedersydse beheer, toegewydheid en satisfaksie, asook die soort verhoudings, soos uitruil- en gemeenskaplike verhoudings. Die eerste konstruk wat bespreek word, is die verhouding tussen die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers in die geheel. Slegs een vraag is vir hierdie konstruk gevra. Daarom is geen Cronbach-alpha vir hierdie konstruk bereken nie. Die resultate vir hierdie konstruk word in Tabel 5.16 weergegee. Tabel 5.16: Algemene verhouding A11g. Hoe voel u oor u verhouding met die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor? Baie Tevrede Ontevrede Baie n Gemiddeld tevrede ontevrede Die respondente is gevra om hulle gevoelens oor hulle verhouding met die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor aan te dui. Die meeste respondente (61.1%) het aangedui dat hulle ontevrede en baie ontevrede met hierdie verhouding is. Slegs 5.4% van die respondente is baie tevrede met hulle verhouding met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor. Daar kan dus afgelei word dat die oorgrote meerderheid respondente ontevrede is met die verhouding tussen hulle en die Noordwes-Universiteit Institusionele 141

159 Kantoor. Dit sluit aan by die respondente se terugvoer tydens die onderhoude, aangesien 11 uit die 14 respondente negatiewe uitlatings oor hulle verhouding met die Institusionele Kantoor gemaak het (sien afdeling 4.3.5). Die respondente se bereidheid om na ʼn ander organisasie te verskuif is ook met een vraag as ʼn indikasie van die algemene verhouding gemeet. Aangesien hierdie konstruk ook slegs uit een vraag bestaan is ʼn Cronbach-alpha nie bereken nie. Hierdie resultate word in Tabel 5.17 aangetoon. Tabel 5.17: Bereidheid om na n ander organisasie te verskuif B48. Indien ek dieselfde posisie en voordele by ʼn ander organisasie kan kry, sal ek oorgaan na die ander organisasie toe Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Uit die resultate hier bo blyk dit dat die meerderheid respondente nie bereid sou wees om na ʼn ander organisasie te verskuif nie, aangesien 68.9% aangetoon het dat hulle nie by ʼn ander organisasie sou wou werk in dieselfde posisie en met dieselfde byvoordele nie. ʼn Kommerwekkende 31% van die respondente het egter aangetoon dat hulle graag by ʼn ander organisasie sou wou werk, indien hulle in dieselfde posisie aangestel sou word en dieselfde voordele ontvang. Een respondent het in tydens die oop vrae die bevinding bevestig deur spesifiek aan te dui dat hy ʼn geruime tyd reeds vir die Noordwes-Universiteit werk en nie baie tevrede is nie: Ek werk tans vir meer as vyf jaar vir die Noordwes- Universiteit. Ek het geen permanensie of voordele nie. Daar is altyd gerugte wat die rondte doen, maar die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor tree nie in gesprek met die personeel wat op kontrakte aangestel is nie. Amper dieselfde hoeveelheid respondente het aangedui dat hulle ontevrede is met hulle verhouding met die Institusionele Kantoor, maar dat hulle tog nie na ʼn ander organisasie sal verskuif nie. Hier blyk ʼn teenstelling in die respondente se antwoorde wat deur die verdere ontledings/besprekings toegelig sal word. Die Tukey-toets was opvallend, aangesien dit aangedui het dat personeel van die Fakulteit Lettere en Wysbegeerte (n=14), op 2.21 aangedui het dat hulle met die stelling saamstem, terwyl personeellede wat in die Opvoedkunde-fakulteit werksaam is (n=15), met ʼn 3.07 uit 5 142

160 aangedui het dat hulle nie saam stem nie (alpha=0.05, Tukey=1.22). In ooreenstemming hiermee het personeellede van die Biblioteekdienste met ʼn 3.0 uit 5 aangedui het dat hulle nie saamstem nie (alpha=0.05, Tukey=1.13). Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat personeellede in die Fakulteit Opvoedkunde asook Biblioteekdienste meer positief ingestel is teenoor die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en sou verkies om daar te bly werk. Daarteenoor ervaar die personeellede in die Lettere en Wysbegeerte fakulteit die verhoudingsgeskiedenis met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor meer negatief en sou dit oorweeg om elders vir dieselfde voordele en betaling te werk. Die bevindings kan dus verduidelik word deurdat daar groepe respondente is wat verskillende menings geuiter het. Byvoorbeeld: kontrakpersoneel kan moontlik meer negatief ingestel wees as permanente personeel; of personeel van ʼn sekere fakulteit, soos hier bo aangedui, kan ook die verhouding meer negatief as ander ervaar. Voorts kan dit ook wees dat mense ontevrede is, maar dat dit so aanvaar word dat werknemers nie tevrede sal wees nie. Mense sien dus die feit dat hulle ʼn werk het as ʼn positiewe aspek, maar is nie in hulle werkomgewing tevrede nie VERTROUE Om te kan vasstel hoe Potchefstroomkampus-werknemers voel oor die vertrouensverhouding tussen hulle en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor, is respondente gevra om aan te dui of hulle saamstem of nie met sewe stellings wat in die vraelys voorsien is. Hierdie stellings en die respondente se reaksie daarop word in Tabel 5.18 op die volgende bladsy aangetoon. Die Cronbach-alpha vir hierdie konstruk lees 0.908, wat as baie goed beskou kan word, veral wanneer in ag geneem word dat daar slegs sewe items in die toetsing was. Die weglaat van enige van hierdie stellings sou nie die Cronbachalpha verhoog het nie. Ongeveer driekwart van die respondente (73.6%), stem nie saam en stem glad nie saam dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle billik en regverdig behandel nie. Slegs ʼn totaal van 26.3% stem saam met die stelling. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat die respondente nie voel dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor billik en regverdig teenoor hulle optree nie. Die oorgrote meerderheid respondente (73.3%) meen dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle mislei. 143

161 Tabel 5.18: Vertroue B1. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor behandel my billik en regverdig B2. Wanneer die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor ʼn belangrike besluit neem, weet ek dat hulle my belange op die hart dra B3. Ek kan staat maak op die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor om hul beloftes te hou B4. Ek glo dat die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor my menings in ag neem wanneer besluite geneem word B5. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor het die vermoë om te doen wat hulle sê hul sal doen B6. Gesonde beginsels blyk die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se gedrag te lei B7. Ek word nie deur die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor mislei nie Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Respondente blyk verdeeld te wees oor die vraag of die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle belange op die hart dra wanneer ʼn belangrike besluit geneem word. Die bevindings toon 49% van die respondente wat met die stelling volkome saamstem en saamstem en 51% van die respondente wat nie saamstem nie en glad nie saamstem nie. ʼn Verdere 67.8% van die respondente het aangedui dat hulle nie dink die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor beskik oor die vermoë om te doen wat hulle onderneem nie. Slegs 32.3% van respondente glo dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sal kan uitvoer wat hulle sê. Dit sluit aan by respondente se gevoel oor die volgende stelling: Ek kan staat maak op die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor om hul beloftes te hou. Hier het 63.1% van die respondente aangedui dat hulle nie saamstem of glad nie saamstem met hierdie stelling nie. Slegs 36.9% van die respondente glo dus dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle ondernemings sal nakom. 144

162 Dit wil voorkom asof respondente nie voel dat gesonde beginsels die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se gedrag lei nie, aangesien 69.4% van die respondente met die stelling nie saamstem of glad nie saamstem nie. ʼn Klein hoeveelheid respondente het aangedui dat hulle volkome saamstem dat gesonde beginsels die Institusionele Kantoor se gedrag lei. Die enigste vraag in hierdie konstruk, waar die meerderheid respondente positief op ʼn stelling gereageer het (64.4%), was waar hulle aangedui het hulle glo die Institusionele Kantoor neem hulle menings in ag wanneer besluite geneem word. In die oop vrae het respondente hulle in ʼn sterk mate uitgespreek oor hulle negatiewe gevoel teenoor vertroue as ʼn konstruk tussen hulleself en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor. Een respondent het geskryf dat die volgende vir hom die swakste aspek van die Institusionele Kantoor is: Die besluite wat [die Institusionele Kantoor] neem, sonder om ons die geleentheid te gee om die saak te bespreek of terugvoer te gee. Dit is ʼn rookskerm. ʼn Ander respondent sluit hierby aan: Speel oop kaarte met ons en luister na insette van ondersteuningspersoneel ook. Uit die bostaande bevindings wil dit blyk dat die meerderheid respondente oor die algemeen meer negatief voel oor die vlak van vertroue tussen hulle en die Institusionele Kantoor, benewens die feit dat hulle wel voel hulle menings word in ʼn mate in ag geneem. Onsekerheid en wantroue weens ʼn tekort aan kommunikasie en swak begrip tussen Potchefstroomkampus-werknemers en die Institusionele Kantoor, wat tydens die onderhoude met werknemers vasgestel is (sien afdeling ) sluit hierby aan en kan moontlik as die rede vir die lae vlak van vertroue gesien word. Ander respondente het weer die indruk dat hulle nie inligting van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor af vertrou nie en dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor dus nie deursigtig is nie: Ek is nie seker of ek alles moet glo wat ek van die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor af kry nie en ek vermoed die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hou belangrike inligting op sy agenda terug. Die volgende opmerking sluit hierby aan en die hoofletters wat gebruik word, benadruk waarskynlik die respondent se skeptisisme hieroor: Hou die personeel ingelig oor ALLES wees OOP en DEURSIGTIG [beklemtoning van die respondent]. Nog ʼn respondent skryf dat kommunikasie glad nie opreg is nie en [Potchefstroomkampus-werknemers] is moeg om te lees hoe bestuur hulself ophemel en hul eie beeld poets. 145

163 Laastens het een respondent geskryf dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers van mekaar skinder en die afleiding kan gemaak word dat dit die vertroue tussen die twee entiteite skaad: Ons moet meer met mekaar praat, in plaas daarvan om van mekaar te praat. Dit is opmerklik dat daar nie een positiewe opmerking in die oop vrae oor vertroue en besluitneming gemaak is nie. Dit wil dus blyk dat vertroue tussen die partye nie op ʼn aanvaarbare vlak is nie WEDERSYDSE BEHEER Die navorser het vyf stellings gebruik om die vlak van wedersydse beheer tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroom-werknemers te toets. Die Cronbach-alpha vir die konstruk is 0.884, maar die alpha-koeffisiënt sou effens hoër op gewees het as vraag B10 (sien Tabel 5.19 hieronder) uitgelaat was. Dit kan wees as gevolg van die feit dat vraag B10 se stelling negatief geformuleer was. Dit kon moontlik die respondente verwar het, omdat meeste ander vrae positief geformuleer was. Die verandering in die Cronbach-alpha is egter so gering dat die stelling behou is. Die alpha-lesing van dui dus op betroubaarheid. Tabel 5.19: Wedersydse beheer B8. Ek en die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor luister na mekaar B9. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor glo dat my opinie geldig is B10. Wanneer die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor met my werk, het hulle die neiging om hul gewig rond te gooi B11. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor luister regtig na dit wat ek sê B12. Ek het genoeg/voldoende insae en seggenskap in die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se besluitnemingsproses Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld

164 Die meerderheid respondente (61.5%) het aangetoon dat hulle met die stelling saamstem of volkome saamstem dat hulle en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor na mekaar luister. Ongeveer ewe veel respondente stem saam en stem volkome saam teenoor dié wat nie saamstem nie en volkome nie saamstem nie met die stelling dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle gewig rondgooi wanneer hulle met die respondente werk. Dit is egter die stelling in hierdie konstruk met die hoogste persentasie respondente wat die opsie stem volkome saam gekies het. Die bevindings kan daarop dui dat die respondente in ʼn mate oor die stellings verdeeld is. Meer respondente (62.3%) is onder die indruk dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor regtig luister na wat hulle sê; amper drie-kwart (72.7%) meen dat hulle genoeg of voldoende seggenskap in die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se besluitnemingsproses het. Slegs een respondent (0.7%) het aangedui dat hy glad nie voel dat hy voldoende seggenskap het nie. Die respondente was wel verdeeld oor die vraag of die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor glo hulle opinie is geldig en of die Institusionele Kantoor neig om hulle gewig rond te gooi. Aan die ander kant het wel effens meer respondente gevoel dat daar na hulle geluister word. Tog dui die gemiddeld aan dat respondente nie heeltemal positief oor hierdie aangeleentheid is nie. Dit wil ook voorkom of respondente voel hulle het wel seggenskap in die besluitnemingsproses. Die oop vrae werp meer lig hierop. Wedersydse beheer was deur sommige respondente direk in die oop vrae aangeraak. Weereens was die meeste opmerkings oor hierdie konstruk meer negatief ingestel. Een respondent het genoem dat [die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor] nie luister na terugvoer nie en hulle volg net hul eie menings. Ander respondente het hierby aangesluit deur te bevestig: Potchefstroomkampus-werknemers se opinies word te min gevra en Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor luister nie regtig na die klagtes en probleme van Skole en Vakgroepe [van die Potchefstroomkampus] nie. ʼn Ander respondent het kommentaar gelewer oor die geldigheid van menings en dat daar nie regtig kans gegee word vir Potchefstroomkampus-werknemers om insette te lewer in die Institusionele Kantoor se besluitnemingsproses nie: ʼn Mens kry die idee dat besluite op kampusvlak afgedwing word, ongeag die implikasie. Die respondent het voortgegaan: 147

165 Sake waarby ek direk belang het, word dikwels nie met my bespreek nie en dan vind ek by nabaat van besluite uit. Uit die bostaande resultate kan die gevolgtrekking gemaak word dat ongeveer die helfte van respondente meer positief gevoel het oor die konstruk van wedersydse beheer tussen hulle en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor, teenoor ander konstrukte wat gemeet is. Daar is egter steeds ʼn redelike hoeveelheid respondente wat negatief oor hierdie konstruk gevoel het en wat die indruk getoon het dat daar nie genoegsame wedersydse beheer is tussen hulle en die Institusionele Kantoor nie. Hierdie stand van sake kan as kommerwekkend beskou word. Die opmerkings in die oop vrae, asook die respons tydens die onderhoude in afdeling , weerspieël veral sommige respondente se negatiwiteit hierteenoor. Die meer positiewe reaksie sou ook verduidelik kon word deurdat respondente voel dat hulle nie geregtig is om groot insette in die besluitnemingsproses te lewer nie, en daarom maar aanvaar dat hulle bydrae daar gering sou wees TOEGEWYDHEID Vier stellings in die vraelys oor toegewydheid is aan respondente gevra. Die Cronbach-apha van vir hierdie konstruk is dus hoog, veral as in ag geneem word dat dit uit slegs vier items bestaan. Daar word egter aangedui dat die Cronbach-alpha ʼn met ʼn uiters geringe hoeveelheid hoër sou gelees het (0.788), indien vraag B15 weggelaat sou wees. Die moontlikheid bestaan dat hierdie vraag die respondente kon verwar, aangesien dit as negatiewe stelling geskryf is, teenoor die meerderheid ander vrae as positiewe stellings. Die resultate word in Tabel 5.20 op die volgende bladsy weergegee. Uit die respondente se antwoorde kan afgelei word die meerderheid (63.5%) voel dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie probeer om ʼn langtermyn-verbintenis met hulle in stand te hou nie. Die respondente was betreklik verdeeld (gemiddeld=2.57) oor die volgende stelling wat by die bogenoemde aansluit: Ek kan sien dat die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor ʼn verhouding met my wil bou, hoewel ʼn groot getal respondente (48.6%) aangedui het dat hulle nie saamstem nie. Daarenteen het die oorgrote meerderheid respondente aangetoon dat hulle ʼn wel graag ʼn verhouding met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sou wou hê (79%). Die respondente het in hierdie afdeling die sterkste met dié stelling saamgestem. Voorts het 63.8% aangedui dat hulle ʼn gevoel van lojaliteit teenoor die Institusionele Kantoor ervaar. 148

166 Tabel 5.20: Toegewydheid B13. Ek is van mening dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor probeer om ʼn langtermyn-verbintenis met my in stand te hou B14. Ek kan sien dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor ʼn verhouding met my wil bou B15. Ek het geen begeerte om ʼn verhouding met die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor te hê nie B16. Ek het ʼn gevoel van lojaliteit teenoor die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Hieruit kan die volgende afgelei word: Die meerderheid respondente wil graag en stel belang daarin om ʼn verhouding met die Institusionele Kantoor te hê. Tog lyk dit of hulle voel dat die kantoor van hulle kant af nie toegewyd is in die bou van ʼn verhouding met die werknemers nie. Dit is dieselfde respons as wat tydens die onderhoude met Potchefstroomkampuswerknemers na vore gekom het (sien afdeling ). Die oop vrae bevestig ook hierdie bevinding, aangesien ʼn aantal respondente genoem het dat hulle geen interaksie of persoonlike kontak tussen hulleself en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor ervaar nie. Dit is duidelik dat hulle graag sulke kontak sou wou hê. Indien daar geen interaksie is nie, kan daar geen toegewydheid wees om langtermynverhoudings te bou nie. Van die stellings wat hierdie belemmering weerspieël, is die volgende: Ek het byna geen interaksie met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor nie. Die direkteur en die dekaan van ons fakulteit dien as kommunikasie persoon. Ek het nog geen kontak met [die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor] gehad van hul bestaan nie. Daar is geen persoonlike kontak met personeel op grondvlak nie. Die ou familie gevoel bestaan glad nie meer nie. Die vorige topbestuur [voor die Institusionele Kantoor gevorm is] het elkeen by die naam geken en gegroet op kampus. Dit bestaan glad nie meer nie. 149

167 [Die Institusionele Kantoor] moet personeel wat in laer poste aangestel is ook betrek en moet poog om persoonlike interaksie en kontak met ons te hê SATISFAKSIE Die Cronbach-alpha wat die hierdie konstruk se betroubaarheid meet is Hierdie lesing beteken dat die respondente deurlopend die stellings in die vraelys oor satisfaksie beantwoord het en dat die data vir hierdie konstruk betroubaar is. Geen weglating van ʼn stelling sou die Cronbach-alpha verbeter nie. Ses stellings is oor satisfaksie gestel (sien Tabel 5.21): Tabel 5.21: Satisfaksie B17. Beide ek en die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor trek voordeel uit ons verhouding B18. Ek is gelukkig met my interaksie met die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor B19. Oor die algemeen is ek tevrede met die verhouding wat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor met my gebou het B20. Ek geniet my interaksie met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor B21. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor versuim om in my verwagtinge van hulle te voldoen B22. Ek voel dat ek vir die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor belangrik is Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Die stelling Beide ek en die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor trek voordeel uit ons verhouding, het meer negatiewe as positiewe antwoorde gekry, deurdat ʼn totaal van 58.1% respondente aangedui het dat hulle nie saamstem of glad nie saamstem met die stelling nie. Respondente is ook in ʼn groot mate verdeeld in hulle antwoorde op die vraag of hulle gelukkig is met hulle interaksie met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en of hulle hierdie interaksie geniet. Amper die helfte van die respondente (54.8%) het aangedui 150

168 dat hulle nie gelukkig is met hierdie interaksie is nie. Daarteenoor het ʼn amper soortgelyke hoeveelheid respondente (48.5%) aangedui dat hulle wel interaksie met die Institusionele Kantoor geniet. Die gemiddeld is hier 2.58 en 2.51 onderskeidelik. Respondente blyk om ook verdeeld, maar meer negatief, te wees in hulle antwoorde op die stelling of hulle oor die algemeen tevrede is met die verhouding wat die Institusionele Kantoor met hulle gebou het. Hier geld die volgende: 56.9% stem nie saam of stem glad nie saam met die stelling nie en is dus ontevrede met die verhouding. Soos in die geval van die vorige stellings, blyk daar verdeeldheid tussen respondente wat positief en negatief reageer op die volgende stelling: Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor versuim om in my verwagtinge van hulle te voldoen. Hier het 44.5% van die respondente aangedui dat hulle met die stelling saamstem en 55.5% het aangedui dat hulle nie saamstem nie. Dieselfde patroon herhaal in respondente se indruk oor of die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor hulle as Potchefstroomkampus-werknemers as belangrik beskou. ʼn Totaal van 49.4% respondente het aangetoon dat hulle voel hulle is belangrik vir die Institusionele Kantoor en het dus positief op die stelling gereageer. Daarteenoor het 50.7% respondente negatief gereageer. Dit blyk dus dat respondente hulle tevredenheid met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor effens laer aangedui het. Die opmerkings in die oop vrae bevestig hierdie laer tevredenheid asook respondente se verdeeldheid oor satisfaksie met die verhouding tussen Potchefstroomkampus-werknemers en die Institusionele Kantoor. Een respondent het byvoorbeeld genoem dat die beste aspek van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor se kommunikasie is dat sy as dosent waardevol voel. Hierdie respondent voel dus dat sy vir die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor belangrik is. Aan die ander kant het respondente byvoorbeeld opgemerk: Ek kry die gevoel [die Institusionele Kantoor] is op ʼn ander planeet en dat persoonlike interaksie soms nie genoeg is nie. Die aanduiding is dat hierdie respondent uiters ontevrede is oor die verhouding en interaksie met die Institusionele Kantoor. Die bogenoemde ongelukkigheid en ontevredenheid het tydens die onderhoude met Potchefstroomkampus-werknemers ook na vore gekom, aangesien respondente lae verhoudingsatisfaksie aangedui het (sien afdeling ). 151

