MitMekesisus avalikus sektoris mitmekesisuse kokkulepe
Mitmekesisus avalikus sektoris Tallinn 2015
Seda va ljaannet toetatakse Euroopa Liidu to o ho ive ja sotsiaalse solidaarsuse programmi PROGRESS (2007 2013) raames. Programmi rakendab Euroopa Komisjon. Programm loodi selleks, et toetada rahaliselt Euroopa Liidu eesma rkide rakendamist to o ho ive ja sotsiaalse solidaarsuse valdkonnas ning aidata seela bi kaasa Euroopa 2020 strateegia eesma rkide saavutamisele nendes valdkondades. Seitsmeaastane programm on suunatud ko ikidele huviru hmadele, kes aitavad va lja to o tada asjakohaseid ja to husaid o igusakte ning kujundada to o ho ive- ja sotsiaalpoliitikat Euroopa Liidu 27 liikmesriigis, EFTA-EEA riikides ning EL kandidaatriikides ja potentsiaalsetes kandidaatriikides. Ta iendav teave: http://ec.europa.eu/progress Va ljaandes sisalduv teave ei pruugi kattuda Euroopa Komisjoni vaadete ja seisukohtadega. Autorid: Kelly Grossthal, Marianne Meiorg ja Kadri Sikk Toimetaja: Marianne Meiorg Kujundaja ja ku ljendaja: Anu Teder Autorid ta navad Kertu Kuiva ja Kari Ka sperit abi eest ka esoleva va ljaande koostamisel. Autorio igus: autorid ning Tallinna Tehnikau likooli o iguse instituut, 2015 ISBN 978-9949-23-760-9
Sisukord Lugejale...5 Mõisted...7 I Võtmesõna: mitmekesisus...8 Mis?...8 Milleks?...10 II Mitmekesisuse hoovad...13 Vo imalused...13 1. Suureneb inimressurss....13 2. Kvaliteetsemad teenused...13 3. Teenusetarbijate suurem rahulolu...14 Kohustused...15 Teenistujate kohtlemine...16 Avalike teenuste osutamine...18 Edendamine...18 Organisatsioonikultuur...19 III Nõuandeid ja näpunäiteid...22 Olukord...23 Eesma rgid...24 Tegevused...25 Mitmekesisuse kokkulepe...28 Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus...30 Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud Eestis...34 Allikad...36 3
Lugejale Ka esolev brošu u r on mo eldud mitmekesisuse laia teemaderingi esmaseks tutvustamiseks avaliku sektori organisatsioonidele. Tru kis annab u levaate mitmekesisuse ja vo rdse kohtlemise po himo tete olemusest ning pakub konkreetseid viise, kuidas teemat oma organisatsioonis edendama asuda. Esimeses osas tutvustatakse, mil viisil on mitmekesisuse teema avaliku sektori organisatsioonidele oluline ja vo imalusi pakkuv. Samuti avatakse po hjusi, miks on avalikul sektoril eriline kohustus u hiskonna mitmekesisusega arvestada ja vo rdset kohtlemist edendada. Teises osas ka sitletakse erinevaid hoobasid, mis pakuvad vo imalusi avaliku sektori mitmekesisemaks muutumisel. Mitmekesisus on u helt poolt potentsiaal ja teiselt poolt kohustus, seondudes tervikuks organisatsioonikultuuris. Kolmandas osas pakutakse organisatsioonidele, kel on huvi mitmekesisusega edasi tegeleda, konkreetseid na puna iteid ja soovitusi La bivalt on toodud na iteid headest praktikatest Eestist ja mujalt. Head lugemist! Koostajad, Kelly Grossthal Marianne Meiorg Kadri Sikk 5
Mitmekesisus avalikus sektoris mõisted Mõisted Avalik sektor riik, kohaliku omavalitsuse u ksused, avalik-o iguslikud juriidilised isikud Avalik teenus avalikkusele ja rjepidevalt osutatav teenus, kaup, info vo i hu ve, mida osaliselt vo i ta ielikult korraldab avalik sektor ja mis tuleneb avalikust huvist Avalik teenistus to o tamine riigi vo i kohaliku omavalitsuse ametiasutuses, mis ho lmab nii ametiasutuse suhet ametnikuga kui ka suhet to o tajaga Teenistuskoht ametiasutuse koosseisus ettena htud ametniku ametikoht ja to o taja to o koht Diskrimineerimine inimes(t)ele mingite kitsenduste seadmine vo i ebasoodsama olukorra kujunemine ainuu ksi nende rassi, nahava rvi, soo, usuliste, poliitiliste vo i muude veendumuste, seksuaalse sa ttumuse, rahvusliku vo i