Tema 10 Werkplek dissipline: Ontslag

Transcription

1 ARBEIDSREG ARR214 Tema 10 Werkplek dissipline: Ontslag PGL (2008: & ); WAV Goeie Praktykskode: Ontslag; Avril Elizabeth Home for the Mentally Handicapped v CCMA and Others; Trustees for the time being of the National Bioinformatics Network Trust v Jacobson & others; Sindane v Prestige Cleaning Services; Nape v INTCS Corporate Solutions.

2 TEMA 10 (LEERUITKOMSTE) Definieer ontslag. Ken en verstaan die betekenis en omvang van outomatiese onbillike ontslag. Ken en verstaan die betekenis en omvang van ander vorme van onbillike ontslag. Kennis dra van aangeleenthede met betrekking tot geskille oor onbillike ontslag. Onderskei tussen substantiewe en prosedurele billikheid. Kennis dra van die Goeie Praktykskode: Ontslag. Bespreek die remedies vir onbillike ontslag.

3 TEMA 10 (INLEIDING) Huidige beginsels rakende ontslag Nywerheidshof i.t.v. die jurisdiksie, ingevolge die WAV van 1956, t.o.v. onbillike arbeidspraktyke. Kan nie in diens geneem en ontslaan word na willekeur van werkgewer nie. Ontslag moet billik wees. Nywerheidshof het 2 vereistes vir billike ontslag neergelê: o Substantiewe billikheid o Prosedurele billikheid Daarom as onbillik beskou indien daar geen geldige rede vir die ontslag was nie of indien ʼn billike prosedure nie tydens die ontslag gevolg is nie. WAV kodifiseer wetgewing, hofbeslissings en ander beginsels en skep ook die reg om nie onbillik ontslaan te word nie. WAV definieer ook ontslag. Sien Nape-saak vir ontslag deur arbeidsmakelaars. Sommige tipes ontslag word as outomaties onbillik beskou. WAV erken 3 gronde as billike redes vir ontslag: o Gedrag/optrede van werknemer. o Vermoë van werknemer. o Bedryfsvereistes van werkgewer. Elke werknemer beskik oor die reg om nie onbillik ontslaan te word nie (art 23 Grondwet).

4 TEMA 10 (DEFINISIE VAN ONTSLAG) Ontslag word as volg gedefinieer: Wanneer werkgewer dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig het Bv summiere ontslag in die geval van wangedrag of ontslag nadat werkgewer kennis van beëindiging gegee het. Voorheen - kennisgewing genoeg om dit billik te maak. Werkgewer kon kontrak beëindig deur bloot kennis te gee. Nou - werkgewer moet aan die vereistes van substantiewe en prosedurele gelykheid te voldoen. Wanneer werknemer redelikerwys van ʼn werkgewer verwag het om vastetermyndienskontrak op dieselfde/soortgelyke voorwaardes te hernieu, maar die werkgewer het dit op minder gunstige voorwaardes hernieu of het dit glad nie hernieu nie Gesluit vir spesifieke tydperk en word outomaties tydens verstryking van daardie tydperk beëindig. Werkgewer ontslaan werknemer indien hy die kontrak met minder gunstige voorwaardes hernieu. Werkgewer sal die werknemer ontslaan indien hy nie die kontrak hernieu nie en die werknemer kan bewys dat daar ʼn redelike verwagting was dat kontrak hernieu sou word. (Sien Sindane-saak). Wanneer werkgewer weier om werknemer toe te laat om werk te hervat na kraamverlof Outomaties onbillik. Wanneer werkgewer ʼn aantal werknemers vir dieselfde/soortgelyke redes ontslaan het en sommige van hulle weer in diens geneem het maar geweier het om ander weer in diens te neem Selektiewe her-indiensname is outomaties onbillik. Werknemer het dienskontrak beëindig omdat die werkgewer voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik gemaak het Afgeleide ontslag is outomaties onbillik omdat die bedanking van die werknemer a.g.v. die onredelike en buitensporige druk deur werkgewer, nie ʼn vrywillige bedanking is nie, maar ʼn situasie wat soortgelyk is aan ontslag. Werknemer moet bewys dat die werkgewer die werksverhouding ondraaglik gemaak het en dat hy geen ander opsie gehad het as om te bedank nie. Werknemer het dienskontrak beëindig omdat die nuwe werkgewer, na ʼn oordrag i.t.v. art 197/197A, die werknemer met aansienlik minder gunstige diensvoorwaardes voorsien het as wat die vorige werkgewer gedoen het