169 5.6.5 GEMEENSKAPLIKE VERHOUDING VS. UITRUILVERHOUDING Die verhoudingstipes kan verdeel word in gemeenskaplike en ruilverhoudings soos verduidelik in afdeling Die Cronbach-alpha vir die konstruk, gemeenskaplike verhoudings, is wat as goed gesien kan word. Dit beteken dat die respondente die stellings oor hierdie soort verhoudings met die Institusionele Kantoor deurlopend beantwoord het. Indien stelling B24 weggelaat sou word, sou die Cronbach-alpha na styg. Dit sou dus oorweeg kon word om die stelling in ʼn volgende vraelys uit te laat. Vir die doel van die huidige studie is die stelling egter behou. Die Cronbach-alpha vir die konstruk, uitruilverhoudings, het uitgewerk op ʼn negatiewe waarde, al was die kodering vir negatiewe stellings omgeruil. Die aanname kan dus gemaak word dat daar nie betroubaarheid vir die konstruk bestaan nie en die Cronbach-alpha kan as 0 uitgedruk word. Die data vir elke stelling word egter bespreek omdat dit lig kan werp op die navorsingsvrae, sonder om een konstruk te vorm. Die resultate oor die soort verhouding word in Tabel 5.22 en Tabel 5.23 weergegee. Tabel 5.22: Gemeenskaplike verhoudings B23. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is baie bekommerd oor my welstand B24. Ek voel dat die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor mense wat kwesbaar is uitbuit B25. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor help my sonder om iets terug te verwag Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Die meerderheid respondente het aangetoon dat hulle voel die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor is oor hulle welstand besorg, aangesien 58.5% respondente met die stelling saamgestem en volkome saamgestem het. Die minderheid respondente (73.0%) het gevoel dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor mense wat uitbuit kwesbaar is, met slegs 27.1% van die respondente wat met die stelling saamgestem of volkome saamgestem het. Die gemiddeldes hier ondersteun die bevinding. 152

170 Die respondente was egter meer verdeeld oor die laaste stelling wat hierdie konstruk getoets het, aangesien net ʼn bietjie meer as die helfte (52%) aangetoon het dat hulle voel die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor help hulle sonder om iets terug te verwag. Daarteenoor het net ʼn bietjie minder as die helfte (48%) aangetoon dat hulle nie saamstem of glad nie saamstem met die stelling nie. Tabel 5.23: Uitruilverhoudings B26. Wanneer die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor iets vir my gee of bied, verwag hulle gewoonlik iets in ruil daarvoor B27. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sal ʼn kompromie met my aangaan, indien hulle weet hul sal voordeel daaruit trek B28. Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sorg vir mense wat moontlik die organisasie kan beloon Stem volkome saam Stem saam Stem nie saam nie Stem glad nie saam nie n Gemiddeld Die meerderheid respondente (60%) het aangetoon dat hulle nie saamstem met die stelling dat wanneer die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor iets vir hulle gee of bied, hulle gewoonlik iets in ruil terugverwag nie. Hiervan het 53.1% aangedui hulle stem nie saam met die stelling nie en ʼn verdere 6.9% het gekies vir stem glad nie saam met die stelling nie. Die respondente was egter weereens verdeeld oor die stelling dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor ʼn kompromie met hulle sal aangaan, indien hulle weet hulle sal voordeel daaruit trek. Hierop het 45.5% van die respondente met die stelling saamgestem of volkome saam met die stelling gestem, en 54.5% van die respondente het nie of het glad nie saam met die stelling gestem nie. ʼn Beduidende 76.5% het wel aangetoon dat hulle glo die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sorg vir mense wat moontlik die organisasie kan beloon. Uit die resultate kan die gevolgtrekking gemaak word dat die respondente nie werklik die indruk het dat hulle meer van ʼn gemeenskaplike verhouding of ʼn uitruilverhouding met die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor het nie. Hulle kon dalk eerder ʼn verbinding van 153

171 die twee verhoudings ervaar. Geen beduidende opmerkings is ook in die oop vrae oor die soorte verhoudings gemaak nie. Dit sou ook kon wees dat daar uit sekere respondente se oogpunt ʼn uitruilverhouding, en uit ander s n ʼn gemeenskaplike verhouding bestaan. Die sterk antwoord op vraag B28 en die feit dat ʼn swak Cronbach-alpha vir een van die konstrukte (uitruilverhouding) verkry is, kan hierdie aanname bevestig. Die onderhoude met Potchefstroomkampus-werknemers het egter ʼn sterker uitruilverhouding as ʼn gemeenskaplike soort verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor waargeneem. Die Potchefstroomkampus-werknemers het aangedui dat hulle ontevrede met hierdie toedrag van sake is (sien afdeling ). 5.7 VERDERE STATISTIESE VERWERKINGS: RESPONDENTE SE PERSEPSIE VAN DIE VERBAND TUSSEN DIE KOMMUNIKASIE EN VERHOUDING Daar is reeds in hoofstuk 3 genoem hoe te werk gegaan is om ooreenkomste en verskille in die data te bereken. Geen betekenisvolle verskille is gevind tussen die stellings oor verhoudings en kommunikasie nie. Verskille is wel gevind tussen die demografiese data en kommunikasie-inligting en hier bo in afdeling 5.4 genoem waar dit van belang was. Betekenisvolle ooreenkomste is egter tussen die verhoudings en kommunikasie data gevind en is deur Spearman se korrelasies aangedui. Tabel 5.24 op die volgende bladsy toon hierdie bevindings aan. Soos uit die resultate op die volgende bladsy afgelei kan word, is al die genoemde korrelasies statisties beduidend met p<0.000, en prakties beduidend met r>0.3. Dit beteken dat al hierdie konstrukte ooreenkom. Wanneer ʼn respondent se reaksie dus toon dat hy/sy meer positief oor een konstruk is, is daardie respondent ook meer positief oor die ander aangeduide konstrukte. Die groot aantal ooreenkostes tussen die kommunikasie- en verhoudingselemente ondersteun die bevinding in die literatuur dat goeie kommunikasie ʼn verhouding bou en behou (Bezuidenhout, 2010; Koschmann, 2007:8; Jahansoozi, 2007:398); sien deel 1.1). Deeglike kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor sal dus ʼn goeie verhouding tussen daardie kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers bewerkstellig, en omgekeerd. 154

172 (B26) (B27) (B28) Algemene verhouding Bereidwilligheid om vir ʼn ander organisasie te werk (B48) Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhouding Uitruilverhouding Tabel 5.24: Spearman-korrelasies (r-waarde): Verhoudings- en kommunikasie-aanwysers Verhoudingsaanwysers: Kommunikasie-aanwysers: Kommunikasie-satisfaksie (n=148) p<0.000 Oorredende bestuur (n=143) p<0.000 Opwaartse vloei van kommunikasie (n=143) p<0.000 Afwaartse vloei van kommunikasie (n=143) p<0.000 Uitskakel van vooroordeel (n=142) p< (n=143) p< (n=147) p< (n=147) p< (n=147) p< (n=146) p< (n=146) p< (n=150) p< (n=149) p< (n=149) p< (n=148) p< (n=145) p< (n=150) p< (n=148) p< (n=149) p< (n=148) p< (n=145) p< (n=150) p< (n=148) p< (n=149) p< (n=148) p< (n=144) p< (n=149) p< (n=147) p< (n=148) p< (n=147) p< (n=145) p< (n=149) p< (n=148) p< (n=148) p< (n=148) p< (n=141) p< (n=145) p< (n=144) p< (n=144) p< (n=144) p< (n=141) p< (n=145) p< (n=144) p< (n=144) p< (n=144) p< (n=141) p< (n=145) p< (n=144) p< (n=144) p< (n=144) p<

173 (B26) (B27) (B28) Algemene verhouding Bereidwilligheid om vir ʼn ander organisasie te werk (B48) Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhouding Uitruilverhouding Tabel 5.24: vervolg Verhoudingsaanwysers: Kommunikasie-aanwysers: Konflikhantering (n=140) p<0.000 Gedeelde belange (n=138) p<0.000 Algemene organisasie-kommunikasie (n=143) p< (n=144) p< (n=142) p< (n=147) p< (n=146) p< (n=144) p< (n=149) p< (n=146) p< (n=144) p< (n=148) p< (n=146) p< (n=144) p< (n=148) p< (n=146) p< (n=144) p< (n=148) p< (n=146) p< (n=144) p< (n=147) p< (n=143) p< (n=142) p< (n=144) p< (n=143) p< (n=141) p< (n=144) p< (n=142) p< (n=140) p< (n=143) p<

174 Daar is veral ʼn baie sterk ooreenkoms tussen algemene organisasie-kommunikasie en vertroue en verhoudingsatisfaksie. Oor die algemeen het die kommunikasieaanwysers die geringste ooreenkoms getoon met respondente se bereidheid om vir ʼn ander organisasie te werk (stelling B48). Daarby is dit insiggewend dat die afwaartse vloei van kommunikasie laer ooreenkomste met die verhoudingselemente wedersydse beheer, toegewydheid en gemeenskaplike verhouding gemeet. Afwaartse kommunikasie was dan ook ʼn aspek wat nie baie positief deur die respondente ervaar was nie. Dus indien die Noordwes-Universiteit enige van die kommunikasie elemente verbeter, sal die verhouding ook verbeter en omgeruil, soos wat dit in die literatuur beskryf is. Daar is egter een spesifieke vraag wat meestal redelik negatiewe korrelasies oplewer met ander konstrukte (sien tabel 5.25 op die volgende bladsy). Dit is stelling B27 Die Noordwes- Universiteit Institusionele Kantoor sal ʼn kompromie met my aangaan indien hulle weet hulle sal voordeel daaruit trek. Die feit dat daar negatiewe korrelasies met die stellings Wanneer die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor iets vir my gee of bied, verwag hulle gewoonlik iets in ruil daarvoor en Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sorg vir mense wat moontlik die organisasie kan beloon, verduidelik waarom daar ʼn swak Cronbach Alpha vir die drie stellings wat saam die konstruk uitruilverhouding maak, verkry is. Die negatiewe korrelasies kan ook daarop dui dat werknemers nie verwag dat die Institusionele Kantoor kompromieë met hulle sal aangaan nie. Dit kan verduidelik word wanneer die onderhoude met werknemers in ag geneem word en die feit dat hulle gereken het dat die oorgrote hoeveelheid mag by die organisasie lê in die verhouding (sien afdeling ) en daarom sal die organisasie dan nie met hulle ʼn kompromie aangaan nie. 5.8 ANDER ALGEMENE OPMERKINGS VAN RESPONDENTE Respondente het ook ander aspekte in die oop vrae aangeraak, onder meer: die beeld van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor onder Potchefstroomkampus-werknemers, tegniese versorging en taalgebruik van kommunikasiestukke, die tydigheid en die koste van kommunikasie. 157

175 Tabel 5.25: Spearman-korrelasies (r-waarde): Negatiewe korrelasies met vraag B27 Konstrukte / stellings r n Algemene verhouding Wanneer die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor iets vir my gee of bied, verwag hulle gewoonlik iets in ruil daarvoor Die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor sorg vir mense wat moontlik die organisasie kan beloon Gedeelde waardes Verhoudingsgeskiedenis Vertroue Wedersydse beheer Toegewydheid Satisfaksie Gemeenskaplike verhoudings Uitskakel van vooroordeel Algemene organisasie kommunikasie Konflikhantering Kommunikasiesatisfaksie P-waarde vir die berekeninge is p<0.000 Volgens 14 respondente moet die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor daaraan werk om ʼn negatiewe beeld in ʼn positiewe beeld te verander. Hulle het hierdie siening bevestig met opmerkings soos: dat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor ʼn baie negatiewe beeld skep onder Potchefstroomkampus-werknemers en dat daar redelik dringend iets aan die beeld van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor gedoen moet word. ʼn Totaal van 22 respondente het ook gewys op tegniese aspekte van kommunikasiestukke wat die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor aan Potchefstroomkampuswerknemers stuur. Een respondent het genoem dat daar swak Engelse taal gebruik word in die Eish!-tydskrif. Nog ʼn respondent het taalgebruik genoem as een van die swakste aspekte van die Institusionele Kantoor se kommunikasie. ʼn Ander respondent het spelfoute in kommunikasiebronne geskryf en in terme van kommunikasie kan meer aandag gegee word aan spelling en taalreëls op amptelike interne dokumente is nog voorbeelde van ʼn opmerking hieroor. ʼn Respondent het ook genoem dat die formele trant wat die Institusionele Kantoor in hul kommunikasie stukke gebruik, skep soms afstand tussen hulle en die mense wat hulle probeer bereik. In terme van taalgebruik, het sommige respondente genoem dat hulle nie kommunikasiestukke in hulle moedertaal ontvang nie. ʼn Respondent het daarop gewys dat hulle dikwels kommunikasie NET in Engels ontvang, veral vanaf sekere afdelings daar en 158

176 het vyf uitroeptekens aan die einde van die opmerking gelaat. Dit dui daarop dat die respondent uiters negatief en sterk oor die situasie voel. Nog ʼn respondent het genoem dat hulle na vele e-posse en oproepe na die Institusionele Kantoor toe om my gekose taal vir kommunikasie op hul sisteem te verander, steeds kommunikasie in Engels ontvang. Een van die ander tegniese aspekte wat ook aangeraak is, is die uitleg en navigasie van elektroniese kommunikasiekanale. Sommige respondente het wel opgemerk dat die kommunikasie professioneel en netjies is. Een spesifieke respondent het genoem dat die professionele en akademiese kwaliteit en gehalte daarvan die beste aspek van die Institusionele Kantoor se kommunikasie uitmaak. Verder het 10 respondente negatiewe opmerkings oor die tydigheid van kommunikasie gemaak. Een respondent het byvoorbeeld genoem dat kommunikasie tot die punt moet wees, want kommunikasie word ontydig gestuur en dan moet ek soek vir goed wat betrekking het op my. ʼn Ander respondente het daarop gewys dat ontydigheid en daardie kommunikasie wat baie tyd neem die swakste aspek van die Institusionele Kantoor se kommunikasie is. Die laaste aspek waaroor 16 respondente hulle ongelukkig getoon het, was die koste van al die kommunikasiekanale. Een respondent het heel diplomaties genoem dat die Institusionele Kantoor met die Eish!-tydskrif geld mors: Die glansblaaie is mooi kleurvol, maar die herwinningasblik by die posbusse is vol daarvan die dag as die Eish! uitkom. Mense lees dit nie en daar word baie geld gemors met talle tydskrifte wat op die ashoop lê. ʼn Ander respondent het daarop gewys dat onnodige geskenkies wat saam met kommunikasiestukke gestuur word die swakste aspek van die Institusionele Kantoor se kommunikasie is, aangesien geld daardeur gemors word. Nog ʼn respondent het die volgende opmerking gehad: Daar kan meer geld spandeer word aan akademiese behoeftes as aan die duur media soos die Eish!-tydskrif. Ek sou graag wou sien watter finansiële voordele vloei uit die bedrae wat aan interne bemarking spandeer word, soos byvoorbeeld die Eish!. 5.9 SAMEVATTING In die vorige hoofstuk is die resultate van die semi-gestruktureerde onderhoude met werknemers van die Potchefstroomkampus (en Institusionele Kantoor) bespreek. In hierdie 159

177 hoofstuk het die navorser die resultate van die vraelyste ondersoek en aangetoon hoe die oop vrae se antwoorde hierdie resultate aanvul. Nadat die resultate van die persoonlike onderhoude en vraelysopname bespreek is, word in die volgende hoofstuk tot ʼn gevolgtrekking geraak en aanbevelings oor kernsake gemaak. 160

178 HOOFSTUK 6: GEVOLGTREKKING EN AANBEVELINGS 6.1 INLEIDING In die voorafgaande hoofstukke is n oorsig oor die studie gebied (hoofstuk 1), die teoretiese raamwerk bespreek (hoofstuk 2), die navorsingsmetode uiteengesit (hoofstuk 3) en die resultate weergegee (hoofstuk 4 en 5). In hierdie hoofstuk word eerstens tot n gevolgtrekking gekom wat al vier spesifieke navorsingsvrae betref. Daarna word die algemene navorsingsvraag beantwoord. Na die bespreking word die beperkings van die studie verduidelik en om af te sluit, word voorstelle vir verdere studies gemaak. 6.2 NAVORSINGSVERANTWOORDING In hierdie deel word n gevolgtrekking vanuit die voorafgaande hoofstukke gemaak om die spesifieke navorsingsvrae te antwoord SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 1: RIGLYNE IN DIE LITERATUUR Die eerste spesifieke navorsingsvraag lui soos volg: 1. Watter riglyne is, volgens die literatuur, daargestel vir interne kommunikasie om goeie verhoudings met werknemers te bou en te behou, in die besonder volgens die riglyne van die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë? Vanuit hierdie vraag is die volgende doelwit daargestel: 1. Om die riglyne vas te stel vir interne kommunikasie waarvolgens goeie verhoudings met werknemers gebou en behou kan word, volgens die literatuur en spesifiek volgens die riglyne wat die belangegroepverhoudingsteorie en excellenceteorie voorsien. Hierdie doelwit is bereik deur ʼn literatuurstudie wat gekonseptualiseer is binne die raamwerk van die sisteembenadering en reflektiewe paradigma. Hier is veral die volgende teorieë bespreek: die excellence-teorie en gepaardgaande tweerigting-simmetriese kommunikasiemodel asook die belangegroepverhoudingsteorie. Die teorieë is belig soos dit binne die domein van korporatiewe kommunikasie aangetref word. 161

179 Hierdie kommunikasiedomein handel oor die strategiese funksie wat verantwoordelik is vir die manier waarop belangegroepe die organisasie beskou, hulle interaksie met die organisasie en die gevolglike bou, versorging en instandhou van die wedersydse verhoudings (Belasen, 2008:4; Cornelissen, 2008:3; Kent & Taylor, 2002:23). Grunig en White (1992:43) bevestig dat die sisteembenadering as n sambreel oor die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë staan. Die sisteembenadering dra by tot die studie deurdat gefokus word op die interafhanklikheid tussen sisteme en daardie sisteme se strewe om in ʼn veranderende omgewing ekwilibrium te bereik (Basnyat, 2008; Cutlip et al., 2006:176; Lattimore et al., 2008:52). Beide die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers beïnvloed mekaar, maar is ook van mekaar afhanklik. Daarmee saam moet hierdie groepe ook ʼn balans bereik wat albei partye pas. Die reflektiewe paradigma dra hiertoe by deur die organisasie binne die groter sosiale konteks te plaas (Holmström, 2004:122). Die organisasie het dus ʼn verantwoordelikheid teenoor die belangegroepe (veral die werknemers) om hulle standpunte en siening van die werklikheid te probeer verstaan en binne die organisasie se strategiese besluite in te pas (Steyn & Niemann, 2010:115). Die luister -aspek van kommunikasie kry dus hier groter prominensie (Steyn, 2004:71-72). Die studie het die excellence-teorie beskryf wat spesifieke aanduidings gee oor hoe om kommunikasie effektief toe te pas sodat die organisasie hulle doelwitte kan bereik en terselfdertyd langtermynverhoudings met belangegroepe ontwikkel. Hiervolgens word in die lig van die excellence-teorie nege kommunikasie-riglyne en -konstrukte vir doeltreffende kommunikasie bespreek. Dit behels die volgende: tweerigting-simmetriese kommunikasie, goeie kommunikasiebestuur (insluitend strategiese bestuur van kommunikasie, gereelde kommunikasie en ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn), skep van ʼn deelnemende kultuur, oorredende bestuur, goeie opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie, ʼn gebrek aan vooroordeel, konflikhantering, gedeelde belange en kommunikasiesatisfaksie (Grunig, 1992:18, ; Grunig & White, 1992:43; Wilcox et al., 1998:51; Fill, 1999:399; Grunig et al., 2002:15; Grunig et al., 2006:53; Wiggill, 2010) Kommunikasie-elemente Die kommunikasie tussen die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers behoort aan bepaalde riglyne te voldoen om doeltreffend te wees. Elke riglyn word vlugtig hier onder aangeraak (sien ook afdeling 2.3). 162

