ÜLEMISTE CITY ETTEVÕTETE VALMISOLEK VÄLISTÖÖJÕU VÄRBAMISEKS JA TÖÖLE RAKENDAMISEKS

Transcription

1 EESTI ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR Ettevõtte juhtimine Grete Adler ÜLEMISTE CITY ETTEVÕTETE VALMISOLEK VÄLISTÖÖJÕU VÄRBAMISEKS JA TÖÖLE RAKENDAMISEKS Magistritöö Juhendaja: Eneken Titov, PhD Tallinn 2016

2 RESÜMEE Eestis on saamas üha suuremaks ettevõtete arenemise ja kasvamise probleemiks kvalifitseeritud spetsialistide ning oskustööliste suurenev puudus. Probleemi üheks lahendamise viisiks on ette nähtud aktiivne välistööjõu kaasamine. Kuna Eestis kehtib tööandjapõhine rändepoliitika, on käesoleva töö autor leidnud, et tööandjate valmisolek välistööjudu värvata on edasiseks arenguks kriitilise tähtusega element. Käesoleva magistritöö autori eesmärgiks oli koostada tegevuskava, mille järgimine võimaldaks parandada tööandjate valmisolekut värvata ja tööle rakendada välistööjõudu. Eesmärgi täitmiseks seadis autor kolm ülesannet: selgitada välja tööandjate valmisolek välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks; selgitada välja, millised on olulisemad takistused välistööjõu värbamisel ja tööle rakendamisel ning selgitada välja tegevused, mille järgimine võimaldaks parandada tööandjate valmisolekut värvata ja tööle rakendada välistööjõudu. Töö ülesannete ja eesmärgi täitmiseks viidi läbi elektrooniline ankeetküsitlus 245 ettevõtte seas, lisaks intervjueeriti 10 ettevõtte esindajat. Uuringu valimi moodustasid Ülemiste City s tegutsevad ettevõtted. Elektroonilisele ankeetküsitlusele vastas 53 ettevõtet, kellest 67 % ei ole seni välistööjõudu värvanud. Uuringus osalenute hulgast on tulevikus valmis välistööjõudu kindlasti värbama 38% vastanud ettevõtetest. Välistööjõu värbamise vajaduse peamise põhjusena toodi välja vajaliku tööjõu puudumine Eestis. Suurimate takistustena tõid vastanud ettevõtted välja töökeskkonnaga seotud muudatuste elluviimise ning välisvärbamise protsessi keerukuse. Uuringu tulemustest nähtub, et väga suurel hulgal ettevõtetest puudub välistööjõu värbamise kogemus ning olulisemad kitsaskohad ettevõtete jaoks on muutuste elluviimine töökeskkonnas ning välisvärbamise protsessi keerukus. Lähtudes teooriast, empiirilise uuringu tulemustest ja tööandjate ettepanekutest ning riiklike strateegiate ja arengukavade analüüsist koostati tegevuskava, mille järgimine võimaldaks parandada tööandjate valmisolekut värvata ja tööle rakendada välistööjõudu.

3 ABSTRACT In Estonia, for more and more businesses, the main problem related to the development and growth of the company is the increasing shortage of qualified specialists and craftsmen. One of the solutions to this problem is to involve foreign labor actively. Since the immigration policy in Estonia in employer-based, the author of this Master s thesis finds that a critical element for further development is employers willingness to recruit foreign workers. The objective of this Master s thesis was to develop an action plan that would help to improve employers willingness to recruit and employ foreign workers. To achieve this objective, the author established three goals. Firstly, to ascertain the current willingness of employers to recruit and employ foreign workers. Secondly, to find out what are the main obstacles related to recruiting and employing foreign workers. Thirdly, identify actions that would help to improve employers willingness to recruit and employ foreign workers. To achieve the goals and objectives of this Master s thesis, the author conducted an electronic questionnaire survey in 245 companies. In addition to that, 10 representatives of companies were interviewed. The sample of the research was formed from businesses operating at Ülemiste City. 53 companies answered to the electronic questionnaire survey, out of which 67 % have not yet recruited foreign workforce. 33 % of the companies that participated in the survey are surely ready to recruit foreign workers in the future. According to these companies, the main reason for the need to recruit foreign workers is the deficiency of necessary workforce in Estonia. The main obstacles for recruiting foreign workforce were the changes to be made in the working environment and the complexity of the requirement process. The results of the survey indicate that large number of companies lack the experience of recruiting foreign workers and the main problems relating to recruiting foreign workers are the changes to be made in the working environment and the complexity of the requirement process. The created action plan is based on theory, the results of the empiric survey and the suggestions of the employers, the analyses of national strategies and development plans. The action plan should help to improve employers willingness to recruit and employ foreign workers.

4 SISUKORD RESÜMEE... 2 ABSTRACT... 3 SISSEJUHATUS VÄLISTÖÖJÕU VÄRBAMIST JA TÖÖLE RAKENDAMIST MÕJUTAVAD TEGURID Eesti rändepoliitika ülevaade Globaalne talendijuhtimine Kultuurilised tegurid Mitmekesisuse juhtimine ÜLEMISTE CITY ETTEVÕTETE VALMISOLEK VÄLISTÖÖJÕU VÄRBAMISEKS JA TÖÖLE RAKENDAMISEKS Ülemiste City tutvustus Metoodika ja valimi kirjeldus Ülemiste City ettevõtete valmisolek välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks Riiklikud meetmed ja tegevused tööandjate valmisoleku suurendamisel välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks Tegevuskava välistööjõu värbamise ja tööle rakendamise valmisoleku suurendamiseks Teooriast lähtuvad tegevused Tööandjate ettepanekutest ja strateegilistest arengukavadest lähtuvad tegevused 34 KOKKUVÕTE KASUTATUD ALLIKMATERJALID Lisa 1. E-kiri tööandjale Lisa 2. Ankeetküsitlus Lisa 3. Intervjuu eessõna ja küsimustik Lisa 4. Analüüsitud dokumentide nimekiri... 51

5 SISSEJUHATUS Tänapäeva mitmekülgses ja dünaamilises globaalses keskkonnas peavad multirahvuslikud organisatsioonid olema võimelised juhtima globaalset tööjõudu, et saavutada järjepidevat kasvu ja arengut (Schuler, Jackson & Tarique, 2011, 507). Globaliseeruvad turud ning selgete ja tugevate nõudmiste ja soovidega kliendigrupid on kasvamas, aga neis ettevõtetes, kus töötavad ainult ühetaolised ja sarnaselt mõtlevad inimesed, puudub vajalik sisekaemus ja kogemus, et hakkama saada tekkinud väljakutsetega (Caye et al., 2011,3). Uuringud näitavad, et välistalentide värbamine soodustab ettevõtetes tootlikkuse kasvu ja tõstab ekspordivõimet (Malchow, Munch & Skaksen, 2011,17). Lisaks organisatsioonidele konkureerivad globaalses talendijuhtimises aktiivselt ka riigid ja regioonid, et ligi meelitada ja hoida kvalifitseeritud tööjõudu. Eelis on nii tööturu tingimuste (palgad, majanduse struktuur) kui ka riigi käsutuses olevate vahendite poolest seejuures kõrgema elatustasemega ning arenenud majandustega tõmbekeskustel. Levima on hakanud lähenemisviis, kus konkurentsivõime tõstmiseks ja innovatsiooniks tarvilikku kvalifitseeritud tööjõu puudust koduriikides leevendatakse välistalentide aktiivse värbamise ning riiki meelitamisega nn selektiivse immigratsioonipoliitikaga. See tähendab, et riikide migratsioonipoliitika fookus on kõrgema kvalifikatsiooniga inimeste sisserände stimuleerimisel (Mürk, 2012, 12). Teadmistepõhisele majandusele üleminekul olevate riikide üheks suuremaks väljakutseks on vajalike oskustega tööjõu leidmine, kes seda arengut soodustaksid ja toetaksid. Maailmas toimuvad arengu näitavad, et ülemaailmne konkurents kvalifitseeritud tööjõu järele üha teravneb. Enamus Euroopa riike on jõudnud arengustaadiumisse, mida iseloomustab vananev ühiskond ja tehnoloogilistest arengutest tingitud muutuv majandusstruktuur. Jõulised sammud erinevate riikide ja ettevõtete poolt kõrgelt kvalifitseeritud ja aktiivsete inimeste kohalemeelitamiseks on sisuliselt algatanud talentide sõja. See probleem pole puutumata jätnud ka Eestit (Rozeik, 2014,7). Talentidest on saanud võtmeressurss kogu maailmas ja talentide nappust loetakse peamiseks majanduse arengutakistuseks kõikjal (ManpowerGroup, Talent Shortage Survey Results, 5