5 TEMA 10 (OUTOMATIESE ONBILLIKE ONTSLAG) Ontslag is hoofsaaklik onbillik indien ʼn werknemer ontslaan word omdat hy sy regte uitgeoefen het. Tipes outomaties onbillike ontslag is die volgende: o Ontslag omdat werknemer sy reg tot vryheid van assosiasie uitgeoefen het. o Ontslag omdat werknemer inligting openbaargemaak het wat hy regtens verplig/ geregtig was om openbaar te maak. o Ontslag omdat werknemer enige van die regte wat deur die WAV verleen is, uitgeoefen het. o Ontslag omdat die werknemer deelneem aan verrigtinge i.t.v. WAV. o Ontslag omdat werknemer aan ʼn beskermde staking deelneem of dit ondersteun. o Ontslag omdat werknemer weier om pligte van ander werknemers uit te voer terwyl hulle aan ʼn beskermde staking deelneem. o Ontslag uitsluiting. o Ontslag a.g.v. werknemer se (voorgenome) swangerskap. o Ontslag a.g.v. werkgewer se onbillike diskriminasie. Dit sou direkte/indirekte onbillike diskriminasie o.g.v. een van die volgende gronde insluit: ras, geslag, geslagtelikheid, swangerskap, etniese/sosiale herkoms, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke oortuiging, kultuur, taal, geboorte, HIV-status, huwelikstatus, of gesinsverantwoordelikheid. o Ontslag in die konteks van ʼn oordrag/rede wat verband hou met ʼn oordrag i.t.v. artikel 197 of 197A. o Ontslag omdat werknemer ʼn beskermde openbaarmaking gedoen het. Let daarop dat ʼn ontslag billik kan wees indien die rede vir die ontslag op die volgende gebaseer is: o ʼn inherente vereiste van die spesifieke betrekking; of o ʼn ontslag wat op ouderdom gebaseer is, indien die werknemer die normale/ ooreengekome ouderdom van aftrede bereik het.

6 TEMA 10 (DATUM VAN ONTSLAG) Kan in die meeste gevalle vasgestel word. Indien dit nie vasgestel kan word nie (bv as daar 2 datums is), is die datum wel die vroeër datum waarop die kontrak beëindig is of die datum waarop die werknemer die diens van die werkgewer verlaat het. Datum in geval van ʼn vaste-termynkontrak is die datum waarop dit op minder gunstige voorwaardes hernieu is of die datum van weiering om weer in diens te neem.

7 TEMA 10 (VEREISTES VIR GELDIGE ONTSLAG I) Werkgewer moet bewys dat ontslag verband hou met werknemer se gedrag/optrede, werknemer se vermoë of gebaseer is op die werkgewer se bedryfsvereistes (substantiewe gelykheid) en dat ʼn billike prosedure gevolg is (prosedurele gelykheid). In so ʼn geval sal ʼn ontslag as billik beskou word (indien dit beide substantief en prosedureel billik is). Kategorieë van ontslag is: o o o Ontslag vir wangedrag. Ontslag vir onvermoë of slegte werksverrigting. Ontslag vir werkgewer se bedryfsvereistes. Twee vereistes moet aan voldoen word in al die bogenoemde kategorieë ten einde billikheid van ontslag te verseker: o o Substantiewe billikheid. Prosedurele billikheid.