180 Tweerigting-simmetriese kommunikasie Die simmetriese tweerigtingmodel fokus op wedersydse begrip tussen die organisasie en belangegroepe (Wilcox et al., 1998:50). Navorsing en dialoog word gebruik om verhouding met belangegroepe te bou; die kommunikasie vloei simmetries en laat ʼn verstandhouding tussen die organisasie en belangegroepe ontstaan (Fill, 1999:399; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & White, 1992:18, 43, 552) Kommunikasiebestuur Kommunikasie tussen die organisasie behoort strategies bestuur te word. Gevolglik moet die kommunikasiepraktisyn deel van topbestuur wees of direkte toegang tot daardie bestuursvlak hê om tot strategiese besluite te kan bydra of insig in sulke besluite te kry. (Cutlip et al., 1985:6; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & Hunt, 1984:6; Ledingham, 2003:182; Ni, 2006:276). Daarby moet kommunikasie gereeld geskied en deur ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn bestuur word (Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Wilcox et al., 1998:51) Deelnemende kultuur ʼn Deelnemende kultuur is gesog waar elkeen in die organisasie geleentheid het om insette te lewer en werknemers gelykwaardig behandel word (Costanza-Chock, 2012; Ferreira & Staude, 1991:11; Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43; Van Rooyen, 2007:2) Oorredende bestuur Die kommunikasiepraktisyn moet só kommunikeer dat die boodskap belangegroepe se menings en persepsies verander (Grunig, 1992:18). Hierdie verandering moet deur tweerigting-simmetriese kommunikasie gedra word om doelwitte van die organisasie en belangegroepe met mekaar te belyn (Bruning & Ledingham, 1999:158; Fill, 1999:399; Orsini, 2000:33) Opwaartse en afwaartse kommunikasievloei ʼn Organisasie moet dus streef na kommunikasie tussen bestuur en werknemers wat ewe veel opwaarts en afwaarts vloei, sodat hierdie kommunikasie tweerigting kan wees en simmetries geld. Dit help verseker dat albei partye aktief betrokke by die kommunikasieproses is (Fill, 1999:399; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & Hunt, 1984:23; Grunig & White, 1992:43; Holtz, 2004:127; Laskin, 2012:359). 163

181 Uitskakel van vooroordeel Vooroordeel kan ʼn negatiewe uitwerking op die verhouding tussen die organisasie en belangegroepe hê en kan kommunikasie belemmer (Liu et al., 2011:93; Maude, 2011:114). Organisasies se besture moet daarom alle werknemers gelykwaardig behandel. Dit kan vermag word deur tweerigting-simmetriese, deursigtige, gelykwaardige en etiese kommunikasie wat meehelp om vooroordeling uit te skakel (Grunig & White, 1992:42-43) Konflikhantering Konflik moet strategies bestuur word; deeglik en proaktief hanteer word. Dit kan gedoen word deur die simmetriese tweerigtingmodel te volg wat dialoog en navorsing insluit (Fill, 1999:399; Grunig et al., 2002:15; Grunig & White, 1992:43) Gedeelde belange ʼn Verhouding tussen belangegroepe en die organisasie word deur eksponente se waardes en belange beïnvloed. Daarom is dit belangrik dat die simmetriese tweerigtingmodel gevolg word. Die doel is om balans tussen die waardes en belange van die organisasie en die belangegroepe te handhaaf, en om daardie waardes en belange tussen die twee partye te belyn (Christopher et al., 2002:12; Grunig et al., 2002:15; Heath, 2010:180; Mainardes et al., 2012:1863) Kommunikasiesatisfaksie ʼn Doeltreffende tweerigting-simmetriese, interne kommunikasiesisteem behoort kommunikasiesatisfaksie onder die interne belangegroepe te laat toeneem. Dit sal daartoe lei dat werknemers algemene tevredenheid en geluk ervaar (Ferreira en Staude, 1991:11; Grunig et al., 2002:15; Nikolić et al., 2013:564; Roberts, 2002:20) Interne kommunikasiekanale Die kanale wat n organisasie inspan om met werknemers te kommunikeer moet die volgende verskaf: effektief wees, tweerigting-simmetriese kommunikasie en dialoog aanmoedig en gereeld geëvalueer word, om sodoende tot ʼn gesonde verhouding met werknemers te kan bydra (Downs & Adrian, 2004: ; Fitzpatrick & Gauthier, 2001:193; Skinner et al., 2010:92). 164

182 Indien ʼn organisasie dus aan al die bostaande kommunikasieriglyne kan voldoen, sal die organisasie ʼn beter kans hê om verhoudings met die belangegroepe (veral intern) te handhaaf. Dit is dan waarop die belangegroepteorie fokus Verhoudingselemente Die belangegroepverhoudingsteorie wys daarop dat die verhoudings met belangegroepe wesenlik vir die organisasie se oorlewing is (Ledingham & Bruning, 2001:190). Die verhouding met interne belangegroepe word dus gebou deur die excellence-studie se interne kommunikasiebeginsels toe te pas en die simmetriese tweerigtingmodel te volg. Die aspekte van ʼn verhouding as sodanig kan egter ook gemeet word om vas te stel hoe gesond dit is. Hierdie aspekte word vervolgens van nader ontleed Vertroue Vertroue versterk die verhoudings tussen die werkgewer en werknemers. Hierdie wedersydse vertroue word gebou op vorige ervarings met mekaar wat die volgende insluit: (i) regverdige en billike optrede (integriteit); (ii) verbale uitsprake en gedrag wat ooreenstem (betroubaarheid); en (iii) die vermoë om volgens verbale uitsprake op te tree (bevoegdheid) (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:24; Jo & Shim, 2005) Wedersydse beheer Wedersydse beheer versterk die verhoudings tussen die werkgewer en werknemers. Dit geskied wanneer werknemers as interne belangegroep deel van besluitneming in die organisasie word en wanneer hulle menings gehoor word (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:27) Toewyding Toewyding versterk hierdie verhouding tussen werkgewer en werknemers, aangesien werknemers lojaliteit aan die organisasie bewys, omdat hulle glo die werkgewer wend ʼn poging aan om ʼn langtermynverhouding met hulle te bou (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:26) Satisfaksie Werkgewer-werknemerverhoudings word verder versterk volgens die vlak van satisfaksie wat werknemers as interne belangegroep ervaar. Dit gebeur aangesien die verhouding sterker sal wees wanneer werknemers gelukkig is met die interaksie wat hulle met die 165

183 organisasie geniet en voel dat hulle vir die organisasie belangrik is (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:24) Uitruilverhoudings vs. gemeenskaplike verhoudings Een van die twee soorte verhoudings wat uitgewys word wanneer werkgewerwerknemerverhoudings vasgestel word, is ʼn uitruilverhouding. So ʼn verhouding onstaan wanneer ʼn werknemer voordeel of belonings aan die werkgewer bied, slegs omdat die werknemer in die verlede so bevoordeel is; of dit kan andersom ook geld (Grunig & Hon, 1999:3; Ledingham & Bruning, 2001:13). Die tweede soort verhouding wat tussen werkgewer en werknemers uitgewys kan word, is ʼn gemeenskaplike verhouding. So 'n verhouding ontstaan wanneer werkgewers en werknemers werklik vir mekaar se welstand omgee en bereid is om voordele of belonings aan mekaar te bied, sonder om ʼn teenprestasie te verwag (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:22) Verhoudingsgeskiedenis Volgens Ledingham (2000:195) word ʼn verhouding met ʼn belangegroep deur die vooraf verloop van die verbintenis beïnvloed. Indien die verhouding ʼn gesonde geskiedenis het, sal dit ʼn sterker werkgewer-werknemerverhouding behou. Die volgende tabel (Tabel 6.1) som die literatuurbespreking op: Tabel 6.1: Literatuur-raamwerk vir die studie Domein Interne kommunikasie wat binne die domein van korporatiewe kommunikasie val Metateorie Sisteembenadering, reflektiewe paradigma Teorieë Excellence-teorie en die tweerigtingsimmetriese kommunikasie model Belangegroepverhoudingsteorie 166

184 Tabel 6.1: vervolg Riglyne / Riglyne vir die excellence-teorie en Konstrukte tweerigting-simmetriese model: 1. Tweerigting simmetriesekommunikasie 2. Goeie kommunikasiebestuur (insluitend strategiese bestuur van kommunikasie, gereelde kommunikasie en ʼn opgeleide kommunikasiepraktisyn) 3. Deelnemende kultuur 4. Oorredende bestuur 5. Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie 6. Uitskakel van vooroordeel 7. Konflikhantering 8. Gedeelde belange 9. Kommunikasiesatisfaksie Verhoudings bestaan uit n kombinasie van die volgende konstrukte: 1. Vertroue 2. Wedersydse beheer 3. Toegewydheid 4. Satisfaksie 5. Uitruilverhoudings vs. gemeenskaplike verhoudings 6. Verhoudingsgeskiedenis Die konstrukte wat in die literatuur vasgestel is, is verder gebruik om die studie te stuur deur as die riglyn vir die ontleding van die data te dien SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 2: RESULTATE VAN SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE MET DIE INSTITUSIONELE KANTOOR Die tweede navorsingsvraag is beantwoord deur die analisering van data wat bekom is deur semi-gestruktureerde onderhoude met die Korporatiewe Kommunikasiebestuurder en korporatiewe skrywers van die Institusionele Kantoor. 2. Hoe word interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus bestuur? Die volgende doelwit is uit die bogenoemde vraag vasgestel: 2. Om vas te stel hoe interne kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus bestuur word, deur onderhoude met die Korporatiewe Kommunikasiebestuurder en kommunikasiepraktisyns te voer. Die resultate van die semi-gestruktureerde onderhoude is in hoofstuk 4 (afdeling 4.2) bespreek en daaruit is die doelwit bereik wat in die twee bostaande navorsingsvrae vervat is. 167

185 Die resultate van semi-gestruktureerde onderhoude met die Institusionele Kantoor is ook bespreek volgens die konstrukte wat uit die literatuur afgelei is. Een belangrike aspek het tydens die opstel van die vraelyste aan die lig gekom. Dit is om die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid te beskou. Hierdie aspek word ook bespreek. As agtergrond is dit nodig om te noem dat die afdeling Korporatiewe Kommunikasie rapporteer aan ʼn Uitvoerende Direkteur wat tweerigtingkommunikasie voorstaan. Die mandaat van die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling is egter daarop gefokus om inligting te versprei na die belangegroepe, wat die interne groep, die werknemers, insluit. Eerstens word die voorafvasgestelde temas se bevindings bespreek deur eers op die kommunikasie-aspekte te fokus en daarna op die verhoudingsaspekte Kommunikasie: Die mening van die Institusionele Kantoor Die Institusionele Kantoor fokus op die daarstel van platforms vir kommunikasie met werknemers. Wat hul algemene benadering tot kommunikasiebestuur betref, fokus hul daarop om spesifiek werknemers ingelig te hou oor aspekte wat hulle raak. Volgens die Institusionele Kantoor se indrukke bestaan daar ʼn tweerigting-simmetriese styl van kommunikasie tussen hulle en Potchefstroomkampus-werknemers. Die Institusionele Kantoor beskou tweerigting-simmetriese kommunikasie as belangrik. Hulle meen dat daar verskeie platforms vir dialoog geskep word. Volgens die data wat die navorsing ingewin het, blyk dit egter dat die afdeling eerder tweerigting-asimmetriese kommunikasie beoefen om mag te vestig en sterker beheer oor die werknemers uit te oefen. Die kanale wat vir tweerigting-simmetriese kommunikasie geskep word, voldoen ook nie aan die vereistes nie; die gevolg is dus tweerigting-asimmetriese kommunikasie. Die Institusionele Kantoor meen dat die belangrikste aspek van hulle kommunikasie is dat werknemers ingelig moet wees en dit word ook as die hoofdoelwit van kommunikasie beskou. In die Institusionele Kantoor se kommunikasiebestuur fokus hulle daarop om inligtingstukke na die werknemers deur te stuur. Dit dui dus eerder op ʼn tegniese rol, as ʼn strategiese bestuursrol. Die Institusionele Kantoor streef na tweerigting-simmetriese kommunikasie, maar die afdeling wat kommunikasie na die Potchefstroomkampuswerknemers fasiliteer, beoefen meer ʼn styl van asimmetriese kommunikasie. Die rede is dat inligting uitgestuur word, maar net in sommige gevalle is die doelwit om terugvoer op die inligting te ontvang of om daardeur gesprek te stimuleer. 168

186 Die Institusionele Kantoor is verder oortuig daarvan dat hierdie platforms vir Potchefstroomkampus-werknemers die geleentheid bied om insette te lewer en sodoende ʼn deelnemende kultuur skep. Grondvlak-werknemers van die Potchefstroomkampus is egter nie by hierdie forums betrokke nie. Potchefstroomkampus-bestuurders het ook nie werklik die geleentheid om in dialoog met die Institusionele Kantoor nie te tree, aangesien die forums bloot as (eenrigting) inligtingsessies beskou word. Dit is in teenstelling met die literatuur wat beskryf dat interpersoonlike metodes die beste tot tweerigting-simmetriese kommunikasie bydra (Hendrix, 2004:40). Verder is die mate waarin die grondvlakwerknemers wel deelneem, direk afhanklik van hulle lynbestuurder se insette. Die Institusionele Kantoor meen voorts dat kommunikasie van hierdie kantoor af op oorredende bestuur dui. Daar word veral geglo dat kommunikasie vanaf die visekanselier geloofwaardig voorkom en baie bydra tot bestuur se kanse om werknemers te oorreed. Die kantoor meen dus hier dat die inligting oorgedra en ontvang word (Grunig & Grunig, 1992:288). Volgens die Korporatiewe Kommunikasie Direkteur bestaan daar goeie afwaartse kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor na Potchefstroomkampus-werknemers. Die Direkteur voel ook dat daar voldoende geleentheid is vir opwaartse kommunikasie vanaf werknemers op grondvlak, maar erken terselfdertyd dat werknemers nie altyd hierdie kanale verwelkom of gebruik nie. Die korporatiewe skrywers het egter genoem dat die opwaartse kommunikasie in ʼn mate ontbreek en meer aandag nodig het. Die afleiding is gemaak dat Potchefstroomkampus-werknemers soms voel hulle nie met die Institusionele Kantoor kan kontak maak nie. Dit lyk dus of die Institusionele Kantoor ʼn tweerigting-asimmetriese model volg met sterker afwaartse as opwaartse kommunikasie, hoewel hulle onder die indruk verkeer dat hulle ʼn tweerigting-simmetriese model volg. Die kantoor glo daarby dat daar geen vooroordeel teenoor enige kampus-personeellid of besigheidseenheid bestaan nie. Daarom geskied heelwat kommunikasie formeel en elektronies. Die afdeling gaan uit hulle pad om gelyke aandag aan besigheidseenhede en afdelings te bestee, sodat almal gelykwaardig gehanteer word. Voorts noem die Institusionele Kantoor dat konflik nie voorkom kan word nie en dat die bestuur opgelei is om konflik te hanteer. Daar bestaan wel konflik tussen die Institusionele Kantoor en individue van die Potchefstroomkampus oor sommige sake. Die afleiding is egter gemaak dat konfliksituasies net oorsien word, of dalk voel die Institusionele Kantoor dat kampus-werknemers net onder beheer gehou moet word dat hulle nie teen die kantoor se 169

187 besluite in opstand kom nie. Veral bestuurders ontvang wel opleiding in konflikhantering. Die siening is ook genoem dat mense tog gaan verskil en dat konflik om daardie rede sal geskied. Die Institusionele Kantoor het daarop gewys dat daar ʼn stel waardes bestaan wat alle personeel moet onderskryf wat by die Noordwes-Universiteit werk aanvaar. Alle kampuswerknemers is ook die geleentheid gebied om insette te lewer toe hierdie stel waardes opgestel is. Die Institusionele Kantoor meen dus dat hulle en die kampuswerkers hierdie waardes uitleef as deel van die organisatoriese kultuur en het, wat waardes betref, dus gedeelde belange. Tog erken die Institusionele Kantoor dat alle bestuurders van die kantoor nie in hulle kommunikasie geslaagd is nie en dat kampuswerknemers gevolglik nie altyd kommunikasiesatisfaksie beleef nie. Die Institusionele Kantoor meen verder dat die meeste van die kommunikasiekanale belangrik, tydig en suksesvol gebruik word. Dit behels kanale soos video streaming-boodskappe, Noordwes-Universiteit-webtuiste, e-pos van die vise-kanselier se tafel, Eish!-tydskrif, E-kampusnuus, vergaderings met en fakulteitsbesoeke van die Institusionele Kantoor, sosiale dae asook ontbyt saam met die vise-kanselier. Die bestuurders van die Institusionele Kantoor noem dat die elektroniese mediums waarskynlik die beste werk, hoewel daarin ook uitdagings geleë is; die intranet moet wel oorgedoen word. Hoewel die ook as suksesvol sien, is die afdeling daarvan bewus dat sommige personeel net die e-posse uitvee sonder om dit te lees. Veral die video streaming-boodskappe word as suksesvol beskou. Die intranet bevat heelwat inligting vir werknemers, maar word nie as toegewysde kommunikasiekanaal gesien nie. Die e-pos van die vise-kanselier se tafel af word as een van die sterkste kanale aangeskryf. Die Institusionele Kantoor erken egter dat kanale soos die NWU Facebook nie deur Potchefstroomkampus-werknemers gebruik word nie, omdat hulle verkies om hulle persoonlike lewe en werklewe te skei. Die Institusionele Kantoor sien Eish!-tydskrif as ʼn goeie kommunikasiekanaal, al is hul bewus van enkele probleme wat die kanaal ondervind. 170

188 Die E-kampusnuus word ook beskou as een van die elektroniese kanale wat meer doeltreffend werk. Vergaderings en fakulteitsbesoeke tussen die Institusionele Kantoor en kampuswerknemers word ook as uiters belangrik gereken, aangesien die afdeling oortuig is dat die kanale die meeste tot die bou van verhoudings kan bydra. Sosiale dae word ook as ʼn toepaslike kanaal gesien, maar werknemers neem nie graag daaraan deel nie. Dit kan wees omdat die werknemers hulle persoonlike en werklewe apart wil hou, soos in die geval met Facebook. Ontbyt saam met die visekanselier word meer gesien as simboliese handeling, omdat min werknemers daarby betrek word. Dit word nietemin ook as ʼn baie effektiewe kanaal gesien. Die personeel van Korporatiewe Kommunikasie se indruk is dus dat hulle voldoende kanale daarstel om tweerigting-simmetriese kommunikasie aan te moedig. Ongelukkig blyk dit ook dat die kanale soms meer na asimmetries neig en nie by tweerigting-simmetriese kommunikasie uitkom nie Die verhouding: Die mening van die Institusionele Kantoor Die bevindings hier onder is gemaak oor die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers. Die Institusionele Kantoor meen dat die verhouding tussen hulle en werknemers oor die algemeen positief is. Die een vraag wat tydens beantwoording van die vraelyste na vore gekom het, is of die Institusionele Kantoor as eenheid gesien word of nie. Hier is bevind dat die afdeling wel reken dat die Institusionele Kantoor as eenheid gesien word, maar een wat soms ver en onbereikbaar is. Die Direkteur is ook daarvan oortuig dat daar wel ʼn vertrouensverhouding tussen die Institusionele Kantoor en kampuswerknemers bestaan. Hy erken egter ook dat sommige werknemers nog nie in die nuwe Noordwes-Universiteit samesmelting ingekoop het nie. Gevolglik is daar nog nie ʼn standvastige vertrouensverhouding oor ʼn tydperk opgebou nie, wat verder tot ʼn probleem met vertroue tussen die twee partye kan bydra. Volgens die afdeling kan vertroue gebou word deur die werknemers deurlopend oor bestuursbesluite ingelig te hou. Die werknemers word egter nie werklik die geleentheid gegun om hulle insette by strategiese besluite te lewer nie. 171