6 2010). Maailma arengusuundumused lubavad arvata, et globaalne konkurents kvaliteetse tööjõu järele teravneb tulevikus veelgi. Seega on riikide globaalne konkurentsivõime tulevikus seotud nende potentsiaaliga hoida, püüda ja arendada talente (Mürk, 2012, 3). Work in Estonia välispetsialistide tegevuskavas (2015) on kirjeldatud, et ka Eestis on saamas üha suuremaks ettevõtete arenemise ja kasvamise probleemiks kvalifitseeritud spetsialistide ning oskustööliste suurenev puudus. Välisspetsialistide kaasamise poliitika on teema, mis leiab aga alati nii pooldajaid kui ka vastaseid. Enim kerkib esile küsimus, kas riik üleüldse peaks toetama välisspetsialistide riiki meelitamist ning mida teeb riik kohalike elanike tööjõupositsiooni parandamiseks. Paraku on ülemaailmne võistlus parimate kompetentside ja oskustega inimestele juba paarkümmend aastat tagasi alanud. Viimase rahvaloenduse andmed näitasid, et Eesti elanikkond kahaneb kiiremini kui eelnevalt ennustatud (ibid, 5). Eesti Statistikaameti (2014) rahvastikuprognoosi kohaselt väheneb seniste trendide jätkumisel Eesti rahvaarv järgmise ligi 30 aasta jooksul negatiivse loomuliku iibe ja välisrände saldo tõttu inimese võrra ning aastal elab Eestis inimest. Kvalifitseeritud tööjõu Eestis hoidmiseks on lähiaastatel astutud mitmeid samme aastal valminud uuringu Uussisserändajate kohanemine Eestis: valikud ja poliitikaettepanekud tervikliku ja jätkusuutliku süsteemi kujundamiseks intervjuudest välismaalaste ja neid värbavate organisatsioonidega tuli välja, et välistööjõu värbamist pärsib just kohanemist toetavate teenuste puudumine ja teenuste pakkumise ning neid puudutava info killustatus. Lisaks viitab uuring vajadusele riiklikult sihitud ja koordineeritud talendipoliitika järele. Ülikoolid ja ettevõtted ning nende katuseorganisatsioonid on üksmeelel, et Eesti riigil puudub selge ja läbimõeldud strateegia ja meetmed välistalentide Eestisse meelitamiseks ning värbamisprotsessi tõhustamiseks. Välismaalasi värbavad organisatsioonid tunnevad vajadust riigipoolse koordineeriva rolli järele, mis looks toetava tugisüsteemi nii välistalentide meelitamiseks, värbamiseks kui ka kohanemiseks. Eestis reguleeritakse kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu sisserännet rändepoliitika kaudu. Eesti rändepoliitika on pigem sisserännet piirav kui aktiivselt soodustav, selle põhifookuses on kolmandate riikide teadus- ja arendustöötajate, välistudengite, tippspetsialistide ja -juhtide, välisinvestorite ja ettevõtjate riiki sisenemise hõlbustamine ja nende riiki sisenemiseks vajaliku regulatiivse keskkonna loomine. (Rozeik, 2014,7). 6

7 Välistööjõu kaasamise poliitika osas pole riiklikul tasandil senini ühist lähenemist tegevuskava või strateegia kujul eksisteerinud. Esimene sellelaadne algatus on Work in Estonia välisspetsialistide Eestisse kaasamise tegevuskava , mis tuleneb Eesti konkurentsivõime kavast Eesti Välisspetsialistide kaasamise tegevuskava eesmärk on kokku leppida ja koondada erinevad tegevused, mille tulemusena välisspetsialistidel tekib soov, huvi ja valmisolek Eestis töötamiseks (Work in Estonia tegevuskava, 2014). Töötukassa tellimusel viidi aastal läbi uuring, et selgitada tööandjate huvi välistööjõu vastu. Uuringu tulemused näitasid, et küsitluse ajaks oli välistööjõudu rakendanud 6% ettevõtetest. Samas näitasid tulemused, et tulevikus on välistööjõu palkamiseks huvi 12%-l ettevõtetest. Kusjuures huvi välistööjõu kaasamise osas oli uuringus osalenud ettevõtete hulgas vähenenud 12% võrreldes 2008.aastal tehtud uuringuga aasta uuringus tõid ettevõtjad vähese huvi põhjusteks vajaduse puudumise, kultuuridevahelise erinevuse (sh keelebarjäär, töösse suhtumine), välismaalaste liiga kõrge palgasoovi, ühiskonna vähese valmisoleku välistööjõu sissetoomiseks ning info puudumise selle kohta, kuidas välismaalasi värvata. Tööandjate valmisoleku ja huvi välistööjõudu palgata määrab sageli üldine ühiskondlik meelestatus immigrantide suhtes. Võrreldes teiste riikidega on Eesti elanike hulgas valitsevad hoiakud aga märgatavalt negatiivsemad. 109 riigi seas läbiviidud uuringu alusel on Eesti kõige madalamateks näitajateks tolerantsus vähemuste ja immigrantide suhtes, vastavad kohad 84 ja 95 (INSEAD, The Global Talent Competitiveness Index, 2015). Eesti Inimarengu Aruande (2013) on Eestis vähemuste sallivuse indeks OECD riikidest kõige madalam: kui OECD riikide keskmine näitaja on üle 60%, siis Eestis oli see 27%. Euroopa sotsiaaluuringu tulemused näitasid, et Eesti elanike hulgas oli immigrantide suhtes oluliselt vähem sallivust (24%) kui Euroopas keskmiselt (38%). Eestist madalam sallivus oli kolmes riigis (Sloveenia, Leedu, Kreeka), samal ajal kui Soomes oli tolerantsel seisukohal näiteks 67% inimestest (Riigikontroll, Ülevaade riigi rändepoliitika valikutest, 2015, 40) Work in Estonia tegevuskavas on märgitud, et kriitilise tähtsusega on ettevõtjate hoiakud välistööjõu osas ning sellest tulenev valmisolek värvata eesti keelt mitte kõnelevaid kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Samas on tegevuskava eesmärgiks seatud välistöötajate ligimeelitamine. Sellest tulenevalt on magistritöö autori eesmärk koostada tegevuskava, 7