8 TEMA 10 (VEREISTES VIR GELDIGE ONTSLAG II) Substantiewe billikheid Kan beskryf word as geldige en billike rede : o o Geldig Regmatige rede wat ontslag sal regverdig. Wangedrag, onvermoë en bedryfsvereistes is geldige redes (indien dit ernstig van aard is). Billik Indien al die omstandighede in ag geneem word, is ontslag die enigste gepaste sanksie. Geen alternatiewe sanksie kan oorweeg word nie. Werkgewer kan werknemer slegs ontslaan indien hy oor ʼn geldige en billike rede beskik om dit te doen. Verwytbaarheid van werknemer moet ook oorweeg word. Werkgewer word vereis om konsekwent op te tree in die toepassing van dissiplinêre reëls, sonder om rigied en onbuigsaam te wees. Soortgelyke voorvalle moet soortgelyk hanteer word. Voordat ʼn werkgewer op ontslag kan besluit, moet alternatiewe vir ontslag oorweeg word. Wanneer daar op ontslag besluit word, moet werkgewer aantoon of dit ʼn summiere ontslag of ʼn ontslag met ʼn kennisgewingstydperk is. (Dit sal afhang van die dissiplinêre kode en die rede vir ontslag)

9 TEMA 10 (VEREISTES VIR GELDIGE ONTSLAG III) Prosedurele billikheid In gemenereg is geen prosedure voorgeskryf voordat ʼn werknemer ontslaan is nie. Dui daarop dat ʼn billike prosedure gevolg moet word voor ontslag. Werknemer wie ontslag in die gesig staar, moet ʼn geleentheid gegun word om sy saak te stel in verband met die aanklagte wat teen hom gebring is en om versagtende omstandighede onder die werkgewer se aandag te bring. Sien Avril Elizabeth Homesaak. Billike prosedure sluit in dat die werknemer skriftelik in kennis gestel moet word van: o aanklag ten einde vir die verhoor voor te berei; o reg tot verteenwoordiging/bystand van ʼn medewerknemer; (Sien Bioinformatics-saak) o reg om deur ʼn tolk bygestaan te word; o reg om getuies te roep; o reg dat die voorsitter by die verhoor onpartydig is; o reg tot appèl (indien daarvoor voorsiening gemaak is); en o reg tot spoedige, maar met genoegsame tyd, dissiplinêre verhoor. Werkgewer moet die Goeie Praktykskode: Ontslag in gedagte hou of enige ander Kode wat in terme van art 51 van die WAV uitgereik is.

10 TEMA 10 (GESKILLE RAKENDE ONBILLIKE ONTSLAG) Alle geskille rakende onbillike ontslag moet na die KVBA en/of bedingingsraad vir versoening verwys word. Indien versoening misluk moet geskil aan arbitrasie/beregting onderwerp word. WAV maak voorsiening daarvoor dat sommige sake rakende ontslag deur ʼn bedingings-/statutêre raad of die KVBA gefinaliseer kan word, terwyl ander na die Arbeidshof verwys moet word. Bedingings-/statutêre raad met jurisdiksie of KVBA (indien daar geen raad met jurisdiksie is nie) is bevoeg om ʼn geskil wat met onderstaande verband hou, d.m.v. arbitrasie te besleg: o Ontslag vir wangedrag/onvermoë o Afgeleide ontslag o Aangeleenthede waar werknemer beweer dat hy nie die rede van ontslag geweet het nie o Aangeleenthede waar werknemer beweer dat die rede vir die ontslag die feit was dat die werkgewer aansienlik minder gunstige diensvoorwaardes aangebied het na ʼn oordrag i.t.v. art 197 & 197A o Ontslag van proefwerknemer moet vir ver-arb verwys word. Arbeidshof beskik oor eksklusiewe jurisdiksie in die volgende gevalle van beweerde onbillike ontslag: o Ontslag wat outomaties onbillik is. o Ontslag wat gebaseer is op die werkgewer se bedryfsvereistes. o Ontslag a.g.v. deelname aan ʼn onwettige/onbeskermde staking. o Ontslag omdat werknemer weier om by vakbond aan te sluit, lidmaatskap geweier is of geskors is van ʼn vakbond wat ʼn party was totʼn geslote-geledere ooreenkoms. o Ontslag wat ʼn beroepsnadeel, soos bedoel in die Wet op Beskermde Openbaarmakings van 2000, daarstel. Leer die sketse op pp en die inligting wat daarmee verband hou (p 280). Indien daar geskil is rakende die billikheid van ʼn ontslag, kan die ontslane werknemer die geskil binne 30 dae van datum van ontslag, na raad/kvba verwys (indien dit binne jurisdiksie van raad/kvba val). Indien die werknemer goeie redes aantoon, kan hierdie 30 dae tydperk verleng word. Die werknemer moet die raad/kvba oortuig dat ʼn kopie op die werkgewer beteken is. Die raad/kvba moet poog om die geskil deur versoening op te los. Indien ʼn sertifikaat van nie-beslegting uitgereik is, of indien 30 dae verloop het sedert die raad/kvba die verwysing ontvang het en die geskil steeds onbesleg is, moet die raad/kvba die geskil op versoek van die werknemer arbitreer of kan die werknemer die geskil na die Arbeidshof verwys vir beregting. Arbitrasie-verrigtinge hoef nie soortgelyk aan die van hof te wees nie.