189 Die direkteur glo voorts dat daar wel wedersydse beheer tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers is. Die deelname aan strategiese besluite wat deel van wedersydse beheer uitmaak, word egter volgens die afdeling bloot gesien as die invul van vraelyste oor kommunikasiekanale. Dit wys weereens daarop dat die kommunikasie tussen die partye na ʼn asimmetriese verhouding neig, weens ʼn wanbalans van mag. Volgens die Institusionele Kantoor bestaan daar wel toewyding tussen hulle en Potchefstroomkampus-werknemers, omdat werknemers op versoeke reageer. Die begrip versoeke dui egter nie noodwendig dat die bestuur ʼn verhouding met werknemers wil handhaaf nie, Hulle kan dit eerder beskou as ʼn plig wat werknemers moet nakom in plaas van om toewyding te toon. Daarmee het die Institusionele Kantoor aangedui dat hulle bewus is dat sommige Kampuswerknemers wel ontevrede met die Institusionele Kantoor is. Tog aanvaar die kantoor van hulle kant af nie verantwoordelikheid vir ʼn gebrek aan verhoudingsatisfaksie nie. Die Institusionele Kantoor wys daarop dat hulle ʼn wedersydse voordelige verhouding met kampus-personeel benodig. Hulle Korporatiewe Kommunikasiedepartement lê klem op die uitkomste wat hulle as departement uit die verhouding met Potchefstroomkampuswerknemers moet verkry. Hierdie verwagtings lê egter geen klem op die werknemers se behoefte in die verhouding nie. In hierdie sin dui dit dus eerder op ʼn uitruilverhouding as ʼn gemeenskaplike verhouding. Die direkteur het aangedui dat daar volgens hom nog nie ʼn lang verhoudingsgeskiedenis tussen die partye bestaan nie. Hy meen wel dat die verhouding tussen werknemers en die vorige bestuur die huidige verhouding met die Institusionele Kantoor kon beïnvloed het. Daar is ook genoem dat mense se ingesteldheid teenoor die ander party ʼn invloed op die verhouding kan uitoefen. Ook die Institusionele Kantoor se werknemers, wat moontlik nie almal ewe sensitief vir die belange van die ander is nie, kan die verhouding skade berokken. Potchefstroomkampus-werknemers se gebrek aan begrip oor die omvang van die Noordwes-Universiteit byvoorbeeld dat daar ander kampusse is kan ook die verhouding nadelig raak. Wat verhoudingsbou betref is die Institusionele Kantoor daarvan oortuig dat hulle van hulle kant af hulle bes doen om ʼn gesonde verhouding te bou en te handhaaf. Hier moet veral verhoudingselemente aandag geniet. Dit behels elemente soos vertroue, toewyding en om die verhoudingsgeskiedenis in ag te neem. Daarby moet ʼn meer gemeenskaplike 172

190 verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers gekweek word. Saam met die verbetering van die verhoudingselemente wat genoem is, sal die verhoudingsatisfaksie ook verhoog. Die Institusionele Kantoor behoort egter die sake as eenheid aan te pak, omdat die werknemers hulle so beskou. Gevolglik kan werknemers een bestuurder se aksies geredelik as dié van die Institusionele Kantoor in die geheel beskou SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 3: RESULTATE VAN SEMI-GESTRUKTUREERDE ONDERHOUDE MET EN VRAELYSTE AAN POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS Semi-gestruktureerde onderhoude en vraelyste is gebruik om die derde spesifieke navorsingsvraag te beantwoord: 3. Wat is die persepsie van die Potchefstroomkampus se werknemers van die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou? Die doelstelling wat vanuit hierdie vraag gestel is lui soos volg: 3. Om vas te stel wat die persepsies van die Potchefstroomkampus se werknemers is oor die interne kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor, met die doel om ʼn verhouding te bou en te behou. Die inligting hieroor is ingesamel deur semi-gestruktureerde onderhoude en vraelyste. Eerstens word die demografiese profiel van die respondente bespreek, waarna hulle sienings gehanteer word oor die konstrukte soos dit in die literatuur uitgewys is. Die data van die vraelyste word deurgaans aangevul deur die opmerkings wat in die onderhoude gemaak is Demografiese profiel van die respondente Uit die demografiese profiel van die respondente wat die vraelys geantwoord het, kan afgelei word dat hulle beide manlik en vroulik is. Dit is in ooreenstemming met die genderverdeling van personeel wat op die kampus werk. Die meeste respondente was blank, wat ook ooreenstem met die rasseverdeling op die kampus. Daarby verteenwoordig die respondente die meeste ouderdomsgroepe en besigheidseenhede op kampus en is merendeels nagraads gekwalifiseer. Akademiese asook ondersteuningspersoneel het aan die studie deelgeneem. Verder is respondente mooi versprei in terme van hulle werkjare by die Noordwes-Universiteit: van 1 jaar tot meer as 20 jaar, met die meeste permanente aanstellings. Net meer as die helfte van die respondente beklee hulle huidige posisie vyf jaar lank en korter. Dit het ook geblyk: hoe ouer die persone is, hoe langer werk hulle by die Noordwes-Universiteit en is hulle in die huidige poste aangestel. 173

191 Die Potchefstroomkampus-respondente wat aan die onderhoude deelgeneem het, was beide manlik en vroulik. Ook was die akademiese en ondersteuningspersoneel betreklik eweredig versprei in terme van die fakulteite en departemente waar hulle werk. Daar is slegs met een nie-blanke werknemer ʼn onderhoud gevoer. Die respondente was gevolglik verteenwoordigend in terme van ouderdom, kwalifikasies en die tydperk wat hulle by die Noordwes-Universiteit werk Kommunikasie: Die mening van die Potchefstroomkampus-werknemers Die resultate van die semi-gestruktureerde onderhoude en vraelyste is ook uitgelig en bespreek volgens die temas wat uit die literatuur vasgestel is (sien afdeling 4.3 en hoofstuk 5). Die Potchefstroomkampus-werknemers beskryf die Institusionele Kantoor se benadering tot kommunikasiebestuur as slegs uit een rigting en noem dat daar nie geleentheid vir dialoog is nie. Hulle bevestig wel dat die Institusionele Kantoor gedrukte en elektroniese kommunikasiestukke aan hulle stuur en soms ʼn respons terugverwag. Tog ervaar hulle daardie kommunikasie soms meer soos propaganda, wat weereens bevestig dat hier meestal van tweerigting-asimmetriese kommunikasie sprake is, in plaas van tweerigtingsimmetriese kommunikasie, wat as die norm beskou word. Die kampuswerknemers voel ook dat die Institusionele Kantoor nie kommunikasiebestuur goed toepas nie. Dit is weens die feit dat hulle die kommunikasie as eenrigting ervaar en dus nie genoeg kans kry om met die Institusionele Kantoor kontak te maak nie en daar gevolglik nie geleentheid vir dialoog geskep word nie. Uit die bevindings blyk ook dat die kampuswerknemers die kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor as streng gestruktureerd en outoritêr ervaar en dat hulle formele kanale moet volg vir kommunikasie om te kan plaasvind. Hierdie kanale loop nie regstreeks van grondvlak na topbestuur toe nie; gevolglik bestaan daar nie direkte tweerigtingsimmetriese kommunikasie nie. Die Potchefstroomkampus-werknemers noem dat hulle kan waarneem dat die Institusionele Kantoor wel poog om kommunikasie te verbeter, maar dat hulle as werknemers nog nie by besluitnemingsgesprekke ingesluit word nie. Gevolglik moet daar nog heelwat verbeterings aan kommunikasie plaasvind. Die werknemers verwoord dus die indruk dat daar tans nie ʼn deelnemende kultuur tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. 174

192 Volgens die werknemers word inligting oor besluite wat geneem is wel aan hulle deurgestuur. Hierdie proses is egter asimmetries, aangesien die kommunikasie afwaarts plaasvind en daarop uit is om menings te verander en oorredend te werk. Potchefstroomkampus-werknemers het wel genoem dat die Institusionele Kantoor pogings aanwend om redes vir verandering aan werknemers te kommunikeer, maar die besluitnemingsprosesse en -prosedures word nie genoegsaam verduidelik nie. Die werknemers voel dus dat die Institusionele Kantoor in ʼn mate oorredende bestuur toepas, maar nie volgens die simmetriese tweerigtingmodel nie. Potchefstroomkampus-werknemers het aangedui dat hulle nie goeie opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie tussen hulle en die Institusionele Kantoor ervaar nie. Daarby beskryf hulle die Institusionele Kantoor se kommunikasie as hiërargies en eenrigting. Van die werknemers voel ook dat daar baie afwaartse kommunikasie plaasvind, terwyl hulle dit negatief ervaar. ʼn Groot aantal werknemers ervaar dat daar nie geleentheid vir terugvoer is nie. Uit die response van die werknemers blyk verder die indruk dat daar wel vooroordeling vanaf die Institusionele Kantoor plaasvind en dat die Institusionele Kantoor nie ʼn gelyke geleentheidswerkgewer is nie. Volgens hulle siening word personeel ongelyk behandel, op grond van ras, kleur, geslag en geloof. Daar bestaan volgens hulle dus nie ʼn uitskakeling van vooroordeel soos die literatuur dit as die ideaal beskryf nie. Aan die ander kant voel die werknemers meer positief oor konflikhantering. Hulle bevestig dat hulle wel tydens konfliksituasies met die Institusionele Kantoor in gesprek kan tree. Hulle verwoord ook die indruk dat daar geleentheid vir dialoog en tweerigting-simmetriese kommunikasie geskep sou kon word indien konflik wel plaasvind. Dit blyk dus dat die meeste Potchefstroomkampus-werknemers voel dat konflik goed hanteer word. Tog was die meeste respondente tot dusver nog nie in ʼn konfliksituasie met die Institusionele Kantoor gewikkel nie. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat hierdie respondente glo konflik sal doeltreffend hanteer word, indien dit sou opduik, maar praat nie uit ervaring nie. Daar is egter ʼn groot hoeveelheid werknemers wat nie positief oor konflikhantering voel nie. Dit kan moontlik die werknemers wees wat reeds in konfliksituasies met die Institusionele Kantoor betrokke was en hulle mening op daardie ervaring baseer. Die werknemers voel verder dat hulle en die Institusionele Kantoor nie dieselfde waardes deel nie, en dat hulle persoonlike waardestelsel nie by dié van die Institusionele Kantoor pas nie. Dit kan daarop dui dat die werknemers die poging van die Institusionele Kantoor om die 175

193 waardes van die Noordwes-Universiteit onder hulle se aandag te bring, nie goed ontvang het nie. Hierdie werknemers voel dus dat daar nie gedeelde belange tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. In die lig van hierdie kommunikasie situasie ervaar die werkers ook nie kommunikasiesatisfaksie nie. Hulle is meestal ontevrede met die kommunikasie wat hulle vanaf die Institusionele Kantoor bereik. Van die werknemers voel dat die Institusionele Kantoor nie die probleme verstaan wat hulle as werknemers ervaar nie. Daarby verwoord hulle die indruk dat kommunikasie oneffektief is, dat die Institusionele Kantoor nie goeie kommunikeerders het nie, of dat kommunikasie vanaf hierdie kantoor nie insiggewend en nuttig is nie. Hulle voel ook dat kommunikasie te min is en sou graag meer kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor wou hê, nie slegs ʼn eenrigting deurgee van inligting nie. Vervolgens word die interne kommunikasiekanale wat die Institusionele Kantoor gebruik om met Potchefstroomkampus-werknemers te kommunikeer, opgesom volgens die resultate wat in hoofstuk 4 en 5 bespreek is. Die Potchefstroomkampus-werknemers het aangedui hulle voel dat die e-pos van die visekanselier se tafel en die intranet die drie belangrikste kommunikasiekanale is. word ook as die effektiefste kommunikasiekanaal beskou. Die werknemers hou van omdat dit ʼn elektroniese kanaal is en verkies dat die e-posse slegs twee keer per week uitgestuur word. Hulle noem daarby dat die kommunikasie wat deur die e-pos van die visekanselier se tafel af gekommunikeer word, betekenisvol en belangrik is vir alle werknemers tot op grondvlak. Juis aangesien werknemers die intranet as een van die drie belangrikste kommunikasiekanale beskou, moet dit verbeter word. Hulle noem spesifiek dat die navigasie en opdatering van inligting op die intranet nie volgens standaard is nie. Twee van die onbelangrikste kommunikasiekanale vir die werknemers is die NWU-Facebook en E-kampusnuus. Die Potchefstroomkampus-werknemers is glad nie ten gunste van kommunikasie deur Facebook of enige ander sosiale media-platform nie. Dit word as die swakste kommunikasiekanaal beskou en bestuur kan oorweeg om hierdie kanaal moontlik te skrap. Die werknemers stel nie daarin belang om deur hierdie kanaal met die Institusionele Kantoor te kommunikeer nie en besoek nie die Institusionele Kantoor se Facebook-bladsy nie. Die kampuswerknemers het verder aangedui dat hulle verkies om nie deur die E-kampusnuus kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor te ontvang nie. Nie een akademiese personeellid verkies die E-kampusnuus as kommunikasiekanaal nie, en ouer werknemers wat langer by die universiteit werk, voel ook meer negatief teenoor die E- 176

194 kampusnuus. Die gevolgtrekking is in hierdie studie gemaak dat dié kanaal moontlik geskrap kan word, aangesien die Institusionele Kantoor reeds elektroniese vorms van kommunikasie, soos e-posse uitstuur wat werknemers meer positief ontvang. Die meeste kampuswerknemers het aangedui dat hulle tot dusver glad nie uitgenooi is om ʼn ontbyt saam met die visekanselier by te woon nie. Nie een ondersteuningspersoneellid het ontbyte saam die visekanselier as belangrik aangedui nie. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat dit moontlik is hulle nie daarvan kennis dra, omdat hulle nog nie uitgenooi is nie. Dit word bevestig deur die werknemers wat aangedui het dat hulle meer van hierdie ontbyte sou hê. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat die simboliese gebaar van die Institusionele Kantoor in hierdie opsig nie suksesvol is nie. Hier is ook ʼn gulde geleentheid vir tweerigting-simmetriese kommunikasie met topbestuur en daarby soek werknemers na hierdie soort kommunikasie. Dieselfde gevoel word uitgespreek teenoor vergaderings, fakulteitsbesoeke en sosiale dae, aangesien die werknemers graag meer vergaderings met en fakulteitsbesoeke van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor af sou wou sien. Hier is ʼn geleentheid vir tweerigting-simmetriese kommunikasie wat as baie waardevol beskou word. Die kampuswerknemers wil meer persoonlike kommunikasie met die Institusionele Kantoor ervaar. Die vergaderings en fakulteitsbesoeke bied juis daardie geleentheid waar die werknemers direk aan die Institusionele Kantoor kan terugkommunikeer of kans kan kry om persoonlik vrae te opper. Hulle sou so ʼn geleentheid kon benut om hulle mening te lug en insette te lewer. Sosiale dae word egter as die onbelangrikste kommunikasiekanaal beskou en werknemers stel nie werklik belang om hierdie geleenthede by te woon nie. Uit die bevindings blyk ook dat werknemers ʼn negatiewe mening oor die Eish!-tydskrif het. Van hulle bestempel hierdie tydskrif as ʼn duur medium. Sommige voel dat die finansies wat bestee is om hierdie tydskrif in glansformaat te druk, eerder vir ander behoeftes aangewend moes word. Baie van die respondente het genoem dat hulle nie tyd het om die tydskrif te lees nie en dat die tydskrif gewoonlik ongelees in die snippermandjie beland. Van die werknemers beskryf egter die inligting in die tydskrif as interessant en noem dat hulle meer oor hulle medewerknemers deur hierdie kommunikasiekanaal uitvind. Die ingesteldheid van die werknemers is meer neutraal teenoor video streamingboodskappe. Hulle beskou dit egter nie as een van die belangrikste kommunikasiekanale nie; respondente het nie juis veel opmerkings oor hierdie kanaal gemaak nie. Die Institusionele Kantoor se mening oor die NWU-webtuiste word deur werknemers beaam, 177

195 aangesien hulle slegs die webtuiste besoek as hulle spesifieke inligting soek. Tyd is egter ʼn probleem en die kampuswerknemers het nie altyd hierdie gaping om die webtuiste te besoek nie. Daar is genoeg inligting op die webtuiste en die meeste werknemers soek nie meer inligting deur hierdie kanaal of die video streaming-boodskappe nie Die verhouding: Die mening van die Potchefstroomkampus-werknemers Die meeste Potchefstroomkampus-werknemers het aangedui dat hulle in die algemeen oor die verhouding met die Institusionele Kantoor ontevrede is. Die werknemers beskou die Institusionele Kantoor nie as ʼn eenheid met die Potchefstroomkampus of ander besigheidseenhede van die Noordwes-Universiteit nie, maar eerder as ʼn losstaande eenheid. Volgens kampuswerknemers ervaar hulle ʼn afstandigheid en ʼn ons-julle -verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die werknemers. Uit die resultate in hoofstuk 4 en 5 kan die gevolgtrekking gemaak word dat die Potchefstroomkampus-werknemers ook nie ervaar dat daar vertroue bestaan nie. Hulle voel negatief oor die vlak van vertroue tussen hulleself en die Institusionele Kantoor. Die meerderheid verwoord die voel dat die Institusionele Kantoor hulle nie regverdig behandel nie, hulle mislei, nie oor die vermoë beskik om te doen wat hulle onderneem nie, en dat gesonde beginsels nie die Institusionele Kantoor se gedrag lei nie. Die Institusionele Kantoor glo dat kommunikasie oor besluite wel vertroue sal bou, en die werknemers stem hiermee saam. Daarteenoor noem die kampuswerknemers egter dat hulle nie bloot wil hê die Institusionele Kantoor moet besluite neem nie. Die werknemers wil juis die geleentheid hê om saam met die Institusionele Kantoor sake te bespreek en insette oor besluitneming te lewer. Die werknemers voel dus dat die Institusionele Kantoor nie deursigtig is nie en dit belemmer die vertroue tussen hierdie besigheidseenhede verder. Die werknemers meen voorts dat daar nie wedersydse beheer tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. Uit die semi-gestruktureerde onderhoude en oop vrae in die vraelyste blyk dit dat die meeste werknemers nie kans kry om insette tot belangrike sake in die universiteit te lewer nie. Hulle voel dat hulle slegs daar is om die werk te verrig waarvoor hulle in diens geneem is; gevolglik het hulle die indruk dat die Institusionele Kantoor nie hulle mening as belangrik beskou wanneer besluite geneem word nie. Uit die geslote vrae in die vraelyste blyk dit dat respondente oor hierdie konstruk betreklik verdeeld is en dat sommige personeellede voel dat hulle wel genoeg seggenskap in besluitnemingsprosesse het. Dit bly egter ʼn kommerwekkende saak dat so veel 178

196 Potchefstroomkampus-werknemers voel dat daar nie wedersydse beheer tussen hulle en die Institusionele Kantoor is nie. Uitlatings soos: Ek vind by nabaat van besluite uit, wek sorg. Hierdie stand van sake met die kommunikasie dra verder by tot die mening dat die Institusionele Kantoor nie toegewyd is om ʼn langtermynverhouding met die werknemers te bou en te behou nie. Die werknemers stel belang in ʼn verhouding met die Institusionele Kantoor, maar ervaar van hulle kant af dat die Institusionele Kantoor nie toegewyd is om so ʼn langtermynverhouding te vestig nie. Dit wil sê, hulle het die indruk dat die Institusionele Kantoor nie toegewyd is in tweerigtingsimmetriese kommunikasie of persoonlike kommunikasie wat nodig is vir verhoudingbou nie. Voorts is die kantoor nie toegewyd aan werknemers se welstand en behoeftes nie, ook nie aan ondersteuningsinstansies van die Potchefstroomkampus nie en toon ook geen toewyding teenoor grondvlak-werknemers nie. Dit wek verder kommer dat die resultate toon dat daar nie satisfaksie in die verhouding nie is nie en dat ongeveer die helfte van die werknemers ontevrede is met die verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor. Hierdie werknemers is verder ontevrede met die interaksie tussen hulle en die Institusionele Kantoor en voel ook nie dat hulle en hulle insette vir die Institusionele Kantoor belangrik is nie. Die kampuswerknemers blyk egter grootliks verdeeld te wees oor die soort verhouding wat bestaan. Tog dui opmerkings daarop dat hulle voel die Institusionele Kantoor gebruik hulle om hul doelwitte te bereik, dra nie werklik hul belange op die hart nie en dat hulle gewoonlik iets in ruil verwag wanneer hulle iets aanbied. Gesien uit hierdie respondente se oogpunt, bestaan daar dus ʼn sterker uitruilverhouding as ʼn gemeenskaplike verhouding in die kommunikasie. Die meeste kampuswerknemers voel sterk dat die Institusionele Kantoor vir mense sorg by wie hulle voordeel kan trek wat op ʼn uitruilverhouding dui en met die Institusionele Kantoor se siening oor die verhouding ooreenstem. Die Potchefstroomkampus-werknemers meen voorts dat daar nie ʼn lang verhoudingsgeskiedenis tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. Hulle ervaar die verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor as ʼn betreklik nuwe verhouding, maar noem daarby dat hierdie kort verhouding nie oor ʼn tydperk verander het nie. Uit die respondente se antwoorde kan die gevolgtrekking gemaak word dat daar deurentyd ʼn goeie of ʼn slegte verhouding bestaan en dat hierdie verhouding konstant gebly het. ʼn Goeie verhouding het dus nie in ʼn slegte verhouding verander nie; ook nie omgekeerd nie. Daar is wel ongeveer twee derdes van die kampuswerknemers wat sal bedank om by ander organisasies te werk, indien hulle dieselfde pos en gelyke voordele ontvang. Dit is ʼn 179