8 mille järgimine võimaldaks parandada tööandjate valmisolekut värvata ja tööle rakendada välistööjõudu. Magistritöö eesmärgi täitmiseks on seatud järgmised ülesanded: 1. Välja selgitada, milline on tööandjate valmisolek välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks. 2. Välja selgitada, millised on peamised raskused välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks. 3. Välja selgitada tegevused, mille järgimine võimaldaks parandada tööandjate valmisolekut värvata ja tööle rakendada välistööjõudu. Käesoleva magistritöö esimene osa põhineb välistööjõu värbamist mõjutavast teoreetilisest taustast. Ülevaade antakse Eesti rändepoliitika olukorrast, globaalsest talendijuhtimisest, inimese isiksust mõjutavatest kultuurilistest raamistikest ning mitmekesisuse juhtimisest. Töö empiirilises osas viib autor Ülemiste City s tegutsevate ettevõtete seas läbi elektroonilise ankeetküsitluse, kus vastama oodatakse ettevõtete juhte ning personalitöö valdkonnaga tegelevaid isikuid. Samuti viiakse valikuliselt läbi intervjuud ettevõtete juhtide ja/või personalijuhtidega. Magistritöö raames viiakse läbi ka dokumendianalüüs välisvärbamist toetavate riiklike arengukavade ja strateegiate seas, et saada ülevaade juba planeeritud tegevustest ning nende läbiviimise edukusest. 8

9 1. VÄLISTÖÖJÕU VÄRBAMIST JA TÖÖLE RAKENDAMIST MÕJUTAVAD TEGURID 1.1. Eesti rändepoliitika ülevaade Rändega seonduv on enamikus riikides, sealhulgas Eestis, poliitiliselt ja sotsiaalselt tundlik teema. Sageli räägitakse sellest üldsõnaliselt ja emotsionaalselt, tuginemata konkreetsetele andmetele ja määratlemata asja sisu. Seetõttu ei ole ka teadvustatud, et tegelikult on viimase kümne aasta jooksul Eestisse sisse rännanud ligi välismaalast, kellest kõik ei ole muidugi siia jäänud. Taustaks on tõsiasi, et aastaks 2020 väheneb tööealiste ehk aastaste inimeste arv ca võrra ning aastaks 2040 juba võrra. Samal ajal suureneb 65 aastaste ja vanemate inimeste arv aastaks 2020 ligi ja aastaks 2040 rohkem kui võrra. (Riigikontroll, Ülevaade riigi rändepoliitika valikutest, 2015, 1) Immigrantide osa Eesti rahvastikus arenes suures osas välja pärast Teist maailmasõda, kui Eestisse saadeti teistest Nõukogude Liidu riikidest pärit võõrtöötajaid ning sõjaväelasi. Need migratsioonivoolud mõjutasid drastiliselt Eesti rahvastikku: kui enne Teist maailmasõda olid peaaegu kõik vabariigi elanikud eesti kodakondsusega ning 90 % rahvastikust olid etnilised eestlased, siis aastaks oli ainult 68 % elanikkonnast Eesti kodakondsus. Seetõttu võttis Eesti valitsus piirava hoiaku edasise immigratsiooni osas. Uutele sisserändajatele sätestati 0,05% (hetkel on see 0,1%) immigratsioonikvoot kogu elanikkonnast ning lisaks sätestas valitsus selged reeglid ning kategooriad Eestisse sisenemiseks ning siia jäämiseks. Võib väita, et kuigi Eesti immigratsioonipoliitika on viimastel aastatel muutunud paindlikumaks, on see siiski oma olemuselt piirav (Moreno et al., 2011). Eesti puhul võib väita, et siia migreerunud välismaine tööjõud on olnud riigile pigem väärtuslik ressurss. Eriti väärtuslikud on siia töötama tulnud juhid, spetsialistid ning oskustöölised, kelle osalemine Eesti majanduses on tervitatav. Oskustöölised on enamasti pärit endistest Nõukogude Liidu riikidest, kuid spetsialistid ja juhid saabuvad siia enamasti Lääne-Euroopa riikidest (EL-15) (Ibid., 2011, 136). Vastavalt rahvastikupoliitika alustele aastatel juhindus rändepoliitika kujundamisel ja teostamisel riik järgmistest põhimõtetest: 9

10 1. Eesti rändepoliitika on selektiivne inimeste kvalifikatsioonist lähtudes. Eesti eelistab Eesti majandusele oluliste oskustega töötajaid. Eesti avatud eelkõige tippspetsialistidele ja erioskustega töötajatele. 2. Rändepoliitika võib olla lühiajaliste ja pikaajaliste immigrantide puhul erinev. Alaliselt Eestisse elama asuvate inimeste puhul on oluline ühise riigiidentiteedi tekkimine, sealhulgas eesti keele oskus. Rände- ja lõimumispoliitika peavad tagama ühise Eesti riigiidentiteedi säilimise, et arendada Eesti püsielanike jaoks riigi ühistähendust. 3. Riik järgib rändepoliitika teostamisel riigi julgeolekuhuvisid ning võib rakendada selle eesmärgi täitmiseks teatud immigrantide rühmadele täiendavaid sisserändetingimusi. See võib tähendada erinevate immigrantide rühmade puhul töö, sissetuleku, ülalpidamise või vastuvõtja olemasolu nõude, keele ja ühiskonna tundmise eksamite rakendamist. 4. Riik järgib rändepoliitika teostamisel rahvusvahelisi leppeid. 5. Lõimumispoliitika eesmärgiks on rahvuspõhise segregatsiooni vältimine. Eduka lõimumise eesmärgiks on rahvus- või keelepõhise eraldumise ja ühiskonnaelust kõrvalejäämise vähendamine. Samal ajal tunnustatakse eri kultuuride eripärasid. 6. Riik soosib Eesti päritolu inimeste tagasipöördumist. Selleks soodustab riik rahvusliku identiteedi, sh eesti keele säilimist ja Eesti kultuuri tutvustamist väljaspool Eestit elavate rahvuskaaslaste seas. Eesti Siseturvalisuse arengukava alusel on sisserändepoliitika peamine eesmärk tagada nende välismaalaste Eestisse tulek, kes annavad ühiskonnale tervikuna lisandväärtust ning kelle siinviibimine on kooskõlas avalike huvidega, Euroopa Liidu ühisõiguse ja põhivabadustega. Teiseks on vaja ära hoida elamislubade ja viisade väärkasutust ning ebaseaduslikku sisserännet, et tagada turvalisus, avalik kord ja riigi julgeolek. Eestisse sisserändajate hulgas kehtivad erinevad reeglid kahele rühmale: Euroopa Liidu kodanikud ja kolmandate riikide kodanikud. Esimesed võivad sisuliselt piiranguteta Eestisse elama asuda, samal ajal kui teisel grupil on kohustus taotleda lühiajalise Eestis viibimise tarbeks viisat ning pikaajaliseks viibimiseks elamisluba. Euroopa Liidu kodanik peab hiljemalt kolme kuu möödumisel Eestisse sisenemise päevast oma elukoha rahvastikuregistris registreerima. Seeläbi omandab ta automaatselt Eestis tähtajalise elamisõiguse viieks aastaks. Kuigi Eestisse elama asuvate ELi kodanikele on oma elukoha registreerimine rahvastikuregistris kohustuslik, ei ole ette nähtud sanktsioone, kui seda ei tehta (Riigikontroll, Ülevaade riigi rändepoliitika valikutest, 2015, 66). Kolmandate riikide kodanikel tuleb Eestisse elama asumiseks taotleda elamisluba. Elamislubasid saab taotleda eri alustel, millest põhilised on kolimine pereliikme (sh abikaasa, lapse, vanema, vanavanema) juurde, töötamine ning õppimine. Sellest lähtudes 10