11 TEMA 10 (BEWYSLAS BETREFFENDE ONTSLAG) In enige verrigting rakende enige ontslag, moet die werknemer die bestaan van die ontslag bewys. Indien die bestaan van die ontslag daargestel is, moet die werkgewer bewys dat die ontslag billik was.

12 TEMA 10 (REMEDIES VIR ONBILLIKE ONTSLAG) Die remedies is as volg: Bevel vir herstel Indien Hof/arbiter die ontslag as substansieel onbillik bevind. Vanaf enige datum nie vroeër as die datum van ontslag nie. Bevel vir her-indiensname Indien Hof/arbiter die ontslag as substansieel onbillik bevind. Werknemer kan herindiens geneem word in die werk waarin hy werksaam was voor die ontslag, of in enige ander redelike werk. Bevel vir vergoeding Bedrag moet regverdig en gelyk wees in die omstandighede, maar mag nie die ekwivalent van 12 maande se vergoeding oorskry nie. Hierdie bevel is bykomend tot enige ander bedrag waarop die werknemer geregtig is i.t.v. en wet, kollektiewe ooreenkoms of dienskontrak. Sou eerder gelas word as herstel of her-indiensname in die volgende omstandighede: o Waar werknemer nie herstel/her-indiens geneem wil word nie. o Waar omstandighede wat ontslag omring van so aard is dat voortgesette diensverhouding onuithoudbaar is. o Waar dit nie redelikerwys prakties is vir die werkgewer om die werknemer te herstel/her-indiens te neem nie. o Waar ontslag slegs prosedureel onbillik is. Enige gepaste bevel Indien ontslag outomaties onbillik is of indien afdanking wat op bedryfvereistes gebaseer is, bevind word onbillik te wees, kan die Arbeidshof enige ander bevel wat dit as gepas in die omstandighede beskou (bv ʼn interdik) gelas.

13 TEMA 10 (GOEIE PRAKTYKSKODE: ONTSLAG) Die Kode moedig dissiplinêre maatreëls (anders as ontslag) aan. Item 3 (wat handel oor dissiplinêre maatreëls, anders as ontslag) is van belang: o Sekere maatreëls voor ontslag kan oorweeg word. o Alle werkgewers moet dissiplinêre reëls aanneem wat die standaard van optrede wat van werknemers vereis word, daarstel. o Howe het die konsep van korrektiewe of progressiewe dissipline aanvaar. Hierdie benadering beskou die doelwit van dissipline as ʼn wyse waarop werknemers die standaard wat van hul vereis word, ken en verstaan.

14 VOLGENDE LESING Ontslag (Wangedrag)

15