197 kommerwekkende verskynsel wat aandui dat die respondente wat ʼn negatiewe verhoudingsgeskiedenis met die Institusionele Kantoor ervaar, moontlik nie langer vir die universiteit wil werk nie. Hulle bly bloot daar aan omdat hulle nog nie ʼn beter of gelyke opsie op ʼn ander plek aangebied is nie. Die werknemers het ander aspekte aangedui wat die verhouding tussen hulself en die Institusionele Kantoor beïnvloed. Hieronder geld die volgende: (i) ʼn mens se gesindheid, algemene waardes, menswees en persoonlikheid kan ʼn rol speel; (ii) die noodsaak dat dieselfde doelwitte nagestreef word sodat almal in die universiteit na dieselfde punt toe werk; (iii) ʼn goeie beeld van die Institusionele Kantoor moet onder werknemers geskep word, want dit is tans nie die geval nie; en (iv) swak kommunikasie wat ook ʼn invloed op die verhouding kan hê moet uitgeskakel word, soos swak tegniese versorging en taalgebruik van kommunikasiestukke, ontydige kommunikasie en die hoë koste aan sommige kommunikasiestrategieë verbonde. Uit die bostaande resultate blyk dit dat Potchefstroomkampus-werknemers oor die algemeen die kommunikasie en verhouding met die Institusionele Kantoor meer in ʼn negatiewe lig sien. Daar is tog sekere aspekte wat hulle positief ervaar en wat aan die literatuur se riglyne voldoen. Hierdie aspekte is: (i) konflikhantering, omdat daar min konflik plaasvind en werknemers aangedui het dat hulle glo dit sal doeltreffend hanteer word; (ii) as kommunikasiekanaal wat positief ontvang en as effektief bestempel word; en (iii) die e-pos van die visekanselier se tafel af wat ook beskryf is as kommunikasiekanaal wat betekenisvolle en belangrike kommunikasie stuur vir alle werknemers tot op grondvlak SPESIFIEKE NAVORSINGSVRAAG 4: VERGELYKING TUSSEN DIE SIENING VAN INSTITUSIONELE KANTOOR EN POTCHEFSTROOMKAMPUS-WERKNEMERS In hierdie afdeling word die volgende resultate vergelyk: dié van die semi-gestruktureerde onderhoude met die Institusionele Kantoor en dié van die semi-gestruktureerde onderhoude en vraelyste met die Potchefstroomkampus-werknemers. Die doel is om die laaste spesifieke navorsingsvraag te beantwoord: 4. Hoe vergelyk die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers? 180

198 Die doelstelling wat vanuit hierdie vraag gestel is, lui soos volg: 4. Om vas te stel hoe die Institusionele Kantoor se siening van interne kommunikasie om verhoudings met werknemers te bou en te behou, met die siening van die werknemers verskil, deur die bogenoemde ingewinde inligting te vergelyk. Om die verskille duidelik te stel word van ʼn tabel gebruik gemaak. Beide die Institusionele Kantoor, sowel as die Potchefstroomkampus-werknemers se sienings word weergegee saam met kommentaar of hierdie sienings ooreenstem of verskil Kommunikasie: ʼn vergelyking van die partye se menings Die tabel op die volgende bladsy (Tabel 6.2) gee ʼn opsomming van die vergelyking tussen die indrukke van die Institusionele Kantoor en dié van die Potchefstroomkampuswerknemers. Dit wil voorkom of die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers verskil oor die manier waarop die kommunikasie bestuur word. Die partye verskil oor nege van die tien aspekte. Hulle stem net gedeeltelik saam oor die hantering van konflik. Die feit dat die partye se sienings oor die bestuur van kommunikasie so verskil, veronderstel dat die werknemers nie kommunikasie ontvang, soos die bestuur se bedoeling is nie. Daar is dus ʼn verskil in hoe die twee partye die kommunikasie beplan en ervaar. Verder kan beide se verwagtings oor kommunikasie ook verskil, wat tot swakker verhoudings kan lei. Daar is meer kanale waaroor die twee partye saamstem. Die partye stem ook saam oor sommige kanale wat belangrik is, werk nodig het, en oor watter kanale nie nodig is nie. Daar is veral twee kanale waaroor die partye nie saamstem nie. Dit is die Eish!-tydskrif wat heroorweeg moet word en sosiale dae wat moontlik geskrap kan word. Weereens is daar ʼn ongemaklike gevoel by die navorser oor die partye se verskil in mening oor die kanale, en oor as die groot hoeveelheid kanale wat ingespan, maar as ondoeltreffend aangedui word. 181

199 Tabel 6.2: Samevatting van persepsies van die kommunikasie tussen Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers Konstrukte Algemene benadering tot kommunikasiebestuur Tweerigting-simmetrie Kommunikasiebestuur Deelnemende kultuur Oorredende bestuur Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Gebrek aan vooroordeel Konflikhantering Siening van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor Die Institusionele Kantoor fokus op die daarstel van platforms vir kommunikasie met werknemers, met die fokus daarop om werknemers ingelig te hou. Alhoewel hulle meen dat hulle tweerigtingsimmetriese kommunikasie handhaaf, neig die kommunikasie meer na asimmetries. Die Kantoor se hoofdoelwit is om in te lig. Hulle streef na tweerigting- simmetriese kommunikasie, maar beoefen egter meer ʼn asimmetriese kommunikasie- styl, want slegs in sommige gevalle word terugvoer op die inligting gevra. Die Kantoor voel dat daar forums daargestel is wat ʼn deelnemende kultuur bevorder en verseker. Daar word sterk op die visekanselier se kommunikasie gesteun om bestuur se boodskappe aan werknemers oor te dra, omdat hy oorredend kan wees. Die Kantoor voel dat geleentheid vir opwaartse kommunikasievloei bestaan vanaf werknemers na die Kantoor en andersom. Die Kantoor meen dat daar van hulle kant af geen vooroordeling plaasvind nie. Daar word veral gefokus om nie ʼn kampus voor te trek nie. Die Kantoor meen dat konflik vinnig opgelos word, omdat bestuur van die Kantoor en kampusse opleiding oor konflikhantering ontvang. Siening van die Potchefstroomkampuswerknemers Potchefstroomkampus-werknemers ervaar die benadering tot kommunikasiebestuur as slegs uit een rigting en noem dat daar nie geleentheid vir dialoog is nie. Die werknemers ervaar kommunikasie van die Kantoor af as eenrigting. Die werknemers voel dat die Kantoor nie kommunikasie goed bestuur nie, omdat hulle dit as eenrigting ervaar. Die werknemers voel geïsoleer van die Kantoor en sukkel om met hulle te skakel. Werknemers voel uitgesluit van besluitneming en ervaar kommunikasie as afwaarts, hoewel nie noodwendig oorredend nie. Die werknemers ervaar kommunikasie vanaf die Kantoor as hiërargies en eenrigting. Die werknemers voel dat daar wel vooroordeel plaasvind en dat hulle ongelyk behandel word op grond van ras, geslag en ouderdom; die Kantoor is dus nie ʼn gelyke geleentheidswerkgewer nie. Die meeste werknemers was nog nie in ʼn konfliksituasie met die Kantoor nie, maar glo dat konflik goed hanteer sal word indien so ʼn situasie sou opduik. Dié wat wel al in konfliksituasies was voel meer negatief oor die hantering. Vergelyking van die sienings Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye stem oor sekere aspekte van die konstruk saam, maar nie oor alle aspekte nie. 182

200 Tabel 6.2: vervolg Konstrukte Gedeelde belange Kommunikasiesatisfaksie Kommunikasiekanale Video streamingboodskappe Noordwes-Universiteitwebtuiste E-pos van die visekanselier se tafel Siening van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor Die Kantoor meen dat hulle en die werknemers ʼn stel waardes van die Noordwes-Universiteit uitleef as deel van die organisatoriese kultuur; hulle deel dus dieselfde belange. Hierdie waardes is opgestel in oorleg met die werknemers. Alle bestuurders is nie goeie kommunikeerders nie. Daar bestaan dus nie deurlopend kommunikasie- satisfaksie tussen die Kantoor en die werknemers nie. Die Kantoor is bewus daarvan dat hierdie medium oneffektief en eenrigting is. Hulle beplan om hierdie medium oor te doen. Die Kantoor beskou e-pos as die belangrikste kommunikasiemedium. Die e-pos word slegs twee keer per week uitgestuur, omdat werknemers gekla het oor oorlading. Die Kantoor glo dat hierdie ʼn goeie medium is, as gevolg van die visuele aard van die videoboodskap. Hulle gebruik dié medium om die visekanselier se menslikheid te wys. Die Kantoor meen dat die webtuiste slegs gebruik word om algemene Noordwes- Universiteit-inligting te bekom en nie vir interne kommunikasie met die werknemers nie. Die Kantoor beskou hierdie e-pos as die effektiefste medium wat gebruik word. Die werknemers is veronderstel om te dink die visekanselier skryf die e-posse self. Siening van die Potchefstroomkampuswerknemers Die werknemers voel nie dat hulle en die Kantoor dieselfde waardes deel nie. Die stel waardes van die Noordwes-Universiteit is moontlik nie goed deur die werknemers ontvang nie. Die werknemers meen dat kommunikasie van die Kantoor af oneffektief, oninteressant en nie nuttig is nie. Werknemers ervaar nie kommunikasiesatisfaksie nie. Die meeste werknemers voel dat dit een van die belangrikste mediums is, maar dat dit nie op standaard is nie. Werknemers voel dat dit die belangrikste kommunikasiemedium is; hulle verkies elektroniese kanale asook dat tans slegs twee keer per week uitgestuur word. Die werknemers is positief teenoor hierdie medium ingestel, maar voel nie dat dit een van die belangrikste kommunikasiemediums is nie. Die werknemers besoek slegs die webtuiste as hulle sekere inligting soek. Die meerderheid werknemers beskou die e- pos ook as een van die drie belangrikste mediums. Hulle voel die inhoud is betekenisvol en belangrik. Vergelyking van die sienings Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye stem saam oor hierdie kanaal. Partye stem saam oor hierdie kanaal. Partye stem saam oor hierdie kanaal. Partye stem saam oor hierdie kanaal. Partye stem saam oor hierdie kanaal. 183

201 Tabel 6.2: vervolg Konstrukte Kommunikasiekanale NWU Facebook Eish!-tydskrif E-kampusnuus Vergaderings, fakulteitsbesoeke en sosiale dae Ontbyt saam met die visekanselier (inligtingsessie) Siening van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor Die Kantoor gebruik nie tans hierdie medium vir interne kommunikasie nie, maar wil graag ʼn strategie vir die benutting van sosiale media ontwikkel. Die Kantoor beskou die tydskrif as een van die belangrikste mediums, hoewel die responskoers op jaarlikse vraelyste uiters laag is. Hulle probeer om akademiese- en ondersteuningspersoneel deur hierdie medium te bereik. Die Kantoor glo dat hierdie net nog ʼn e-pos is wat uitgestuur word en daarom probeer hulle die uitstuur daarvan beperk. Hulle is bewus van die feit dat e-posse ongelees geskrap word. Die Kantoor besef dat aangesig-totaangesig-kommunikasie belangrik is om verhoudings te bou; en meen dat die werknemers eerder formele vergaderings as sosiale geleenthede verkies. Die Kantoor gebruik hierdie ontbyte as ʼn manier om te wys dat die visekanselier toeganklik is; dit is dus deel van die strategiese plan. Siening van die Potchefstroomkampuswerknemers Die werknemers is nie ten gunste van die NWU Facebook-bladsy of enige ander sosiale media-platform vir kommunikasie vanaf die Kantoor nie. Hulle beskou dit as een van die onbelangrikste en swakste kanale. Werknemers meen hier dat dié medium duur is en dat dit dikwels ongelees weggegooi word. Die inhoud is vir talle egter interessant. Volgens die werknemers is hierdie e-pos een van die drie onbelangrikste kommunikasiekanale. Hierdie medium kan moontlik geskrap word, aangesien daar heelwat ander elektroniese mediums is. Werknemers beskou tweerigtingsimmetriese kommunikasiegeleenthede waar hulle insette en hulle mening kan lewer, as uiters waardevol en vra vir meer vergaderings en fakulteitsbesoeke van die Kantoor af. Sosiale dae word as die onbelangrikste kommunikasiekanaal beskou en die meeste werknemers stel nie belang om hierdie dae by te woon nie. Die meeste werknemers was tot dusver glad nie na hierdie ontbyte genooi nie en weet dus nie eens dat hierdie kanaal bestaan nie. Daarom sou hulle graag meer van hierdie ontbytgeleenthede wou hê. Vergelyking van die sienings Partye stem saam dat die kanaal nie werk vir interne kommunikasie nie, maar verskil in mening oor of dit enigsins gebruik moet word. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye stem saam oor hierdie kanaal. Partye stem saam oor hierdie kanaal. Partye deel nie dieselfde siening nie. 184

202 Verhouding: ʼn vergelyking van die partye se menings In hierdie afdeling word die persepsies van die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers opgesom. Dit geskied volgens die temas wat uit die literatuur vasgestel is en volgens die resultate wat in hoofstuk 4 en 5 bespreek is. Die tabel op die volgende bladsy (Tabel 6.3) op die volgende bladsy som die ooreenkomste en verskille tussen die menings op. Soortgelyk aan die kommunikasie-elemente wil dit blyk dat die twee partye verskil in die siening van die verhouding tussen hulle. Weereens beïnvloed hierdie indrukke beide partye se verwagting van die verhouding en hoe die verhouding verder behoort te verloop. Beide partye stem wel oor seker aspekte saam: (i) dat die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid gesien word, maar dat daaraan tog negatiewe gevolge daaraan verbonde is; (ii) dat daar tans wantroue in die verhouding bestaan; (iii) dat eerder van ʼn uitruilverhouding as gemeenskaplike verhouding sprake is; (iv) dat die verhouding nuut is en daar negatiewe aspekte oor die verhoudingsgeskiedenis geld; (v) hulle stem gedeeltelik saam oor die vlak van satisfaksie in die verhouding. Dit is ook nodig om te noem dat die Potchefstroomkampus-werknemers deur die bank die verhoudingselemente as negatief ervaar het. Wanneer die verskil in siening oor die bestuur van kommunikasie in ag geneem word, kan mens ook verstaan waarom werknemers die gevolglike verhouding negatief ervaar. 185

203 Tabel 6.3: Samevatting van persepsies van die verhouding tussen Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers Konstrukte Algemeen oor die verhouding Sien die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid Vertroue Wedersydse beheer Toewyding Satisfaksie Siening van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor Die Institusionele Kantoor meen dat die verhouding tussen hulle en werknemers oor die algemeen positief is. Die Kantoor meen dat hulle as ʼn eenheid gesien word, maar dit kan hulle beeld negatief beïnvloed as een afdeling swak kommunikeer of swak diens lewer. Die Kantoor meen dat vertroue belangrik is, maar besef dat daar nie tans vertroue bestaan nie. Hulle glo dat vertroue gebou sal word, indien besluite gereeld aan die werknemers gekommunikeer word. Die Kantoor stem saam dat wedersydse beheer belangrik is en voel dat hulle geleentheid skep vir die werknemers om deel van besluitneming te wees. Die Kantoor meen dat daar wel toewyding tussen hulle en die werknemers bestaan, omdat die werknemers wel op versoek van die kantoor af reageer. Die Kantoor erken dat sommige werknemers met hulle kommunikasiestyl ontevrede is, maar suggereer dat die probleem by werknemers lê en aanvaar dus nie verantwoordelikheid vir die gebrek aan satisfaksie nie. Siening van die Potchefstroomkampuswerknemers Die meeste Potchefstroomkampuswerknemers het aangedui dat hulle algemeen oor die verhouding met die Kantoor ontevrede is. Die werknemers ervaar die Kantoor as ʼn eenheid, maar as ʼn entiteit op hulle eie, en nie deel van die Potchefstroomkampus of die Noordwes-Universiteit nie. Werknemers voel dat daar nie vertroue tussen hulle en die Kantoor bestaan nie. Werknemers glo dat kommunikasie oor besluite vertroue sal bou, maar hulle wil deel van besluitneming wees oor sake wat hul werk spesifiek raak. Werknemers voel dat hulle opinie nie as belangrik genoeg beskou word wanneer bestuur besluite neem nie en dat hulle kans kry om insette te lewer nie. Die werknemers meen dat die Kantoor nie belangstel of toegewyd is om ʼn langtermynverhouding met hulle nie te bou nie. Baie van die werknemers is ontevrede met die verhouding tussen hulle en die Kantoor. Hulle voel hulle is nie belangrik vir die Kantoor nie en dat daar nie interaksie tussen hulle en die Kantoor is nie. Vergelyking van die sienings Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel dieselfde siening. Partye deel dieselfde siening. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye deel nie dieselfde siening nie. Partye stem oor sekere aspekte van die konstruk saam, maar nie oor alle aspekte nie. 186

204 Tabel 6.3: vervolg Konstrukte Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Verhoudingsgeskiedenis Ander aspekte Siening van die Noordwes-Universiteit Institusionele Kantoor Daar bestaan ʼn uitruilverhouding, eerder as ʼn gemeenskaplike verhouding tussen die Kantoor en werknemers, want hulle streef na ʼn wedersyds voordelige verhouding met die werknemers. Die verhouding tussen Kantoor en werknemers is betreklik nuut. Die Kantoor besef dat sommige werknemers ongelukkig is oor die Noordwes-Universiteit se samesmelting en dat hierdie werknemers nie ʼn verhouding met die Kantoor wil bou nie. Die Kantoor meen dat mense se ingesteldheid en werknemers wat nie ewe sensitief is nie die verhouding skade kan berokken. Siening van die Potchefstroomkampuswerknemers Die werknemers ervaar die verhouding met die Kantoor as ʼn uitruilverhouding, eerder as ʼn gemeenskaplike verhouding, aangesien hulle voel dat die Kantoor sorg vir mense by wie hulle voordeel kan trek. Die werknemers meen dus dat hulle gebruik word om die Kantoor se doelwitte te bereik. Werknemers meen dat die verhouding tussen hulle en die Kantoor nuut is en nie oor tyd verander het nie. Die werknemers wat ʼn negatiewe verhoudingsgeskiedenis met die Kantoor ervaar, sal graag elders wil werk as hulle ʼn beter opsie of soortgelyke pos aangebied word. Die werknemers voel dat mense se gesindheid, waardes, persoonlikhede, onbelynde doelwitte, die beeld van die Kantoor en swak kommunikasie die verhouding negatief kan beïnvloed. Vergelyking van die sienings Partye deel dieselfde siening. Partye deel dieselfde siening. Partye deel nie dieselfde siening nie. 187

205 6.3 BEANTWOORDING VAN DIE ALGEMENE NAVORSINGSVRAAG In die lig van die bostaande gevolgtrekkings, poog die navorser om die volgende algemene navorsingsvraag te beantwoord: Hoe word interne kommunikasie vanaf die Noordwes-Universiteit se Institusionele Kantoor na die werknemers van die Potchefstroomkampus toe, bestuur om sodoende goeie verhoudings te bou en te behou volgens die riglyne van die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë? Die algemene navorsingsvraag word vervolgens aan die hand van elke tema beantwoord INTERNE KOMMUNIKASIE TUSSEN INSTITUSIONELE KANTOOR EN POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS In hierdie afdeling word slotopmerkings gemaak oor die inligting wat uit die literatuur vasgestel is in vergeleke met die persepsies van die interne kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers Algemene benadering tot kommunikasiebestuur Cutlip et al. (1985:6) en Ledingham (2003:182) voer aan dat die kommunikasiebestuursfunksie verantwoordelik is vir die bou en ontwikkeling van ʼn verhouding met die organisasie se belangegroepe en om daardie verbintenis in stand te hou. Dit wil blyk dat die Institusionele Kantoor se fokus egter eerder op die stuur van inligting is, as op die langtermyn bou van verhoudinge. Dit is ʼn saak van kommer, omdat die literatuur stel dat kommunikasie die belangrikste instrument is om n verhouding met belangegroepe te ontwikkel (Koschmann, 2007:8) Tweerigting-simmetrie Die resultate toon aan dat asimmetriese kommunikasie meestal die interne kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers definieer. Die Institusionele Kantoor vra soms vir terugvoer, maar dit word gedoen om organisatoriese doelwitte te bereik. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat tweerigting-simmetriese kommunikasie nie tans by die universiteit gevolg word nie, hoewel doeltreffende kommunikasie simmetries behoort te vloei en tweerigting behoort te wees (Fill, 1999:399; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & White, 1992:43). 188