11 saab kolmandatest riikidest tuleva sisserände jaotada kolmeks suuremaks kategooriaks: pererändeks, töörändeks ja õpirändeks. Neile lisanduvad mõned kategooriad nagu elamisluba välislepingu või legaalse sissetuleku alusel. Kui kolmanda riigi kodanik on Euroopa Liidu kodaniku pereliige ning täidetud on teatud lisatingimused, saab ta taotleda tähtajalise elamisloa asemel elamisõigust. Kolmandatest riikidest pärit sisserändajatele on seatud piirarv, mis ei tohi ületada aastas 0,1 protsenti Eesti alalisest elanikkonnast Seejuures on oluline arvestada, et paljud sisserändajate kategooriad on piirarvu alt vabastatud (sealhulgas nt pererändajad, õpirändajad, teadustöötajad, Ameerika Ühendriikide ja Jaapani kodanikud). Seega kuuluvad piirarvu alla eelkõige töörändajad ning piirarv hõlmab vaid väikest osa sisserändajatest (Ibid., 2015, 66). Töörändajatel on elamisloa saamiseks üldjuhul vaja töötukassa luba. Viimase väljastab töötukassa tingimusel, et töökohta ei ole võimalik täita kvalifikatsiooni- ja kutsenõuetele vastava Eesti kodaniku, Euroopa Liidu kodaniku ega Eestis elamisloa alusel elava välismaalasega. Seega peab töökoha täitmine olema põhjendatud tööturu olukorda arvestades ja töötukassa andmetele tuginedes. Sellise elamisloa saamise tingimus on ka see, et välismaalane peab saama vähemalt 1,24-kordset Eesti keskmist brutopalka (Ibid., 2015, 66). Mainitud tingimused ei kehti mitmete eristaatuses ametialade töötajatele. Näiteks tippspetsialisti, eksperdi, nõustaja ja konsultandi puhul on loobutud töötukassa loa nõudest. Nii töötukassa loa nõudest kui ka palgakriteeriumist on vabastatud muu hulgas teadustöötajad, sportlased, lähetatud töötajad, Euroopa Liidu liikmesriigi pikaajalise elaniku elamisluba omavad välismaalased ja Eestis kõrghariduse omandanud isikud. Lisaks on kõrgema kvalifikatsiooniga välismaalasel võimalik Eestisse tööle asuda Euroopa Liidu sinise kaardi skeemi alusel, mispuhul töötukassa loa nõuet ei kohaldata, kuid palgakriteerium on olenevalt ametialast kas 1,5 või 1,24 Eesti keskmist brutopalka. Läbiv kriteerium kõigi kolmandatest riikidest tulevate töörändajate puhul on aga see, et neil peab eelnevalt olema leitud töökoht Eestis. Teatud ametialade esindajatel on võimalus Eestis lühiajaliselt ehk kuni 6 kuud aasta jooksul töötada ilma elamisluba taotlemata. Sel juhul on vajalik registreerida välismaalase töötamine eelnevalt Politsei- ja Piirivalveametis (Ibid., 2015, 67). Välismaalaste seaduse alusel võib ilma elamisloata töötamiseks Eestis töötada välismaalane, kellel on seaduslik alus Eestis ajutiseks viibimiseks ja kelle töötamine on enne tööle asumist 11

12 registreeritud Politsei- ja Piirivalveametis ning töötamisaeg ei ületa 180 päeva aasta jooksul, järgmistel juhtudel: 1. töötamine etendusasutuses loomingulise töötajana etendusasutuse seaduse tähenduses; 2. töötamine õpetaja või õppejõuna Eestis õigusaktidega kehtestatud nõuetele vastavas õppeasutuses; 3. teaduslik tegevus, kui välismaalasel on selleks erialane ettevalmistus või kogemus; 4. erialane tegevus sportlase, treeneri, spordikohtuniku või sporditöötajana vastava spordialaliidu kutsel; 5. töötamine kutseõppe eesmärgil praktika korras välisriigis asuva õppeasutuse või üliõpilasorganisatsiooni vahendusel või välisriigis asuva õppeasutuse suunamisel, kui see on õppeprogrammi osa; 6. töötamine noorteprojekti või -programmi raames, kui Haridus- ja Teadusministeerium on noorteprojekti või -programmi tunnustanud; 7. välisriigi diplomaatilise esinduse teenindamine Välisministeeriumi loal; 8. töötamine lapsehoidjana; 9. töötamine eksperdi, nõustaja või konsultandina, kui välismaalasel on selles valdkonnas töötamiseks vajalik erialane ettevalmistus; 10. töötamine seadmete paigaldaja või oskustöölisena, kui välismaalasel on selles valdkonnas töötamiseks vajalik erialane ettevalmistus; 11. töötamine põllumajandussaaduste töötlemisega seotud hooajatöödel; 12. töötamine tippspetsialistina, kui välismaalasel on selles valdkonnas töötamiseks erialane ettevalmistus. Eelnevast kirjeldusest nähtub, et Eestisse sisserändel kehtib palju erinevaid reegleid ja erandeid. Autori hinnangul tekitab taoline olukord välistööjõu värbamise osas tööandjate hulgas pigem vastumeelsust kui soovi protsessiga alustada Globaalne talendijuhtimine Tänapäeva globaalne majandus on loonud järjest keerulisema ning dünaamilisema keskkonna, mistõttu enamus ettevõtteid peavad õppima konkurentidega efektiivselt võistlema, et saavutada jätkusuutlik kasv. Maailma tööjõu maht on suurenenud ning töötajad on muutunud järjest enam mitmekülgsemaks, haritumaks ning mobiilsemaks (Briscoe, Schuler & Claus, 2009, 28-29). Selline globaalne keskkond ei ole mitte ainult muutnud viisi, kuidas äri tehakse, vaid on ka loonud vajaduse organisatsioonide järgi, mis tuleksid toime ettevõtete tööjõu juhtimisega globaalses kontekstis. Selle tagajärjena on palju arutletud globaalse tööjõu idee üle (Collings, Scullion & Dowling, 2009, ; Scullion & Collings, 2006, 16-17). 12

13 Globaalse tööjõu juhtimine on suur väljakutse. Selline tööjõud on mobiilne, mitmekesine ja ei ole piiratud geograafiliselt või kultuuriliselt (Schuler, Jackson & Tarique, 2011, 509). Nende väljakutsetega toime tulemiseks on mitmed personali juhtimise praktikud ja akadeemikud hakanud tegelema valdkonnaga globaalne talendijuhtimine (Collings & Mellahi, 2009, ) ning on jõutud ka konsensusele, et globaalne talendijuhtimine on kasvav valdkond. (Tarique & Schuler, 2010, 124). Enamik uurimustest, mis on globaalse talendijuhtimise kohta läbi viidud, on võtnud eelduseks selle, et talentidest on puudus, peegeldades sellega aastate halba majandussituatsiooni (Collings & Mellahi, 2009, 305). Viimase paari aasta jooksul on aga olnud mitmeid näiteid, kus ettevõtted vähendavad oma tegevust ning tööjõudu globaalsete majanduslike ning rahanduslike tingimuste tõttu. Seega tundub, et paljudel ettevõtetel on lausa talentide ülejääk, kuna paljudes riikides tõuseb töötus ning mitmed kvalifitseeritud inimesed peavad kandideerima ühele ning samale töökohale. Hoolimata majanduslikest ning tööjõu tingimustest, on nii suured, väiksed, avalikud kui ka eraettevõtted aru saanud, et konkurentide ees globaalse edu saavutamiseks ning säilitamiseks peavad nad oma tööjõudu efektiivselt juhtima ja haldama. Seetõttu seisavad ettevõtted silmitsi globaalse talendijuhtimise ja selle mitmete väljakutsetega, millega toimetulekuks peavad nad välja arendama toimivad personalijuhtimise tegevused (Beechler & Woodward, 2009, ; Collings & Mellahi, 2009, 305). On palju tõendeid, et ettevõtted kogu maailmas seisavad silmitsi talentidega seotud raskete probleemidega. Võime meelitada ligi, arendada ning säilitada vajalik kriitiline varu talente, on probleem, millega peavad kõik ettevõtted tegelema (Caye et al., 2011,13). Seni ei ole jõutud üksmeelele globaalse talendijuhtimise definitsiooni ja piiritletuse osas. Tegelikult toimub mõiste osas arvestatav debatt ja on olemas palju erinevaid interpretatsioone: 1. Lewis and Heckman (2006,140) leidsid, et globaalset talendijuhtimist saab defineerida kolmel erineval tasandil. 1) globaalse talendijuhtimise kontseptsioon põhineb tavapärastel personalijuhtimise praktikatel ja funktsioonidel; 2) globaalne talendijuhtimine on defineeritud kui töötajate vajaduste planeerimine ja kavandamine; 3) globaalne talendijuhtimine on üldine personalivaldkonna üksus, mis keskendub kõrge tulemuslikkuse saavutamisele ning suure potentsiaaliga telentidele. 2. Globaalne talendijuhtmine hõlmab süstemaatilist võtmepositsioonide määratlemist, mis omavad olulist rolli organisatsiooni jätkusuutlikuse tagamisel globaalsel tasandil 13