206 Kommunikasiebestuur Kommunikasie tussen die organisasie moet strategies bestuur word. Daarom moet die kommunikasiepraktisyn deel van topbestuur wees of direkte toegang daartoe hê (Cutlip et al., 1985:6; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & Hunt, 1984:6; Ledingham, 2003:182; Ni, 2006:276). Die Institusionele Kantoor fokus egter daarop om inligtingstukke aan die Potchefstroomkampus-werknemers te stuur wat dui op ʼn tegniese bestuursrol, eerder as ʼn strategiese een. Vir die werknemers voel dit soos eenrigtingkommunikasie, omdat hulle inligting ontvang, maar baie min kans kry om terugvoer te bied. Die Institusionele Kantoor poog slegs in sommige gevalle om terugvoer op inligting te ontvang wat dus op ʼn asimmetriese model dui. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat die Institusionele Kantoor die kommunikasie nie suksesvol bestuur word nie Deelnemende kultuur Volgens beide die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers is kommunikasie outoritêr, formeel en gestruktureerd. Daar bestaan sekere forums waar die Institusionele Kantoor met slegs die bestuur van die Potchefstroomkampus kommunikeer, maar grondvlakwerknemers word nie betrek nie. Formele kanale van kommunikasie moet by die universiteit gevolg word. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat daar nie ʼn deelnemende kultuur bestaan nie, aangesien die interne belangegroepe by die universiteit nie kans kry om insette te lewer, menings te lug of aan gesprekke oor besluitnemings deel te neem nie, soos voorgestel word in die excellence-teorie en belangegroepteorie (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43; Ledingham & Bruning, 2000a:190). Die literatuur wys egter daarop dat n deelnemende kultuur met gelykheid onder werknemers gesog is (Fill, 1999:399; Grunig & White, 1992:43). Die Institusionele Kantoor se kommunikasie voldoen dus nie aan hierdie behoefte nie Oorredende bestuur Menings en persepsies van Potchefstroomkampus-werknemers word wel verander deur die Institusionele Kantoor se oorredende bestuur, maar dit geskied met ʼn asimmetriese styl. Volgens Orsini (2000:33) vereis effektiewe kommunikasie interaksie en dialoog. Ware dialoog kom immers slegs deur tweerigting-simmetriese kommunikasie na vore (Fill, 1999:399). Oorredende kommunikasie by die universiteit vind egter slegs afwaarts plaas (vanaf die vise-kanselier en topbestuur na die kampuswerknemers) sonder geleentheid vir terugvoer of dialoog. Inligting word deurgegee, maar die prosesse en prosedures van besluitneming word nie verduidelik nie. 189

207 Opwaartse en afwaartse vloei van kommunikasie Die Institusionele Kantoor glo enersyds dat daar opwaartse kommunikasiekanale en geleentheid vir terugvoer bestaan, maar andersyds voel die Potchefstroomkampuswerknemers dat hierdie kommunikasie hiërargies is en ʼn eenrigtingstyl volg. Daar bestaan ʼn afwaartse kanaal vir kommunikasie, maar die werknemers het ʼn behoefte aan kanale vir terugvoer. Die literatuur dui aan dat ʼn organisasie slegs kan groei as daar insette van alle kante af kom. Daarom is tweerigting-simmetriese kommunikasie so belangrik (Fill, 1999:399; Grunig, 1992:248; Grunig et al., 2006:53; Grunig & White, 1992:43) Uitskakel van vooroordeel Volgens die Institusionele Kantoor vind daar van hulle kant af geen bevooroordeling plaas nie. Die Potchefstroomkampus-werknemers ervaar egter die teenoorgestelde, aangesien hulle voel dat die Institusionele Kantoor nie ʼn gelyke geleentheidswerkgewer is nie. Gevolglik bestaan die indruk dat personeel ongelyk behandel word op grond van ras, kleur, geslag en geloof. Die Institusionele Kantoor kommunikeer deur elektroniese en formele kanale, sodat bevooroordeling nie plaasvind nie en almal gelykwaardig behandel word. Indien daar bevooroordeling geskied, kan dit effektiewe kommunikasie in ʼn organisasie negatief raak. Die persepsie van die werknemers is egter ʼn saak van kommer, omdat Liu et al. (2011:93) noem dat vooroordeling kommunikasie kan strem, negatiewe gevoelens kan kweek en konflik in die werkplek kan veroorsaak. Hierdie negatiwiteit kan dan neerslag vind in die werkgewer-werknemer verhouding, soos wat dit soms blyk die geval te wees tussen die Institusionele Kantoor en werknemers van die Potchefstroomkampus Konflikhantering Volgens die literatuur word konflikhantering deur dialoog verbeter (Fill, 1999:399; Grunig et al., 2002:15; Grunig & White, 1992:43). Die Potchefstroomkampus-werknemers glo dat dialoog wel sal plaasvind, indien konfliksituasies sou opduik. Die feit is egter dat baie min werknemers al in konflik met die Institusionele Kantoor gewikkel was. Hierdie respondente praat dus nie uit ervaring nie. Die gevolgtrekking kan gemaak word: hierdie werknemers het hulle nog nie in sulke situasies bevind nie, moontlik omdat die besigheidseenhede van mekaar verwyder is en daar min kontak tussen die lede bestaan. Die bestuur van die Institusionele Kantoor word formeel opgelei om konflik te hanteer en hulle glo dat hulle konfliksituasies sal kan oplos wanneer dit na vore kom Gedeelde belange Christopher et al. (2002:12) wys daarop dat die verhouding tussen organisasies en werknemers beïnvloed word deur die belange en waardes wat hulle deel. Volgens die 190

208 Potchefstroomkampus-werknemers leef hulle nie dieselfde persoonlike waardes as die Institusionele Kantoor uit nie. Die werknemers voel dus dat hulle en die Institusionele Kantoor nie gedeelde belange handhaaf nie wat dus die verhouding negatief beïnvloed. Die Institusionele Kantoor meen egter dat hulle en die werknemers dieselfde waardes uitleef en baseer hierdie oortuiging op die gedeelde stel waardes wat die Noordwes-Universiteit amptelik daargestel het. Dit dui daarop dat die poging om hierdie waardes onder die werknemers se aandag te bring, moontlik onsuksesvol was en laasgenoemde hierdie kommunikasie sleg ontvang het Kommunikasiesatisfaksie Volgens Roberts (2002:20) lei ʼn doeltreffende tweerigting-simmetriese interne kommunikasiesisteem tot kommunikasiesatisfaksie onder werknemers. Die Potchefstroomkampus-werknemers ervaar egter nie hierdie satisfaksie nie en die Institusionele Kantoor is van hierdie toedrag van sake bewus. Dit kan juis wees as gevolg van die feit dat die werknemers noem hulle probleme word nie verstaan nie. Die werknemers voel voorts dat die kommunikasie vanaf die Institusionele Kantoor ondoeltreffend werk. So ʼn situasie kan deur tweerigting-simmetriese kommunikasie verander word Interne kommunikasiekanale In hierdie afdeling word slotopmerkings oor die volgende gemaak: die inligting wat uit die literatuur duidelik geword het en hoe dit persepsies ondersteun oor die interne kommunikasiekanale tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampuswerknemers. Dit is uit die resultate duidelik dat die Institusionele Kantoor meestal formele interne kommunikasiestrukture gebruik om inligting oor te dra. Hierdie kommunikasiekanale word egter nie deurentyd doeltreffend ingespan nie. Die resultate wys ook dat die kantoor elektroniese en formele kanale inspan, hoewel die kampuswerknemers tweerigtingsimmetriese kommunikasie en interpersoonlike kommunikasie verkies. Daar is ʼn behoefte aan informele interaksie tussen die Institusionele Kantoor en die werknemers. Die kantoor sal dus in geloofwaardigheid wen as hulle nie slegs inligting oordra nie, maar as daar ook interaksie met die werknemers plaasvind. Dit sou tewens maak dat die werknemers meer lojaal teenoor die universiteit ingestel sal wees (Argenti, 1998:168; Grunig et al., 2002:329). Daar bestaan uiteenlopende interne kommunikasiemediums, maar die kampuswerknemers ervaar die meeste van hierdie mediums as ondoeltreffend. Selfs die kommunikasiemediums wat hulle as die belangrikste beskou, dui hulle steeds as oneffektief aan en noem dat dit 191

209 verbeter moet word. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat die probleem by die oneffektiewe bedryf van die bestaande kanale lê, eerder as om bykomende mediums of kanale in te stel. Die literatuur dui aan dat kanale effektief moet wees, andersins moet die organisasiebestuur dit oorweeg om daardie kanaal te skrap (Downs & Adrian, 2004:135). Die Institusionele Kantoor kan dit dus oorweeg om die E-kampusnuus, NWU Facebook en sosiale dae te skrap en op die verbetering van die ander kanale te fokus. Die resultate dui ook aan dat daar nie ʼn tekort aan inligting is nie en dat kampuswerknemers nie nog meer inligting deur die kanale wil ontvang nie. Die probleem is eerder dat die werknemers nie tyd het om al die inligting deur die magdom kanale te lees/ontvang nie, en gevolglik gaan belangrike inligting verlore. Die inligting moet dus meer gefokus wees en op bepaalde gehore geteiken word. Die Institusionele Kantoor voldoen aan enkele van die vereistes vir doeltreffende interne kommunikasie, soos die literatuur dit uiteensit, hoewel daar tog ruimte vir verbetering is. Die gevolgtrekking kan gemaak word dat die Institusionele Kantoor in hulle tweerigtingsimmetriese kommunikasie misluk; dit raak ook die ander interne kommunikasie-aspekte. Tweerigting-simmetriese kommunikasie verseker die interaktiwiteit en betrokkenheid van albei partye wat nodig is om gelukkige en produktiewe verhouding met interne belangegroepe te handhaaf (Roberts, 2002:20). Dié soort kommunikasie en interaktiwiteit verseker ook terugvoer wat die Institusionele Kantoor sou kon gebruik om vas te stel watter ander kommunikasiekonstrukte die werknemers positief beskou of nie (Holtzhausen, 2008:21). Die literatuur stel dit ook duidelik dat doeltreffende kommunikasie wedersyds voordelige, langtermynverhoudings tussen die organisasie en werknemers tot gevolg sal hê, aangesien dit dialoog ontwikkel en n verstandhouding tussen n organisasie en die belangegroepe vestig (Grunig, 1992:552). Die feit dat daar tot ʼn groot mate nie sulke kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers bestaan nie, plaas die verhouding tussen die partye onder druk. Die volgende afdeling beskryf hierdie dilemma in meer besonderhede. 192

210 6.3.2 VERHOUDING TUSSEN DIE INSTITUSIONELE KANTOOR EN POTCHEFSTROOMKAMPUS- WERKNEMERS In hierdie afdeling word slotopmerkings gemaak oor feite vanuit die literatuur en of dit die persepsies ondersteun oor die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers Algemeen oor die verhouding Die Institusionele Kantoor is onder die indruk dat die verhouding tussen hulle en Potchefstroomkampus-werknemers oor die algemeen positief en gesond is, maar die werknemers is daarteenoor juis ontevrede met die algemene verhouding wat heers. Die werknemers ervaar die verhouding as formeel, werkgerig en saaklik. Ander werknemers noem dat daar nie werklik ʼn verhouding tussen hulle en die Institusionele Kantoor bestaan nie. Dit wil dus blyk dat die werknemers en die Institusionele Kantoor se siening van die interaksie tussen hulle verskil. Dit dui daarop dat die Institusionele Kantoor nie genoegsaam bewus is van die verhoudingsprobleme wat bestaan nie, wat problematies is omdat die kommunikasiebestuur se fokus juis op verhoudingsbestuur moet wees (Grunig & Grunig, 2000:310; Ledingham & Bruning, 2000b:63; Phillips et al., 2003:481) Sien die Institusionele Kantoor as ʼn eenheid Die vraag is of die partye die Institusionele Kantoor as eenheid beskou. Hierdie aspek is uitgelig in die onderhoude en vraelyste aan respondente, maar kom nie spesifiek in die literatuur na vore nie. Die Institusionele Kantoor glo wel dat hulle as ʼn eenheid gesien word en die Potchefstroomkampus-werknemers stem hiermee saam. Die werknemers voel egter dat die Institusionele Kantoor ʼn entiteit is wat afsonderlik funksioneer en nie ʼn eenheid vorm met die ander besigheidseenhede van die Noordwes-Universiteit nie. Die feit dat die werknemers die Institusionele Kantoor as sodanig as ʼn eenheid ervaar, kan ook negatiewe gevolge inhou. Die Institusionele Kantoor in geheel kan ʼn negatiewe beeld ontwikkel indien slegs een afdeling of sommige werknemers ondoeltreffend kommunikeer of swak diens lewer Vertroue Vertroue tussen die werkgewer en werknemer is belangrik, aangesien dit die wedersydse verhouding versterk (Grunig & Hon, 1999:3). Die Institusionele Kantoor is van hierdie feit bewus. Daar bestaan egter nie vertroue tussen die Institusionele Kantoor en kampuswerknemers nie. Vertroue word gebou op vorige ervarings met mekaar oor integriteit, betroubaarheid en bevoegdheid (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:24; Jo 193

211 & Shim, 2005). Die Institusionele Kantoor glo egter dat vertroue gebou word wanneer hulle besluite in een rigting kommunikeer. Die kampuswerknemers wil egter deel vorm van die besluitnemingsproses. Hulle voel dat hulle nie regverdig behandel word nie, dat hulle mislei word en dat die Institusionele Kantoor nie oor die vermoë beskik om te doen wat hulle onderneem het nie. Daardeur is die indruk geskep dat gesonde beginsels nie die Institusionele Kantoor se gedrag lei nie en dat die kantoor nie deursigtig optree nie Wedersydse beheer Die gevolgtrekking kan gemaak word dat Potchefstroomkampus-werknemers nie die geleentheid kry om insette te lewer in strategiese besluitneming of om hulle mening oor sake te lug nie. Werknemers as interne belangegroep behoort egter deel te hê aan die besluitnemingsproses. Dit sal meehelp om die verhouding tussen die werknemer en werkgewer te versterk, indien eersgenoemde kan weet dat hulle menings ook gehoor word (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:27). Die Institusionele Kantoor glo wel dat daar geleenthede geskep word, maar die respondente van hierdie kantoor het nie voorbeelde van sulke geleenthede uitgewys nie. Die kampuswerknemers en die Institusionele Kantoor is dus oor hierdie aspek van kommunikasie verdeeld Toegewydheid Die Institusionele Kantoor meen wel dat hulle toegewyd is in die daarstel en bou van ʼn langtermynverhouding met Potchefstroomkampus-werknemers, maar die werknemers voel juis die teenoorgestelde. Hulle ervaar dat die Institusionele Kantoor nie toegewyd is in die voer van tweerigting-simmetriese kommunikasie of met persoonlike kommunikasie wat nodig is om verhoudings te bou nie. Daarby ervaar die werknemers dat die Institusionele Kantoor nie toegewyd is in hulle houding teenoor die werknemers se welstand en behoeftes nie. Dit geld ook die ondersteuningsinstansies van die Potchefstroomkampus en die bou van verhoudings met werknemers op grondvlak. Dit is egter belangrik dat die werknemers ervaar die Institusionele Kantoor is toegewyd teenoor hulle, aangesien dit hulle lojaliteit teenoor die organisasie kan versterk. Potchefstroomkampus-werknemers moet glo dat die Institusionele Kantoor ʼn poging aanwend om ʼn langtermynverhouding met hulle te vestig en te bou (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:26) Satisfaksie Verhoudings sal sterker wees wanneer werknemers gelukkig is met die interaksie wat hulle met die organisasie ervaar en hulle sodoende voel dat hulle vir die organisasie belangrik is (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:24). Die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers stem saam dat daar ontevredenheid bestaan oor die 194

212 interaksie tussen die twee besigheidseenhede. Die Institusionele Kantoor gee te kenne dat die probleem by die werknemers lê, terwyl die werknemers op hulle beurt voel dat hulle en hulle insette nie vir die Institusionele Kantoor belangrik is nie Gemeenskaplike verhouding vs. uitruilverhouding Beide die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers voel dat daar eerder ʼn sterker uitruilverhouding as ʼn gemeenskaplike verhouding tussen die twee besigheidseenhede bestaan. Resultate uit die ondersoek toon dat dit wel die geval is. Dit blyk egter dat die Institusionele Kantoor nie daarin belangstel om ʼn gemeenskaplike verhouding te probeer vestig nie en meen dat albei partye voordeel uit ʼn verhouding moet trek. Op hulle beurt ervaar die werknemers weer dat die Institusionele Kantoor ʼn teenprestasie in ruil terugverwag wanneer hulle iets aanbied. Daarby glo die werknemers dat die Institusionele Kantoor slegs vir mense sorg by wie hulle kan voordeel trek. Uit hierdie bevindings kan afgelei word dat die partye dus nie werklik vir mekaar se welstand omgee nie; daar word nie voordele aangebied sonder om iets daarvoor in ruil terug te verwag nie, soos in die geval van ʼn gemeenskaplike verhouding (Grunig & Hon, 1999:3; Hotzhausen & Fourie, 2010:22; Ledingham & Bruning, 2001:13) Verhoudingsgeskiedenis Die verhoudingsgeskiedenis tussen ʼn werkgewer en werknemer beïnvloed die huidige wedersydse verhouding (Ledingham, 2000:195). Die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die Potchefstroomkampus-werknemers is betreklik nuut (wat reeds vertroue tussen die twee besigheidseenhede negatief kan beïnvloed) en hierdie verhouding het nie mettertyd verander nie. Die Institusionele Kantoor is bewus daarvan dat daar tans werknemers is wat nie ʼn goeie verhouding met hulle beleef nie. Die resultate toon dat heelwat werknemers selfs bereid is om te bedank en by ʼn ander organisasie vir dieselfde salaris en voordele te gaan werk. ʼn Gesonder verhoudingsgeskiedenis met interne belangegroepe behoort ʼn sterker werkgewer-werknemer-verhouding daar te stel (Ledingham, 2000:195). Dit beteken dat die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en die kampuswerknemers moontlik in die toekoms kan verbeter, indien die kantoor spesifiek op hierdie kommerwekkende verskynsel fokus Ander aspekte Die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers het ook na ander aspekte verwys wat moontlik die verhouding tussen hulle negatief sou kon beïnvloed. Die Institusionele Kantoor voel dat kampuswerknemers se negatiewe ingesteldheid teenoor die ander party en, ooreenkomstig, die onsensitiwiteit van sommige Institusionele Kantoorlede, 195

213 wedersyds ʼn negatiewe impak op die verhouding kan hê. Bestuur by die Institusionele Kantoor voel ook dat Potchefstroomkampus-werknemers wat nie erkenning aan die ander kampusse van die Noordwes-Universiteit wil gee nie, die verhouding nadelig kan beïnvloed. Van hulle kant af voel die kampuswerknemers dat mense se gesindheid, waardes, persoonlikhede en doelwitte wat nie belyn is nie, die negatiewe beeld van die Institusionele Kantoor kan raak. Daarby kan swak kommunikasie die verhouding ook negatief beïnvloed. Beide partye kan aan hierdie kwessies aandag gee om die verhouding eerder positief as negatief te beïnvloed. Uit die argument hier bo kan die gevolgtrekking gemaak word dat die Institusionele Kantoor nie ʼn goeie, sterk, effektiewe, strategiese en wedersyds voordelige langtermynverhoudings met Potchefstroomkampus-werknemers bou nie. Soos genoem by die ontleding van die kommunikasie-aspekte, was dit te verwagte, omdat doeltreffend kommunikasie nie in plek is nie (Koschmann, 2007:8). Hierdie toedrag van sake het veroorsaak dat die verhoudingselemente gedurende die studie negatiewe resultate oplewer. Die Institusionele Kantoor se kommunikasie is nie gesond en doeltreffend nie. Gevolglik oefen dit ʼn negatiewe invloed uit op die verhouding met Potchefstroomkampus-werknemers, soos die literatuur dit ook uitlig. Gefokuste tweerigting-simmetriese kommunikasie met werknemers is noodsaaklik vir die bou en bestuur van ʼn verhouding (Bezuidenhout, 2010; Koschmann, 2007:8). Uiteraard is gesonde verhoudings deurslaggewend vir ʼn organisasie se sukses en oorlewing (Hargie & Tourish, 2000:293; Jensen, 2010:32; Koschmann, 2007:12; McDermott & Chan, 1996:5; Van der Colff, 2003:258). Die Institusionele Kantoor ervaar dus uitdagings en probleme, omdat hulle kommunikasie en gevolglike verhouding met die kampuswerknemers as interne belangegroep nie aan die nodige vereistes voldoen nie. Dit voorspel ook dan verdere uitdagings vir die toekoms van die organisasie, omdat die partye mekaar wedersyds beïnvloed, soos gestel in die sisteembenadering (Scholes & Clutterbuck, 1998:228). Indien die verhouding tussen die partye verder verswak sal díe beïnvloeding ook ʼn negatiewe uitwerking op die organisasie tot gevolg hê (Jensen, 2010:32). Aan hierdie kommunikasie en verhoudings-uitdagings moet op bestuursvlak aandag gegee word. 196

214 6.4 VOORSTELLE VIR VERBETERING Uit die data wat ingesamel is en antwoorde op die navorsingsvrae, kan die volgende voorstelle gemaak word om die kommunikasie en die verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers te verbeter. Die kommunikasie-aspekte word eers hanteer en daarna kom die verhoudingsaspekte onder die soeklig KOMMUNIKASIE-ASPEKTE Volgens Roberts (2002:20) het korporatiewe strategieë ʼn beter kans om suksesvol te wees as werknemers ervaar dat inligting op ʼn interaktiewe en oop manier geruil word en hulle aangemoedig word om menings te deel. In die lig hiervan moet ware dialoog tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers dus na vore kom deur tweerigting-simmetriese kommunikasie (Fill, 1999:39). Verskeie outeurs uit die literatuur noem dat die asimmetriese model van kommunikasie nie so doeltreffend werk soos wanneer ʼn organisasie tweerigting-simmetriese kommunikasie by die proses inbou nie (Argenti, 1998:182; Grunig & White, 1992:38; Mersham et al., 1995:39; Roberts, 2002:20). Die Institusionele Kantoor en die werknemers moet dus poog om vanaf ʼn asimmetriese benadering na ʼn tweerigting-simmetriese benadering van kommunikasie om te skakel. Beide partye behoort dus die gemengde-motiewe-model te volg. Volgens Grunig et al. (2002:192) se excellence-teorie behoort die organisasie ʼn omgewing skep waarbinne oop kommunikasie tussen topbestuur en werknemers op alle vlakke aangemoedig word. Die Institusionele Kantoor moet in die lig hiervan verhoudings met werknemers op alle posvlakke binne die universiteit bou. Oorredende bestuur en kommunikasie behoort volgens ʼn tweerigting-simmetriese styl te geskied. Die Institusionele Kantoor moet daarby vir werknemers as interne belangegroep geleenthede vir dialoog te skep wanneer die kantoor menings en persepsies wil verander. ʼn Proses moet daargestel word om kritiek te fasiliteer. Binne hierdie proses moet die Institusionele Kantoor betrokke raak om terugvoer aan te hoor en doeltreffend daarop te reageer (Puth, 1994:42). Die kanale wat die Institusionele Kantoor gebruik om met Potchefstroomkampuswerknemers as interne belangegroepe te kommunikeer, moet gereeld geëvalueer word (Downs & Adrian, 2004:133). Die kanale wat in hierdie beoordeling as minder doeltreffend 197

215 uitgewys word, moet aandag geniet of selfs geskrap word. Hier moet veral gefokus word op kanale wat potensiaal toon, maar nie as doeltreffend beskou word nie, soos die ontbyt met die visekanselier. Sulke kanale kan aangepas word volgens die werknemerbehoeftes wat uit die beoordeling blyk. Die ontbytgeleenthede kan moontlik vermeerder word VERHOUDINGSASPEKTE Die Institusionele Kantoor moet daarop fokus om gesonde verhoudings met die huidige personeel te bou, sodat hierdie interne belangegroep in die toekoms die verhoudingsgeskiedenis positief sal ervaar. Dit sal daartoe lei dat gesonde en standvastige verhoudings tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers ontwikkel met die oog op die toekoms. Die Institusionele Kantoor moet dus verhouding gefokus werk en die toekoms van die organisasie in gedagte hou. Die Institusionele Kantoor moet die werknemers behandel met die doel om gesonde verhoudings te skep wat tipies gekenmerk word deur vertroue en besorgdheid (Ballantyne, 2000:275). Gordon (1998:277) wys daarop dat topbestuur vertroue en respek moet bied, sodat hulle hierdie kwaliteite kan terugontvang. Verhoudings word voorts op vertroue gebou, in gevalle waar topbestuur en werknemers as interne belangegroep ʼn tweerigtingsimmetriese model volg wat uiteindelik tot oop verhoudings kan lei (Van Rooyen, 2007:106). Die Institusionele Kantoor moet dus op tweerigting-simmetriese kommunikasie fokus en die menslike element van die Potchefstroomkampus-werknemers in ag neem, sodat daardie vertroue gevestig kan word. Hierdie gee-en-neem-situasie (Gordon, 1998:277) geld ook vir toewyding om langtermynverhoudings te handhaaf. Die Institusionele Kantoor moet dus aan kampuswerknemers toon dat hulle toegewyd is om ʼn langtermynverhouding te wil bou en behou. Dit sal meehelp dat die werknemers van hulle kant af toegewyd en lojaal teenoor die universiteit sal optree. Uit die antwoorde blyk dit dat Potchefstroomkampus-werknemers moet kan ervaar dat die Institusionele Kantoor hulle eerste plaas en hulle erken as individue wat tot die sukses van die universiteit bydra, en nie bloot as werknemers wat daar is om take te verrig nie (Holtzhausen, 2008:341). Dit sal daartoe lei dat werknemers hoër vlakke van verhoudingsatisfaksie ervaar. Hierdie toestand van bevrediging kan bereik word deur die kommunikasie tussen die partye aan te pas om aan die behoeftes van die werknemers as interne belangegroep te voldoen. Dit is uit die resultate van die navorsing duidelik dat die Institusionele Kantoor meer gemeenskaplike verhoudings moet bou, bykomend tot die styl van uitruilverhoudings wat 198

216 reeds bestaan. Dit sal meehelp om verhoudings met die Potchefstroomkampus-werknemers te verbeter. 6.5 BEPERKINGS VAN DIE STUDIE EN VOORSTELLE VIR VERDERE STUDIE Die bevindings wat in hierdie studie gemaak is, toon duidelike beperkings. Dit is slegs gemik op die spesifieke twee besigheidseenhede in ʼn bepaalde konteks, naamlik die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers binne die Noordwes-Universiteit. Hierdie bevindings geld dus nie vir ander besigheidseenhede van die Noordwes-Universiteit nie. Hierdie navorsing kan wel na ander besigheidseenhede van die Noordwes-Universiteit uitgebrei word. Die onderskeie besigheidseenhede se onderlinge verhoudings en kommunikasie kan ook met mekaar vergelyk word. Een van die opmerkings in die oop vrae was dat die soort opname/navorsing ook vir die verhouding en kommunikasie tussen die personeel en bestuur van die Potchefstroomkampus gedoen moet word. Hierdie studie kan dus uitgebrei word na die bestuur en werknemers van elke afsonderlike besigheidseenheid van die universiteit. Daar kan voorts ingedagte gehou word dat mense se verwagtings ʼn groot invloed op enige verhouding kan hê. Die vraag na verhoudingsverwagtings kan in volgende studies ingevoeg word. In hierdie studie is spesifiek gekyk hoe die verhouding en kommunikasie tans daaruit sien. Gevolglik het verwagtings nie deel van die studie uitgemaak nie. Dit spreek vanself dat die verwagting van ʼn party in ʼn verhouding wel kan veroorsaak dat die party daardie verhouding negatief kan ervaar, al is die verhouding moontlik nie so sleg nie. Wat navorsingsmetode betref, is gevind dat fokusgroepe met universiteitspersoneel nie gerealiseer het nie. Daarvoor was verskeie redes: personeel is te besig is, hulle skedules kom nie met mekaar ooreen om ʼn groep personeellede op dieselfde tydstip bymekaar te kan bring nie, of sommige is moontlik versigtig of ongemaklik om hulle menings te lug voor ander personeellede wat vir die universiteit werk. Moontlike opvolgstudies moet dus eerder van semi-gestruktureerde onderhoude en vraelyste gebruik maak as van fokusgroepe. Voorts bestaan ʼn betreklik jong verhouding tussen die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers, aangesien die samesmelting van verskillende universiteite en kampusse en die totstandkoming van die Noordwes-Universiteit in

217 plaasgevind het. Met die voltooiing van hierdie studie bestaan die verhouding slegs nege jaar lank. Daarom stel die navorser voor dat so ʼn studie in die toekoms binne dieselfde konteks herhaal word, om sodoende meer inligting in te win en insig te verkry oor hoe die verhouding mettertyd ontwikkel het. Hierdie studie het slegs op die eerste nege jaar van die Noordwes-Universiteit se bestaan gefokus. Die verhouding en kommunikasie tussen die Institusionele Kantoor en die werknemers as interne belangegroep kan dus vir ʼn volgende termyn ondersoek word. Die opvolgstudie sou dan met die huidige studie vergelyk kon word om verdere insig in die verhouding te verkry. Daar moet ook in gedagte gehou word dat die bevindings van die Institusionele Kantoor se kant af slegs op die menings van drie respondente gebaseer is. Hierdie drie persone maak wel die personeelkorps uit van die Korporatiewe Kommunikasie-afdeling van die Institusionele Kantoor en is vir die kommunikasie met die kampuswerknemers verantwoordelik. Vir toekomstige navorsing kan ook die volgende respondente vir ʼn studie betrek word: die ander bestuurders of afdelings van die Institusionele Kantoor wat ook oor ander aangeleenthede met werknemers skakel. Hieronder geld ʼn bestuurslid soos die Uitvoerende Direkteur vir Korporatiewe Sake en Verhoudinge van die Noordwes-Universiteit. Hierdie studie kan ook gedupliseer word by ander universiteite in Suid-Afrika asook by ander organisasies in verskillende sektore waar samesmeltings van organisasies of besigheidseenhede plaasgevind het. Op hierdie manier kan meer inligting ingewin en insig verkry word omtrent verhoudings tussen die werkgewer en die werknemers en kommunikasie tussen hierdie besigheidseenhede binne die konteks van organisasies wat saamgesmelt het. 6.6 SAMEVATTING Hierdie hoofstuk het die persepsies bespreek van die Institusionele Kantoor en Potchefstroomkampus-werknemers oor hoe die Institusionele Kantoor interne kommunikasie na die werknemers bestuur. Die doel van sodanige verhoudingsbestuur is om gesonde verhoudings te bou en te behou. Hierdie doel en verhoudingsbestuur van die Institusionele Kantoor is volgens die riglyne van die belangegroepverhouding- en excellence-teorieë uiteengesit en krities ontleed. Hiermee is die vier spesifieke navorsingsvrae en die algemene navorsingsvraag beantwoord wat in hoofstuk 1 gestel en bespreek is. 200

218 Hierdie studie bevestig weereens hoe noodsaaklik die bestuur van interne kommunikasie is om verhoudings met werknemers te bou en te behou. Jensen (2010:32) beklemtoon die siening deur daarop te wys dat die organisasie voortdurend gesonde interaksie, veral met hoofbelangegroepe, moet handhaaf. Dit geld veral die werknemers wat as een van die belangrikste (interne) belangegroepe beskou word. Die rede soos dit uit die literatuur en uit hierdie studie duidelik geword het is dat hierdie groep daarvoor sorg dat die organisasie produktief, mededingend en suksesvol in die globale ekonomiese omgewing van dienslewering kan voortbestaan. 201

219 BRONNELYS Adler, E.S. & Clark, R How it s done: an invitation to social research. 2 nd Belmont, Calif.: Thomson Wadsworth. 525 p. ed html. Datum van gebruik: 23 November Ahmed, P.K. & Rafiq, M Internal marketing: tools and concepts for customer-focused managers. Oxford: Butterworth Heinemann. 299 p. Afas, D System Theory. Anon An assessment of the advantages and disadvantages of quantitative research methods. Datum van gebruik: 26 April Argenti, P.A Corporate communication. Singapore: McGraw-Hill. 258 p. Argenti, P.A Corporate communication. New York: McGraw-Hill. 313 p. Asif, S. & Sargeant, A Modelling internal communications in the financial services sector. European journal of marketing, 34(3/4): Babbie, E. & Mouton, J The practice of social research. Cape Town: Oxford University Press Southern Africa. 674 p. Babbie, E. & Mouton, J The practice of social research. Cape Town: Oxford University Press. Ballantyne, D Internal relationship marketing: a strategy for knowledge renewal. International journal of bank marketing, 18(6): Banerjee, A Upward and Downward Communication. Datum van gebruik: 4 Desember

220 Basnyat, I Principles of Communication Management: Communication Theories in Public Relations. Datum van gebruik: 23 November Baxter, L.A. & Babbie, E.R The basics of communication research. Belmont, Calif.: Wadsworth. 455 p. Belasen, A.T The theory and practice of corporate communication: a competing values perspective. London: Sage. 271 p. Bernard, H.R Social research methods: qualitative and quantitative approaches. London: Sage. 659 p. Berscheid, E. & Reis, H.T Attraction and close personal relationships. (In Gilbert, D.T., Fiske, S.T. & Lindzey, G., eds. The handbook of social psychology. Oxford University Press. p ) Bezuidenhout, L Interne kommunikasie. (Voordrag gelewer as deel van die kursus in Tersiêre Onderwys vir honneursstudente aan die NWU PUK op 8 Maart Potchefstroom.) (Ongepubliseerd.) Bird, A.J Developing a corporate communications strategy for a medium-size organisation in the computer software field. Cape Town: Cape Technikon. (Dissertation - MTech.) Blaikie, N Designing social research: the logic of anticipation. Cambridge: Polity Press. 352 p. Broom, G.M, Casey, S.C. & Ritchey, J Concept and theory of organization-public relations. (In Ledingham, J.A. & Bruning, S.D., eds. Public relations as relationship management: a relational approach to the study and practice of public relations. Mahwah, N.J.: Erlbaum. p ) Bruning, S.D. & Ledingham, J.A Relationships between organizations and publics: development of a multi-dimensional organisation-public relationship scale. Public relations review, 25(2): , Summer. 203

221 Bryman, A. & Cramer, D Quantitative data analysis with SPSS for Windows: a guide for social scientists. London: Routledge. 318 p. Christopher, M., Payne, A. & Ballantyne, D Relationship marketing: creating shareholder value. Oxford: Butterworth-Heinemann. 242 p. Clampitt, P.G. & Downs, C Employee perceptions of the relationship between communication and productivity: a field study. Journal of Business Communication, 30(1):5-28, Jan. Clampitt, P.G. & Downs, G.W Downs-Hazen communication satisfaction questionnaire. (In Downs, G.W. & Adrian, A.D. Assessing organizational communication. New York: Guilford Press. p ) Clarkson, M A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance. Academy of management review, 20: Cohen, J Statistical power analysis for the behavioral sciences. Hillside, N.J.: Erlbaum. 567 p. Colorado State University Disadvantages of content analysis. colostate.edu/guides/research/content/com2d3.cfm Datum van gebruik: 25 Mei Coombs, T Crisis management: Advantages of a relational perspective. (In Ledingham, J. A. & Bruning, S. D. eds. Public relations as relationship management: A relational approach to public relations. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates. p ) Cornelissen, J Corporate communication: a guide to theory and practice. London: Sage. 280 p. Costanza-Chock, S Henry Jenkins: Participatory culture, politics and learning. Datum van gebruik: 4 Desember Crichton, N Information point: Turkey multiple comparison test. Journal of clinical nursing, 8(3): , May. 204

222 Cronje, G.J., Du Toit, G.S. & Motala, M.D.C Introduction to business management. 5th ed. Cape Town: Oxford University Press. Cutlip, S.M., Centre, A.H. & Broom, G.M Effective public relations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall. 670 p. Cutlip, S.M., Center, A.H. & Broom, G.M Effective Public Relations. 9th ed. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Education International. 624 p. Daymon, C. & Holloway, I Qualitative research methods in public relations and marketing communications. London: Routledge. 293 p. De Beer, E The perception of top communicators of senior management's expectations of excellent communication in South African companies. Pretoria: University of Pretoria. (Dissertation - MA.) De Vos, A.S., Strydom, H., Fouché, C.B. & Delport, C.S.L Research at grass roots. 2nd ed. Pretoria: Van Schaik. 493 p. Delport, M.C An internal communication model for the Central University of Technology, Free State as a multi-campus institution. Bloemfontein: University of the Free State. (Thesis - PhD.) Dobson, H Can relationship management theories help the Church of England rebuild relationships in the external environment using new media? sites/default/files/diploma%20project%20oct%2009%20howard%20dobson.pdf. Datum van gebruik: 5 Mei Dolphin, R.A Internal communications: today s strategic imperative. Journal of Marketing Communications, 11(3): Downs, G.W. & Adrian, A.D Assessing organizational communication. New York: Guilford Press. 292 p. Dozier, D.M., Grunig, L.A. & Grunig, J.E Manager s guide to excellence in public relations and communication management. Mahwah, N.J.: Erlbaum. 258 p. 205

223 Du Plessis, C Web-based communication: the need for more valuable on-line information. Communicatio, 30(1): , Dec. Du Plooy, G.M Introduction to communication, Course book 2: Communication research. Kenwyn: Juta. 201 p. Du Plooy, G.M Communication research: techniques, methods and applications. Lansdowne: Juta. 379 p. Du Plooy, G.M Communication research: techniques, methods and applications. 2nd ed. Cape Town: Juta. 460 p. Duncan, R.D Nine ways to keep your company's most valuable asset - its employees. Datum van gebruik: 30 Augustus Durrheim, K Research design. (In Terre Blanche, M. & Durrheim, K. Research in practice. 2nd ed. Cape Town: University of Cape Town Press. p ) Erasmus-Kritzinger, L The nature of communication in organisations. (In Van Staden, E., Marx, S. & Erasmus-Kritzinger, L. Corporate communication: getting the message across in business. Pretoria: Van Schaik. p ) Ferreira, T. & Staude, I Write Angles: the ABC for house journals. Melville: Write Minds. 133 p. Field, A.P Discovering statistics using SPSS. London: Sage. 779 p. Fill, C Marketing communications: contexts, contents and strategies. London: Prentice Hall. 655 p. Fitzpatrick, K. & Gauthier, C Towards a professional responsibility theory of public relations ethics. Journal of mass media ethics, 16(2/3): , Jun. Foreman, S IC and the healthy organization. (In Scholes, E. Gower handbook of internal communication. Brookfield: Gower. p ) 206

224 Foundanellas, A A critical analysis of symmetrical and asymmetrical communication in public relations: a case study in corporate social investment. Johannesburg: University of Johannesburg. (Dissertation - MA.) Freeman, R.E., Harrison, J.S., Wicks, A.C., Parmar, B.L. & De Colle, S Stakeholder theory: the state of the art. Cambridge, UK: Cambridge University Press. 343 p. Galbreath, J Does primary stakeholder management positively affect the bottom line? Some evidence from Australia Management Decision, 44(8): , May. Gordon, I.J Relationship marketing: new strategies, techniques and technologies to win the customers you want and keep them forever. New York: Wiley. 314 p. Grates, G.F Why don't I know? The strategic role of today's internal communications. Public relations strategist, 10(4):14-17, Fall. Green, J. & Thorrogood, N Qualitative methods for health research. Thousand Oaks, Calif.: Sage. 320 p. Grunig, J.E Excellence in public relations and communications management. Hillside, N.J.: Erlbaum. 666 p. Grunig, J.E. & Grunig, L.A Models of public relations and communication. (In Grunig, J.E. Excellence in public relations and communications management. Hillside, N.J.: Erlbaum. p ) Grunig, J.E. & Grunig, L.A The relationship between public relations and marketing in excellent organizations: evidence from the IABC study. Journal of marketing communications, 4(3): , Dec. Grunig, J.E. & Grunig, L.A Public relations in strategic management and strategic management of public relations: theory and research from the IABC excellence project. Journalism studies, 1(12): Grunig, J.E., Grunig, L.A. & Doezier, D.M Excellent public relations and effective organizations. Mahwah, N.J.: Erlbaum. 653 p. 207