14 ning kõrge potentsiaaliga ja tulemuslikkusega talentide arendamist täitmaks organisatiooni võtmepositisioone Collings & Mellahi, 2009, 305). 3. Kõige laiema definitsiooni kohaselt on globaalne talendijuhtimine tegevus, mille käigus kasutatakse efektiivselt rahvusvahelise personalitöö tegevusi (ja täiendavaid personalitöö strateegiaid), et meelitada tööle, koolitada ning hoida tööl indiviide, kellel on kõrge inimkapitali tase (st kompetents, isiksus, motivatsioon), mis on kooskõlas dünaamilises, kõrge konkurentsiga ning globaalses keskkonnas tegutseva ettevõtte strateegiliste suundadega (Tarique & Schuler, 2010, 124). Magistritöö autor tõlgendus globaalse talendijuhtimise definitsioonile on järgmine: Globaalne talendijuhtimine on personalijuhtimise alavaldkond, mis keskendub ettevõtte võtmepositsioonidele kõrge tulemuslikkuse ja potentsiaaliga rahvusvaheliste talentide otsimise ja hoidmisega aastal läbiviidud uuringu The Towers Watson Global Talent Management and Rewards Study tulemused näitavad, et tööandjate ja töötajate hinnangud olulisemate meelitamise ja hoidmise argumentide osas on mõneti erinevad. Kuigi tööandjate ja töötajate hinnangud seitsme kõige olulisema argumendi osas kattuvad kuuel korra, siis hindavad tööandjad tööturvalistust tunduvalt madalalmalt kui töötajad. Kui töötajate jaoks on tööturvalisus teine kõige sagedamini tsiteeritud põhjus, miks liituda uue organisatsiooniga, siis tööandjate jaoks paikneb tööturvalisus alles seitsmendal kohal (tabel 1). Tabel 1. Tööandjate ja töötajate hinnangud meelitamise argumentide osas Peamised meelitamise argumendid Tööandja Töötaja 1. Karjääri edendamise võimalused 1. Põhipalk 2. Põhipalk 2. Tööturvalisus 3. Väljakutseid pakkuv töö 3. Karjääri edendamise võimalused 4. Organisatsiooni tööandja maine 4. Koolitus ja arendusvõimalused 5. Organisatsiooni missioon/visioon/ 5. Väljakutseid pakkuv töö väärtused 6. Koolitus ja arendusvõimalused 6. Organisatsiooni tööandja maine 7. Tööturvalisus 7. Tasustatud puhkus Allikas: Towers Watson, The Towers Watson Global Talent Management and Rewards Study, 2014, 3. Töötajate hoidmise osas hindavad töötajad õiglase põhipalga olulist ning karjääri edendamise võimalusi sama kõrgelt kui töötajad. Kuid taaskord on tööandjad alahinnanud 14

15 tööturvalisuse tähtsust. Töötajate jaoks on tööturvalisus asetunud neljandale kohale, kuid tööandjate puhul ei ole tööturvalisus enimesinenud argumentide hulka jõudnud (tabel 2). Tabel 2. Tööandjate ja töötajate hinnangud hoidmise argumentide osas Peamised hoidmise argumendid Tööandja Töötaja 1. Põhipalk 1. Põhipalk 2. Karjääri edendamise võimalused 2. Karjääri edendamise võimalused 3. Suhe otsese ülemusega 3. Usaldus juhtkonna suhtes 4. Tööstressi juhtimine 4. Tööturvalisus 5. Koolitus ja arendusvõimalused 5. Tööle jõudmiseks kuluv aeg 6. Lühiajalised stiimulid 6. Suhe otsese ülemusega 7. Väljakutseid pakkuv töö 7. Tööstressi juhtimine Allikas: Towers Watson, The Towers Watson Global Talent Management and Rewards Study, 2014, Kultuurilised tegurid Tänapäeva mitmekülgses ja dünaamilises globaalses keskkonnas peavad multirahvuslikud organisatsioonid olema võimelised juhtima globaalset tööjõudu, et saavutada järjepidevat kasvu ja arengut (Schuler, Jackson & Tarique, 2011, 507). Seoses ärimaailma globaliseerumise ja järjest mitmepalgelisema tööjõuga on kultuuriga seonduvad teemad muutunud juhtidele ja nende ettevõtetele järjest tähtsamaks (Trompenaars & Woolliams, 2003, 3). Eri kultuuridest pärit inimeste käitumises on eristatavad kindlad tendentsid, järjestikkused käitumised ja traditsioonid. Vajadus kultuuride veenva jaotuse järele on ilmselge. See annab meile võimaluse ennustada kultuurilist käitumist ning selgitada, miks inimesed käituvad nii, nagu nad käituvad, vältida solvamist, otsida teatud ühtekuuluvust, ühtlustada strateegiaid ning tajuda korda ning korraldatust (Lewis, 2006, 29). Kultuuride eristamine ja dimensioneerimine peab olema meile abiks, et mõista ja hakkama saada mitmekülgses ja keerulises sostiaalses maailmas (Hofstede, 2011, 21). Richard D.Lewis (2006, 18-19) liigitas maailma kultuurid kolme ligikaudsesse kategooriasse: 1. Lineaarsed tegutsejad - need, kes plaanivad, koostavad ajakavasid, organiseerivad, püüdlevad järjestikku toimuvate tegevuste poole, tegelevad ühe asjaga korraga. Siia gruppi kuuluvad sakslased ning šveitslased. 2. Multi-tegutsejad - need on elavad, jutukad rahvad, kes tegelevad mitme asjaga korraga, planeerides oma prioriteete mitte ajakavast lähtudes, vaid vastavalt sellele, 15

16 kui põnev või tähtis vastav ülesanne isikule on. Siia gruppi kuuluvad itaallased, ladina-ameeriklased ning araablased. 3. Reageerijad - need on kultuurid, mis peavad kõige tähtsamaks viisakust ning austust, kuulates vaikselt ja rahulikult oma jutukaaslasi ja reageerides ettevaatlikult teise poole ettepanekutele. Siia gruppi kuuluvad hiinlased, jaapanlased ja soomlased. Uurijad, nagu Geert Hofstede (1980), on proovinud leida dimensioone, mis sobituksid kõikide maailma kultuuridega. Tema neli dimensiooni hõlmasid kaugust võimukeskmest, kollektivismi versus individualismi, naiselikkust versus mehelikkust ning ebakindluste vältimist. Hiljem lisandusid suunatus pikaajalisusele versus lühiajalisusele ning indulgents versus vaoshoitus (Hofstede, 2011, 8). Edward T. Hall (1976) eristas: 1. monokroonsust versus polükroonsust: 1) monokroonses kultuuris elatakse aja raudses haardes. Enda tehtud plaani võetakse kui tegelikku elu. Kui mingiks tegevuseks määratud aeg otsa saab, siis see tegevus ka lõpetatakse ning asutakse järgmise planeeritud tegevuse juurde; 2) polükroonses kultuuris kujutatakse aega ette punktina või tsüklilise spiraalina. Korraga toimub mitmeid sündmusi, millesse on hõlmatud nii minevik, olevik kui ka tulevik. Aeg uuendab end ise, ilma et inimene peaks seda kontrollima ja korrastama. Kuna aeg pole midagi käegakatsutavat, siis selle planeerimisega ei tegelda. (Pajupuu 2001; 52) 2. kõrge konteks versus madal kontekst: 1) kõrge kontekstiga kultuuridele on omased kollektivistlikud käitumisjooned. Kollektivistlike joonte puhul on normiks teistest hoolimine, käitumises on olulisteks joonteks ekspressiivsus ning isiklikele suhete soosimine. Kõrge kontekstiga kultuurid on näiteks Hiina, Jaapan ja Prantsusmaa. 2) madala kontekstiga kultuuridele on omane individualistlik käitumine. Vastupidiselt kõrge kontekstiga kultuuridele on normiks seatud hoopis indiviid ja autonoomia, soositud on otsekohene kommunikatsioon ja võime eraldada inimesi probleemidest. (Spangle; 2003, 366) 3. minevikule vs tulevikule suunatud kultuure: 1) minevikule orienteeritud kultuurid väärtustavad traditsioone, näiteks esivanemaid, perekonda, aristokraatiat, traditsionalismi. Olevikku püütakse sälitada samasugusena; 2) tulevikule orienteeritud kultuurid väärtustavad kõrgelt muutusi, mis viivad soodsa majandusliku ja sotsiaalse arenguni. (Rannut; 2004, 54). Fons Trompenaarsi ja Charles Hampden-Turneri (2012, 11-12) loodud mudel liigitas kultuurid järgmistesse dimensioonidesse: 1. Universaliste versus parikulariste isikud, kes kalduvad järgima standardseid reegleid või isikud, kes eelistavad paindlikku lähenemist iga erineva situatsiooni puhul 2. individualiste vs kollektiviste soodustatakse individuaalseid sooritusi ning loovust või keskendutakse pigem suurematele gruppidele, kus on oluline kokkukuuluvus ning konsensus 3. spetsiifilisust vs difuussust isiklike suhete osakaal (kõrge = difuusne, vähene = spetsiifiline) 16

17 4. saavutusi vs sotsiaalset tausta - staatus ja võim põhinevad inimese saavutustel või määrab selle, millises koolis isik käis või mis on ta vanus, sugu ning perekondlik taust 5. neutraalsust vs emotsionaalsust - emotsioonide hoidmine kontrolli all või nende avalik välja näitamine. 6. järjestikkus vs sünkroonsus isiku ajakorraldus on järjestikune, kus isik tegeleb korraga ühe ülesandega või paralleelne, kus isik teeb mitut asja korraga 7. sisemise vs välimise kontrolli - isikut ajendab tema sisemine motivatsioon ja enesekontroll või kohaneb ta väliste sündmustega, mis ei allu tema kontrollile Lisaks rahvuslikule päritolule, mõjutavad inimeste käitumist ka organisatsioonid, kuhu nad kuuluvad. Dafti (2001) sõnul määrab organisatsioonikultuur väärtused, juhtivad uskumused ja mõtteviisid, mida jagavad omavahel ühe organisatsiooni liikmed (viidatud Alas, Liigand Virovere, 2008, 26). E.H.Shein määratleb organisatsioonikultuuri kui peamisi tõekspidamisi, mis on organisatsioonil kujunenud suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegevuses, mis omakorda mõjutab organisatsiooni liikmete tajumist, mõtlemist ning käitumist. (Ibid., 26). Empiirilised uuringutulemused näitavad, et kultuurilisi erinevusi ei saa kasutada indiviidide käitumiste seletamiseks. Kui rahvuste niinimetatud tavapäraseid omadusi kasutatakse indiviidide, gruppide või firmade käitumise ennustamiseks või seletamiseks, on leitud, et käitumiste erinevused, mille põhjuseks on kultuurilised tõekspidamised, ei ole väga suured ning see ilmestab veelgi enam fakti, et peale rahvusliku kultuuri on palju teisi faktoreid, mis mõjutavad ühiskonnas indiviidide käitumist ja suhtumist. (Kirkman, Lowe & Gibson, 2006, 313). Kultuur ja isiksus on omavahel küll seotud, kuid seos on statistiline. Igas kultuuris on lai hulk erinevaid isiksusi, mistõttu ei tohiks rahvusest tulenevaid isiksuse omadusi kasutada indiviidide stereotüpiseerimiseks (Hofstede, 2011, 8). Palich, Hom ja Griffeth (1995) leidsid, et Hofstede kultuurilised dimensioonid seletasid ainult 2,7% juhul seost inimese kultuurilise tausta ja tööalase kohusetunde vahel. Sellest lähtuvalt võib tõdeda, et rahvuslikud kultuurid ei mängi olulist rolli inimeste töö harjumuste suhtes. Ka G. Hofstede (2011, 6) hilisemast suuremahulisest kultuuridevahelisest uuringust nähtus, et tulemuste analüüsi nõrkuseks on asjaolu, et analüüs ei võimalda eristada tulemusi ühiskondlikul ja indiviidi tasandil. Ulatuslik käitumisteaduste uurimine on näidanud, et indiviidide või väikeste gruppide käitumist saab efektiivselt mõista ning ennustada ainult indiviide või gruppe endeid hinnates, 17

18 võttes arvesse kõiki nende inimeste spetsiifilisi iseloomuomadusi ning kontekste (Gilovich, Keltner & Nisbett, 2006; Bielby, 2000; Jones, 1997, viidatud Egan & Bendick, Jr, 2008, 388). Jameson (2007: 199) defineerib kultuurilist identiteeti kui indiviidi isikutunnetust, mis on tekkinud formaalselt või mitteformaalselt gruppi kuulumise tagajärjel ning see grupp edastab ja sisestab isikule teadmisi, uskumusi, väärtusi, hoiakuid, traditsioone ning eluviise. Kultuurilise identiteedi kõige tähtsamad aspektid ei ole mitte rahvus ning traditsiooniliselt teatud demograafilisele grupile omased omadused, vaid neid aspekte tasakaalustavad sellised aspektid nagu ametid, klass, geograafia, filosoofia, keel ning bioloogilis-sotsiaalsed aspektid (Egan & Bendick, 2008) Mitmekesisuse juhtimine Globaliseeruvad turud ning selgete ja tugevate nõudmiste ja soovidega kliendigrupid on kasvamas, aga neis ettevõtetes, kus töötavad ainult ühetaolised ja sarnaselt mõtlevad inimesed, puudub vajalik sisekaemus ja kogemus, et hakkama saada tekkinud väljakutsetega (Caye et al., 2011,3). Ettevõtted, kes soovivad tekkinud väljakutsetega hakkama saada, peavad oma meeskonda kaasama globaalseid talente, mis toob endaga kaasa organisatsiooni mitmekesistumise. Mitmekesisuse definitsioon on ebaselge. Kirjandusest leiab mitmeid tõlgendamise viise. Autorid lähenevad teemale nii kitsamalt kui laiemalt. Rahvusvahelised regulatsioonid keelavad töötajate diskrimineerimist rahvuse, nahavärvi, usu ja soo alusel. See on üks viisidest mitmekesisuse tõlgendamisel. (Herring 2009, ). See lähenemine on suhteliselt kitsas, see jätab arvesse võtmata sellised tunnused, mis inimesi teineteisest tegelikult eristab. Mitmekesisuse laiema definitsiooni kohaselt saab mitmekesisuse aluseks iga eraldiseisev tunnus, mille alusel jõuab inimene järelduseni, et ta erineb teistest inimestest (Dos Reis, Castillo & Dobon, 2007, 258). Mitmekesisust liigitakse enamasti kaheks: jälgitavaks ehk demograafiliseks mitmekesisuseks ning mittejälgitavaks ehk kognitiivseks mitmekesisuseks. Jälgitava mitmekesisuse tunnusteks on sugu, vanus, rass ning rahvus. Mittejälgitava mitmekesisuse tunnusteks on haridus, väärtused, iseloomuomadused jms (Maznevski, 1994; Milliken & Martins, 1996; Pelled, 1996; Boeker, 1997; Watson et al., 1998; Kilduff, Angelmar, & Mehra, 2000; Petersen, 2000; Timmerman, 2000, viidatud Erhardt, Werbel & Shrader, 2003, 18