225 Grunig, J.E., Grunig, L.A. & Doezier, D.M Public relations theory, 2. New York: Routledge. Grunig, J.E. & Hon, L Guidelines for measuring relationships in public relations. (Paper presented to the Institute for Public Relations Commission on PR Measurement and Evaluation, Gainesville, Florida.) Guidelines_Measuring_Relationships.pdf. Datum van gebruik: 22 Oktober Grunig, J.E. & Huang, Y Public relations strategies and relationship outcomes. (In Ledingham, J.A. & Bruning, S.D. Public relations and relationship outcomes: a relational approach to the study and practice of public relations. Mahwah, N.J.: Erlbaum. p ) Grunig, J.E. & Hunt, T Managing public relations. New York: Holt, Rinehart & Winston. 550 p. Grunig, J.E. & White, J The effect on worldviews on public relations theory and practice. (In Grunig, J.E. Excellence in public relations and communications management. Mahwah, N.J.: Erlbaum. p ) Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R. & Tatham, R Multivariate data analysis.6th ed. Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall. 899 p. Hargie, O. & Tourish, D Handbook of communication audits for organisations. New York: Routledge. 367 p. Hayes, A.F Statistical methods for communication science. Mahwah, N.J.: Erlbaum. 536 p. Heath, R.L The SAGE handbook of public relations. Thousand Oaks, Calif.: Sage. 792 p. Hendrix, J.A Public relations cases. 6th ed. Belmont, Calif.: Wadsworth Thomson Learning. 437 p. Hocking, J.E., Stack, D.W. & Mcdermott, S.T Communication research. 3rd ed. Boston, Mass.: Allyn & Bacon. 470 p. 208

226 Holmström, S. & Kjaerbeck, S The reflective paradigm in theory and practice: An interdisciplinary approach. (Paper presented at the conference Legitimacy in a Changing World, September Roskilde University/ Lund University.) Holtz, S Corporate conversations: A guide to crafting effective and appropriate internal communications. New York: AMACOM. 292 p. Holtzhausen, L Employee perceptions of symbolic corporate identity elements and employer-employee relationships at Lonmin Platinum. Potchefstroom: North-West University. Potchefstroom Campus. (Thesis - PhD.) Holtzhausen, L. & Fourie, L.M Employer-employee relationship and the perception of corporate identity management. Potchefstroom: North-West University. (Ongepubliseerd.) Holtzhausen, L. & Fourie, L.M Employees' perceptions of institutional values and employer-employee relationships at the North-West University. Journal of Public Affairs, 11(4): , Nov. Hon, L.C. & Grunig, J.E Guidelines for measuring relationships in public relations: booklet prepared for the Institute of Public Relations Commission on PR Measurement and evaluation. Gainesville, Fla.: Institute of Public Relations (IPR). 40 p. Hutton, J.G The definition, dimensions, and domain of public relations. Public relations review, 25(2): , Winter. Huysamen, G.K Metodologie vir die sosiale en gedragswetenskappe. Halfweghuis: Southern Boekuitgewers. Ingram, D The Relationship Between Systems Theory & Employee Relations. Holmström, S The reflective paradigm of public relations. (In Van Ruler, B. & Verčič, D. eds. Public Relations and Communication Management in Europe: A Nation-by-nation Introduction to Public Relations Theory and Practice. Berlin: Walter de Gruyter. p ) html. Datum van gebruik: 23 November

227 Institute of Directors King Report on Governance for South Africa South Africa: Institute of Directors. Iverson, K Management. Microsoft Student [DVD]: Encarta. Redmond, Wash.: Microsoft Corporation. Jahansoozi, J Public relations and the relational perspective: an exploration of relationship characteristics. Researching an appropriate framework for evaluating the relationships between publics and organisations. (Paper read at the 9 th International Public Relations Research Symposium, Lake Bled: Slovenia. 21 p.) (unpublished.) Jahansoozi, J Relationships: transparency, and evaluation: the implications for public relations. (In L'Etang, J. & Pieczka, M., eds. Public relations: critical debates and contemporary practice. Mahwah, N.J.: Erlbaum. p ) Jahansoozi, J Organization-public relationships: an exploration of the Sundre Petroleum Operators Group. Public relations review, 33(4): , Nov. Janesick, V.J The dance of qualitative research design metaphor, methodolatry and meaning. (In Denzin, N.K. & Lincoln, Y.S. Handbook of qualitative research. Thousand Oaks, Calif.: Sage. p ) Jansen, N. & Steinberg, S Theoretical approaches to communication. (Communicamus series, 7.) Cape Town: Juta. 126 p. Jensen, M.C Value maximization and stakeholder theory. item/1609.html. Datum van gebruik: 6 Maart Jo, S. & Shim, S.W Paradigm shift of employee communication: the effect of management communication on trusting relationships. Public relations review, 31(2): , Jun. Jones, T.M Instrumental stakeholder theory: a synthesis of ethics and economics. Academy of Management Review, 20(2): , Apr. Joyce, E Discuss systems theory and its relevance to public relations practice. CIPR Advanced Certificate Unit 1.1 Critical Reasoning Test, May

228 FjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.cipr.co.uk%2Fsites%2Fdefault%2Ffiles%2FEllie%2520Joy ce%2520may%252009%2520crt%2520q3.doc&ei=jqkqurcwk4_07aa8tigqdw&usg=a FQjCNGTMgt8AugxkSUtLFhc2EWSBJP23g. Datum van gebruik: 23 November Keller, S.B Internal relationship marketing: a key to enhanced supply chain 668. Kent, M.L. & Taylor, M Toward a dialogic theory of public relations. Public relations review, 28(1):21-37, Feb. Kent, M.L. & Taylor, M Beyond excellence: Extending the generic approach to international public relations - the case of Bosnia. Public Relations Review, 33(1):10-20, Mar. Khan, J Internal communications: ensuring strategy and measurement coexist. Public relations tactics, 7(2):20, Feb. relationships. Internal Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 32(8):649- Kligler-Vilenchik, N From participatory culture to public participation: Participatory cultures. 1/participatory-cultures. Datum van gebruik: 4 Desember Kloppers, E.M Die beeld van NG Welsyn onder NG lidmate in die sinodale gebied Wes-Transvaal. Potchefstroom: Noordwes-Universiteit. (Verhandeling - MA.) Koschmann, M Communicative study of stakeholder relationships in the nonprofit sector: a conceptual foundation. (Paper presented at the Annual Meeting of the NCA 93rd Annual Convention, 15 November TBA, Chicago.) com/meta/p192185_index.html. Datum van gebruik: 7 Maart Lattimore, D., Baskin, O., Heiman, S. & Toth, E Public Relations: The Profession and the Practice. New York: McGraw-Hill. 456 p. Laskin, A.V Public relations scales: advancing the excellence theory. Journal of Communication Management, 16(4):

229 Le Roux, T Adapting communication satisfaction and relationship scales to a thirdworld country. (In Van Ruler, B., Verčič, A.T. & Verčič, D. Public relations metrics: research and evaluation. New York: Routledge. p ) Le Roux, T The contribution of South African corporate communication practitioners to organisational performance. Potchefstroom: North-West University. Potchefstroom Campus. (Thesis - PhD.) Ledingham, J.A Guidelines to building and maintaining strong organization public relationships. Public relations quarterly, 45(3):44-46, Fall. Ledingham, J.A Explicating relationship management as a general theory of public relations. Journal of public relations research, 15(2): Ledingham, J.A. & Bruning, S.D Relationship management in public relations: Dimensions of an organization-public relationship. Public Relations Review, 24(1): Ledingham, J.A. & Bruning, S.D. 2000a. Defining the role of communication. (In Ledingham, J.A. & Bruning, S.D. Public relations and relationship outcomes: a relational approach to the study and practice of public relations. Mahwah, N.J.: Erlbaum. p ) Ledingham, J.A. & Bruning, S.D. 2000b. A longitudinal study of organization-public relationship dimensions: defining the role of communication in the practice of relationship management. (In Ledingham, J.A. & Bruning, S.D., eds. Public relations as relationship management: a relational approach to the study and practice of public relations. Mahwah, N.J.: Erlbaum. p ) Ledingham, J.A. & Bruning, S.D Public relations as relationship management: a relational approach to the study and practice of public relations. Mahwah, N.J.: Erlbaum. 280 p. Lindenborg, R.A The IABC excellence study: excellence communications. Public relations quarterly, 39(1):5-11, Spring. Liu, S., Volčič, Z. & Gallois, C Introducing Intercultural Communication: Global Cultures and Contexts. London: Sage Publications. 318 p. 212

230 Lubbe, B.A. & Puth, G Public relations in South Africa: a management reader. Durban: Butterworth. 297 p. Luhmann, N Social systems. Stanford, California: Stanford University Press. 627 p. Mainardes, E.W., Alves, H. & Raposo, M A model for stakeholder classification and stakeholder relationships. Management Decision, 50(10): Marshall, G The purpose, design and administration of a questioner for data collection. Radiography, 11(2): Mason, M Sample size and saturation in PhD studies using qualitative interviews [63 paragraphs]. Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative social research, 11(3), Art. 8, Sept. Datum van gebruik: 15 Augustus Matveev, A.V The advantages of employing quantitative and qualitative methods in intercultural research: practical implications from the study of the perceptions of intercultural communications competence by American and Russian managers. ru/eng/rca_biblio/m/matveev01_eng.shtml. Datum van gebruik: 27 April Maude, B Managing Cross-Cultural Communication: Principles and Practice. London: Palgrave Macmillan. 392 p. Maxwell, J.A Qualitative research design: an interactive approach. Thousand Oaks, Calif.: Sage. 153 p. McCullough, D Quantitative vs. qualitative marketing research. macroinc.com/html/art/s_qua.html. Datum van gebruik: 26 April McDermott, M.C. & Chan, K.C Flexible intelligent relationship management: the business success paradigm in stakeholder society. Learning organisation, 3(3):5-17. Media Mosaics Audit Report: Internal communication channels. Potchefstroom: North-West University. 16 p. 213

231 Meintjes, C. & Grobler, A.F Do public relations professionals understand corporate governance issues well enough to advise companies on stakeholder relationship management? Public Relations Review, p. 1-10, Nov. Datum van gebruik: 3 Desember Meintjies, C. & Steyn, B A critical evaluation of the Downs-Hazen Instrument (CSQ) by measuring employee communication satisfaction at a private higher education institution in South Africa. Communicatio, 32(1): , Dec. Mersham, G.M., Rensburg, R.S. & Skinner, J.C Public relations, development and social investment: a Southern African perspective. Pretoria: Van Schaik. 232 p. Meyer, I The significance of Absa's group chief executive's internal corporate communication programme on the commitment levels of selected Absa employees. Johannesburg: University of Johannesburg. (Dissertation - MA.) Millett, B Understanding organisations: The dominance of systems theory. International Journal of Organisational Behaviour, 1(1):1-12. Mmope, P.P The role of senior managers at the NWU in internal communication and employee engagement. Potchefstroom: North-West University. Potchefstroom Campus. (Dissertation - MA.) Mosia, M.S A communication audit of a university campus. Potchefstroom: North- West University. Potchefstroom Campus. (Dissertation - MA.) Moss, D. & Warnaby, G Strategy and public relations (In Moss, D., Verziz, D. & Warnaby, G., eds. Perspectives on Public Relations Research. London: Routledge. p ) Mouton, J. & Marais, H.C Basiese begrippe: metodologie van die geesteswetenskappe. Pretoria: Raad vir Geesteswetenskaplike Navorsing. 303 p. Mygind, N Stakeholder ownership and maximization. Corporate Governance, 9(2):

232 Neher, W.W Organizational communication: challenges of change, diversity and continuity. Boston, Mass.: Allyn & Bacon. Ni, L Relationships as organizational resources: examining public relations impact through its connection with organizational strategies. Public relations review, 32(3): Nikolić, M., Vukonjanski, J., Nedeljković, M., Hadžić, O. & Terek, E The impact of internal communication satisfaction dimensions on job satisfaction dimensions and the moderating role of LMX. Public Relations Review, 39(5): , Dec. Noordwes-Universiteit Inligting oor die NWU: NWU in kort. nwu/glance_a.html Datum van gebruik: 21 Maart Nykiel, R.A Handbook of marketing research methodologies for hospitality and tourism. Binghamton: Haworth Press. 364 p. O leary, Z The essential guide to doing research. London: Sage. 226 p. O neill, R The advantages and disadvantages of qualitative and quantitative research methods. Datum van gebruik: 26 April Opperman, Y An internal communication assessment of the George Municipality. Pretoria: University of South Africa. (Dissertation - MA.) Orsini, B Improving internal communications. Internal auditor, 57(6):28-34, Dec. Otto, H Leereenheid 6: Inhoudsanalise. (Klasnotas as deel van KCMN 611 aan die NWU PUK op 18 Mei 2010.) Potchefstroom. (Ongepubliseerd.) Parks Associates Understanding our research methodology. parksassociates.com/aboutparks/faqs-methodology.htm. Datum van gebruik: 26 April Perlman, D. & Vangelisti, A.L Personal relationships: An introduction. (In Vangelisti, A.L. & Perlman, D., eds. The Cambridge handbook of personal relationships. Cambridge University Press. p. 3-8.) 215

233 Phillips, R., Freeman, R.C. & Wicks, C What stakeholder theory is not. Business Ethics Quarterly, 13(4): Poh, M Characteristics of a positive work environment. com/blog/positive-working-environment/ Datum van gebruik: 19 November Puth, G Employee relations. (In Lubbe, B.A. & Puth, G., eds. Public relations in South Africa: a management reader. lsando: Heinemann. p ) Rademeyer, C Die ontwikkeling van n korporatiewe kommunikasiestrategie vir die Suid-Afrikaanse weermag. Johannesburg: Randse Afrikaanse Universiteit. (Verhandeling - MA.) Rahim, A Toward a theory of managing organizational conflict. The International Journal of Conflict Management, 13(3): Rensburg, R.S. & Cant, M Public relations: South African perspectives. Sandown: Heinemann. 314 p. Roberts, K.J Honest communications. Executive excellence, 19(5):20, May. Robson, P.J.A. & Tourish, D Managing internal communication: an organizational case study. Corporate Communications: An International Journal, 10(3): Runciman, W.B Qualitative versus quantitative research: balancing cost, yield and feasibility. Datum van gebruik: 26 April Schade, J Do you speak research? A glossary of social research terms. Datum van gebruik: 2 Mei Scholes, E Gower handbook of internal communication. Brookfield: Gower. 425 p. Scholes, E. & Clutterbuck, D Communication with stakeholders: An integrated approach. Long Range Planning, 31(2): , Apr. Scholtes, P.R The leader's handbook: making things happen, getting things done. New York: McGraw-Hill Professional. 415 p. 216

234 Schultz, F & Wehmeier, S Institutionalization of corporate social responsibility within corporate communications: Combining institutional, sense making and communication perspectives. Corporate Communications: An International Journal, 15(1):9-29. Shuttleworth, M Quantitative research design. com/quantitative-research-design.html. Datum van gebruik: 26 April Singh, K Quantitative social research methods. New Delhi: Sage. 431 p. Skinner, C. & Von Essen, L Handbook of public relations. 5 th ed. Cape Town: Oxford. 488 p. Skinner, C., Mersham, G., Von Essen, L. & Montau, S Handbook of public relations. Cape Town: Oxford University Press Southern Africa. 416 p. Sloan, P Redefining Stakeholder Engagement: From Control to Collaboration. Journal of Corporate Citizenship, 36:25-40, Winter. Smit, P.J., Cronje, G.J., Brevis, T. & Vrba, M.J Management principles: a contemporary edition for Africa. Cape Town: Juta. 525 p. Sosik, J.J., Potosky, D. & Jung, D.I Adaptive self-regulation: meeting others expectations of leadership and performance. Journal of Social Psychology, 142(2): Spaho, K Organizational communication and conflict management. Management, 18(1): Stat Trek Random number generator. Datum van gebruik: 2 September Steyn, B Strategic management roles of the corporate communication function. Pretoria: University of Pretoria. (Dissertation - MCom.) Steyn, B A metaphorical application of the concept paradigm to the public relations domain. Communicare, 23(1):54-78, Jul. 217

235 Steyn, B Contribution of Public Relations to Organizational Strategy Formulation. (In Toth, E.L. The Future of Excellence in Public Relations and Communication Management: Challenges for the Next Generation. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum. p ) Steyn, B., Grobler, A. & Cilliers, B A theoretical framework for the concept of Internet strategy. Communicare 24(1):20-48, Jul. Steyn, B. & Niemann, L Enterprise strategy: A concept that explicates corporate communication s strategic contribution at the macro-organisational level. Journal of Communication Management, 14(2): Steyn, B. & Puth, G Corporate communication strategy. Sandown: Heinemann Publishers. 241 p. Ströh, U An experimental study on the impact of change communication management on relationships with employees. (Submission of Papers Competition: IABC Research Foundation Papers Competition, ) researchfoundation/pdf/stroh_paper2002.pdf. Datum van gebruik: 15 Januarie Struwig, F.W. & Stead, G.B Planning, designing and reporting research. Cape Town: Pearson Education South Africa. 279 p. Taylor-Powell, E. & Renner, M Analyzing qualitative data. Madison, Wis.: Cooperative Extension Publishing Operations. 10 p. The Business Communication What is Upward Communication? Datum van gebruik: 3 Desember Van der Colff, L Leadership lessons from the African tree. Management decision, 41(3): Van Dyk, L.I Die ooreenstemming tussen korporatiewe identiteitsbestuur en belangegroepverhoudinge van die ABSA KKNK. Potchefstroom: Noordwes-Universiteit. (Verhandeling - MA.) 218

236 Van Rheede van Oudtshoorn, G.P Kubernetika as een van die sewe tradisies in kommunikasie. (Klasnotas as deel van KCMK 611 aan die NWU PUK op 17 Februarie 2010.) Potchefstroom. (Ongepubliseerd.) Van Riel, C.B.M Principles of corporate communication. Hertfordshire, UK: Prentice Hall. 239 p. Van Rooyen, M Internal communication at the DCSA (DaimlerChrysler South Africa) head office in Pretoria: a critical analysis. Potchefstroom: North-West University. Potchefstroom Campus. (Dissertation - MA.) Van Ruler, B. & Verčič, D Public relations and communication management in europe: a nation-by-nation introduction to public relations theory and practice. Berlin: De Gruyter. 502 p. Van Ruler, B. & Verčič, D Reflective communication managmeent, future ways for public relations research. (In Kalbfleisch, P.J., ed. Communication yearbook 29. New Brunswick, N.J.: International Communication Association. p ) Van Tonder, A. & Van Rheede van Oudtshoorn, G.P A meta-theoretical glimpse into the future of South African corporate communication management. Communicatio, 32(1): Verčič, D., Van Ruler, B., Bütschi, G. & Flodin, B On the definition of public relations: a European view. Public relations review, 27(4): , Winter. Verster, B Assessering van die kind in die statutêre proses: n gestaltbenadering. Kaapstad: UNISA. (Verhandeling - MSc.) Watt, J.H. & Van den Berg, S.A Research methods for communication science. Boston, Mass.: Allyn & Bacon. 468 p. Weber, R.P Basic content analysis. 2nd ed. Newbury Park, Calif.: Sage. 96 p. Welman, C., Kruger, F. & Mitchell, B Research methodology. 3rd ed. Cape Town: Oxford University Press. 342 p. 219

237 Westminster, S Grunig's Utopia? grunigs-utopia/ Datum van gebruik: 22 November Wiggill, M.N Strategic communication management in the non-profit adult literacy sector. Potchefstroom: North-West University. Potchefstroom Campus. (Thesis - PhD.) Wilcox, D.L., Ault, P.H., Agee, W.K. & Cameron, G.T Public relations: strategies and tactics. 6th ed. New York: Longman. 584 p. Wilson, L.J The return to Gemeinschaft: a theory of public relations and corporate community relations as relationship building. (In Alkhafaji, A.F. Business research yearbook: global business perspectives I. Lanham, Md.: University Press of America. p ) Wimmer, R.D. & Dominick, J.R Mass media research: an introduction. 3rd ed. Belmont, Calif.: Wadsworth. 478 p. Wisker, G The postgraduate research handbook: succeed with your M.A., M.Phil., Ed.D. and Ph.D. Basingstoke: Palgrave. 334 p. Wood, J Establishing internal communication channels that work. Journal of Higher Education Policy & Management, 21(2): , Nov. 220

238 BYLAAG A: VRAELYS 221

239 222

240 223

241 224

242 225

243 226

244 227

245 228

246 229

247 230

248 231

249 232

250 233