19 102). Mitmetasandilise mitmekesisuse puhul ei mõjuta demograafilised erinevused töögrupi tulemusi iseseisvalt, vaid läbi teiste vähem nähtavate muutujate kaudu, mis loovad väärtust grupi tegevustes. Need muutujad on teadmised, kompetentsid ja muus oskusteave. Seega demograafiline mitmekesisus mõjutab grupi dünaamikat, sest see määrab ära grupi inimkapitali mitmekülgsuse koostisosad (joonis 1). Vanuseline mitmekesisus Sooline mitmekesisus Rahvuslik mitmekesisus Hariduslik mitmekesisus Koolituslik mitmekesisus Ametiajaline mitmekesisus Funktsionaalne mitmekesisus Demograafiline mitmekesisus Inimkapitali mitmekesisus Väärtuste mitmekesisus Kogemuslik mitmekesisus Kognitiivne mitmekesisus Teadmiste mitmekesisus Joonis 1. Mitmekesisuse mitmedimensiooniline kontseptsioon Allikas: Alcazar, Fernandez & Sanchez- Gardey, 2012, 514 Teoreetiline kirjandus ei anna üheselt aimu, kas meeskonna mitmekesisus on ettevõtetele kasulik või mitte. Optimistlikumad mitmekesisuse uurijad leiavad, et mitmekesisus kasvatab ettevõttele vajalikke ressursse, nagu oskusteave, laiahaardelisem võrgustik ja erinevad vaatenurgad persoektiividele (Ely 2004, 756). Informatsiooni- ja otsustusteooriast leidub argumente, et mitmekesisemad meeskonnad on loovamad ning innovaatilisemad, kuna erineva taustaga inimesed näevad olukorda erinevate nurkade alt ning see aitab jõuda rohkemate lahenduste ja ideedeni (Argote, Gruenfeld, & Naquin, 2001; Levine & Resnick, 1993, viidatud Ely 2004, ). Samas võib mitmekesisemates meeskondades olla 19

20 suurem oht konfliktidele, sest erinevate lahenduste ja ideede rohkus pärsib otsusteni jõudmist. Seetõttu võib mitmekesise meeskonna otsustusprotsess olla aja- ja ressursikulukam (Erhardt, Werbel & Shrader, 2003, 104). Mitmekesisusega kaasnevad tagajärjed sõltuvad ettevõtte oskusest tugevdada töötajate omavahelist integratsiooni, luua grupis ühtekuuluvus tunnet ning pühendmust, soodustada avatud otsustusprotsessi, konsenduse otsimise mehhanisme ja sisekommunkatsioonis ametlike kui ka mitteametlike suhtlusvahendite kasutamist (Benschop 2001; Pless & Maak 2004). Seega, kas mitmekesisusel organisasioonis on positiivne või negatiivne mõju, sõltub ettevõtte võimekusest integreerida mitmekesisust soosivaid tegevusi personalijuhtimise strateegiatesse (joonis 2). Inimressursi juhtimise süsteem Demograafiline mitmekesisus Inimkapitali mitmekesisus Kognitiivsed efektid (otsustusprotsessi kvaliteet) Grupi tulemused Afektiivsed efektid (positiivse afektiga kliima) Joonis 2. Inimressursi juhtimise süsteemi mõju mitmekesisusega kaasnevatele tulemustele Allikas: Alcazar, Fernandez & Sanchez- Gardey, 2012, 515 Organisatsiooni psühholoogia vaatenurgast saab välja tuua inimese ja organisatsiooni kooskõla sobivuse teooria, mille kohaselt sarnasus töötaja ja töökeskkonna vahel toob kaasa töötaja parema töösoorituse. Sealjuures on üheks olulisemaks töökeskkonda kujundavaks teguriks kaastöötajad ning nende demograafilised tunnused. Huvitumise-valimiselahkumise teooria kohaselt on organisatsioonidel loomulik kalduvus liikuda homogeense töökeskkonna poole, kuna uued töötajad, kes erinevad oluliselt olemasolevatest töötajatest, ei ole huvitatud sellisesse töökeskkonda tööle asumisest. Samuti ei ole organisatsioon huvitatud töötajate värbamisest, kes erinevad oluliselt olemasolevast tööjõust. Ning isegi kui organisatsioonis on erineva taustaga inimesi, on oht nende lahkumiseks, kuna mida vähem on nendega sarnaseid inimesi, seda rohkem konflikte neil teiste töötajatega tekib (Sacco & Schmitt, 2005, viidatud Kupts & Rell 2015, 10). 20

21 Ettevõtted, kus mitmekesisuse tase on madal, on oluliselt suurem oht meeskonna sisesteks kohfliktideks. Tekivad kommunikatsiooni probleemid, töötajate kuuluvustunne on madal, inimesed võivad ennast kergesti tunda kõrvalejäätuna. Selleks, et lahendada vähese mitmekesisusega kaasnevaid probleeme, tuleb värbamisportsessis teadlikult arvestada nende mitmekesisuse komponentidega, mida organisatsioon juurde vajab. Mida rohkem töötajad hakkavad tunnetama, et nad kuuluvad kindlasse sotsiaalselt eristuvasse gruppi, seda suuremaks muutub nende kuuluvustunne, mis võib kaasa aidata ka pühendumuse kasvule ning tulemuslikkuse suurendamisele (Richard, Barnett, Dwyer & Chadwick, 2004, 256). Teooriale tuginedes saab öelda, et mitmekesisuse seos ettevõtte majandusnäitajatega on mitmetahuline, ning teoreetilises kirjanduses ei ole ühtset seisukohta oodatavast mõju suurusest ja suunast. Esineb seisukohti, mis toetavad väidet, et mitmekesisus mõjub ettevõtte tegevusele positiivselt. Kuid leidub ka vastupidiseid seisukohti, mille kohaselt on mitmekesisus konfliktide allikaks, mis pärsib ettevõtte igapäevast normaalset toimimist. Lisaks sõltub mitmekesisuse ja ettevõtte edukuse vaheline seos ettevõtte strateegiast, ettevõttes valitsevast kultuurist ning üldisest suhtumisest mitmekesisuse temaatikasse (Kupts & Rell 2015, 10). 21

22 2. ÜLEMISTE CITY ETTEVÕTETE VALMISOLEK VÄLISTÖÖJÕU VÄRBAMISEKS JA TÖÖLE RAKENDAMISEKS 2.1. Ülemiste City tutvustus Ülemiste City on Tallinna Lennujaama vahetus läheduses asuvale endise Dvigateli tehase territooriumile loodud kaasaegne linnaosa, kus tegutseb suur hulk innovaatilisi ettevõtteid. Eesmärgiks on arendada 36-hektaril laiuv Tark Linn / Smart City suurimaks teadmistele tuginevaks majanduskeskkonnaks Baltimaades. Linnaku arendamine sai alguse aastal. Tänaseks on siin välja töötatud hästitoimiv majandusstruktuur. Välja on ehitatud m² kaasaegset büroopinda, 9000 m² kultuuripinda (koolid, lasteaed, spordisaal) ning lisaks on linnakus veel ca m² tööstus- ja laopinda aastaks tegutseb Ülemiste Citys ligikaudu 300 ettevõtet, kus on endale töökoha leidnud ca 7000 töötajat. Ülemiste City eeliseks on hea asukoht linnak paikneb Tallinnasse suubuvate suurte magistraalide Tartu maantee ja Peterburi maantee vahetus läheduses, 700 m kaugusel Tallinna lennujaamast ja 300 m kaugusel Ülemiste rongipeatusest ning vaid 10-minutilise autosõidu kaugusel Tallinna kesklinnast. Paljudest Tallinna linnaosadest pääseb Ülemiste Citysse ühistranspordiga. Linnakule annavad lisaväärtust lähedal asuvad suured kaubanduskeskused, linnakus töötav Ettevõtluskõrgkool Mainor, Kalli-kalli lasteaed, Euroopa kool, aga ka rattamaja, toitlustuskohad, park jpm. Rajatud suured autoparklad mahutavad kokku ligi 2000 sõiduautot. Ülemiste City on loomingulist ja impulsiivsust soodustav, ainulaadne ning inspireeriv keskkond. Austamaks Eesti teadusajalugu saavad kõik Ülemiste Citysse rajatud uued või renoveeritavad hooned nime meie teaduse suurkujude järgi näiteks on siin Ludvig Puusepa, Walter Zappi, Ragnar Nurkse, Ustus Aguri, Artur Lindi, Johannes Käisi ja Boris Tamme nimelised hooned. 22

23 Kolmandikku Ülemiste Cityst arendab Technopolis Ülemiste AS, millest 51% kuulub ärikinnisvara ja tugiteenuste pakkumisega tegelevale Soome börsifirmale Technopolis Plc. Kaht kolmandikku linnakust arendab Mainor Ülemiste AS, millele kuulub ka 49% Technopolis Ülemiste AS-ist (Ülemiste City, 2016) Metoodika ja valimi kirjeldus Käesolevas uuringus käsitletakse kõiki ettevõtteid anonüümselt ning eesmärk ei ole anda hinnang erinevatele ettevõtetele, vaid analüüsida välistööjõuga seonduvat olukorda üldisemas kontekstis. Magistritöö eesmärgi saavutamiseks ning seatud ülesannete täitmiseks viidi läbi kolm erinevat etappi. Esimeses etapis koostati elektrooniline ankeetküsitlus (lisa 2), mis edastati e-posti teel Ülemiste City s tegutsevatele ettevõtetele, kokku väljastati kutse uuringus osalemiseks 257-le ettevõttele, millest 11 puhul osutus kirja kohaletoimetamine ebaõnnestunuks. Sellest lähtuvalt moodustas esimese etapi valimi suuruse 246 ettevõtet. Ettevõtte juhi või personalijuhi kontakti olemasolul edastati kutse uuringus osalemiseks tema e-posti aadressile nimeliselt. Kokku oli selliseid ettevõtteid 64. Ülejäänud ettevõtetele edastati kutse uuringus osalemiseks ettevõtte e-postile. Kokku oli selliseid ettevõtteid 182. Andmete kogumiseks väljastati kaks korduskutset, mis väljastati vastavalt ja Küsimuste koostamisel võeti aluseks töötukassa tellimusel ja Turu-uuringute AS poolt läbiviidud 2011.aasta Välistööjõu vajaduse uuring. Elektroonilise ankeetküsitluse andmete kogumiseks kasutati Google Drive formaati. Vastused laeti alla exceli tabelina. Uuringu teises etapis viidi läbi struktureeritud intervjuud (lisa 3). Kutse intervjuus osalemiseks saadeti 20-le ettevõttele. Ettevõtte juhi või personalijuhi kontakti olemasolul edastati kutse intervjuus osalemiseks tema e-posti aadressile nimeliselt. Kokku oli selliseid ettevõtteid 16. Ülejäänud ettevõtetele edastati kutse intervjuus osalemiseks ettevõtte e- postile. Kokku oli selliseid ettevõtteid 4. Kutse intervjuus osalemiseks saadeti esimesele kutsele mittevastanutele ka teist korda. Teisel korral anti ettevõttele võimalus vastata küsimustele soovi korral kirjalikult. Seda võimalust ei kasutanud ükski ettevõte. Lõpptulemusena moodustas teise etapi valimi 10 ettevõtet. Teise etapi küsimuste koostamisel võeti aluseks töötukassa tellimusel ja Turu-uuringute AS poolt läbiviidud 23

24 2011.aasta Välistööjõu vajaduse uuring. Magistritöö teemast, eesmärgist ja ülesannetest lähtuvalt lisandus intervjuu küsimustele ettepanekute ja soovituste osa, mille eesmärgiks oli välja selgitada tegevused, mis intervjuus osalenute hinnangul aitaksid kaasa tööandjate valmisoleku suurendamisele välistööjõu värbamisel ja tööle rakendamisel. Intervjuude tegemisel kasutas autor diktofoni. Elektroonilise ankeetküsitluse ja intervjuude vastused koondati exceli tabelisse ühtsete märksõnadega. Uuringu kolmandas etapis analüüsiti valitsuse poolt kinnitatud arengukavasid, strateegiaid nende rakenduskavasid ning täitmisaruandeid. Analüüsitavate dokumentide valiku esimeseks aluseks oli Work in Estonia välisspetsialistide Eestisse kaasamise tegevuskava , milles olid nimetatud tegevuskavaga seotud olemasolevad strateegiad. Ülejäänud dokumendid lisandusid käesolevasse uuringusse juhul, kui neile oli viide eelnevalt nimetatud dokumentides. Dokumendianalüüsi eesmärgiks oli saada ülevaade meetmetest, mis toetavad ettevõtete valmisoleku suurendamist välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks. Samuti otsis autor kattuvusi dokumentides planeeritud meetmetes ja tegevustes uuringu käigus saadud ettepanekute osas. Kokku vaadati läbi 18 dokumenti (lisa 4), millest kolme puhul leiti meetmeid või tegevusi, mis olid suunatud tööandjate valmisoleku toetamiseks välistööjõu värbamisel. Viiest dokumendist leiti meetmeid ja tegevusi, mis kattusid uuringus osalenud ettevõtete ettepanekutega suurendamaks tööandjate valmisolekut välistööjõu värbamiseks Ülemiste City ettevõtete valmisolek välistööjõu värbamiseks ja tööle rakendamiseks 2016.aasta kevadel läbiviidud magistritöö uuringu esimeses etapis osales kokku läbi elektroonilise ankeetküsitluse täitmise 53 ettevõtet. Teises etapis lisandus 10 ettevõtet, kelle esindajatega viidi läbi poolstruktureeritud intervjuud. Sellest lähtuvalt iseloomustavad käesolevas peatükis esile toodud tulemused 63 Ülemiste City ettevõtte vastuseid. 24

25 Uuringus kasutatud küsimustiku esimese osa eesmärk oli välja selgitada, kui suurel hulgal ettevõtetest on kogemused välistööjõu värbamisel ning kui suur osa ettevõtetest planeerib tulevikus välistööjõudu värvata. Vastavalt tulemustele on osalenud ettevõtetest 33% välismaalaste värbamise kogemus ning 67% uuringus osalenud ettevõtetest ei ole seni välismaalasi tööle värvanud (joonis 3). jah 33% ei 67% Joonis 3. Välismaalaste värbamise kogemus uuringus osalenud ettevõtete hulgas (%) Uuringus osalenud ettevõtetest 38% planeerivad tulevikus välismaalasi värvata, 35% osalenud ettevõtetest värbavad tulevikus välistööjõudu võib-olla ning 27% ettevõtetest ei planeeri tulevikus välistööjõudu värvata (joonis 4). ei 27% jah 38% võibolla 35% Joonis 4. Välismaalaste värbamine tulevikus uuringus osalenud ettevõtete hulgas (%) 25