etnilise pa ritolu vo i muu asjaolu to ttu Mitmekesisus inimeste haridustee, to o kogemused, rahvus, sugu, vanus ja muud erisused, mis annavad igau hele meist unikaalse elukogemuse ja vo imaluse panustada Mitmekesisuse hoob mitmekesisemat (to o )kultuuri soodustav ka itumine, po himo te vo i reegel Mitmekesisuse süvalaiendamine mitmekesisuse edendamine ko igis valdkondades, ing. keeles mainstreaming Organisatsioonikultuur praktikad, normid ja kooslused, mis organisatsioonis varjatult vo i na htavalt avalduvad Võrdne kohtlemine po himo te, et inimest ei diskrimineerita mingi talle omistatud tunnuse alusel 7
Mitmekesisus avalikus sektoris I Võtmesõna: mitmekesisus I Võtmesõna: mitmekesisus Maailm on muutumas ja kiiresti. Digiajastu on valla paisanud uued vo imalused inimestevahelises suhtluses ja infovahetuses, to o jo u vaba liikumine va hendab riigipiiride ta htsust ning u leilmastumises kohtuvad erinevad kultuurid ja maailmavaated. Nii mo nigi kord kerkivad selles virrvarris pinnale kultuuridevahelised erinevused, aga ka muud erinevused inimeste vahel, kes varem ei pruukinud omavahel kokkugi puutuda. Eestis hakati esimest korda mitmekesisuse temaatikast ra a kima 2012. aastal, kui Tallinna Tehnikau likooli projekt Erinevus rikastab lo i eraldi programmi ettevo tetele, mis olid mitmekesisuse teemast huvitatud. Samal aastal oli ettevo tetel esimest korda vo imalik u hineda ka Eesti ettevo tete mitmekesisuse kokkuleppega. Samas ei puuduta mitmekesisus ainult a risektorit, vaid selle edendamine on kasulik ka avalikule sektorile, kuna puudutab paljuski to o keskkonna teemat, kuid ka erinevate sihtru hmade kaasamist otsustetegemise protsessi. Lisaks aitab avaliku sektori organisatsioonide puhul mitmekesisuse edendamine luua paremaid strateegiaid ja to stab organisatsiooni vo imet pakkuda kvaliteetseid avalikke teenuseid. Sellest vo idab nii avalik sektor ise kui u hiskond tervikuna. Euroopa Liidus ulatub mitmekesisuse teema ajalugu 1957. aastasse, kui toonane Euroopa Majandusu hendus allkirjastas Rooma lepingu, millesse oli kaastatud vo rdse to o eest vo rdse tasu po himo te. Ta naseks on vo rdse kohtlemise po himo te liidu seadustes olulisel kohal ning erinevustest su ndiv mitmekesisus va a rtus, mida kaitsta ja edendada. Nii on ka Euroopa Liidu moto 2000. aastast Ühinenud mitmekesisuses (United in Diversity). 8 Mis? Mitmekesisusest ra a kimisel on inglise keeles kasutusel so na diversity. Kasutatakse ka va ljendeid mitmekesisuse edendamine (diversity management), mitmekesisuse teekond (diversity journey), vo rdsus ja mitmekesisus (equality and diversity) vo i mitmekesisus ja kaasamine (diversity and inclusion). Heal lapsel mitu nime, kuid mis see mitmekesisus siiski on, milleks teda vaja ja kuidas saavutada? Inimestena oleme paljuski erinevad: meil on erinevad elukogemused, erinev haridustee ja to o kogemused. samuti oleme erinevatest rahvustest, soost, vanusest ja
Mitmekesisus avalikus sektoris I Võtmesõna: mitmekesisus just need eripa rad annavad igau hele meist unikaalse elukogemuse ja vo imaluse panustada. Meile unikaalsete omaduste ning elukogemuste koosko last su nnib mitmekesisus. Mitmekesisus ei ta henda siiski u ksnes u ksikuid silmapaistvaid erinevusi, vaid ho lmab ka du naamilisi ja muutuvaid inimestevahelisi suhteid. Na iteks vo ivad na iliselt homogeenses to o kollektiivis toimuda muutused, kui palgatakse inimene teisest soost, rahvusest vo i seksuaalsest sa ttumusest vo rreldes senise grupi koosseisuga. Nii vo ivad ja rsku vanemad to o tajad omandada identiteedid vo i rollid, mis pole varem silma paistnud, na iteks meestena, etniliste eestlastena vo i heteroseksuaalsetena. Mitmekesisus pole seega sugugi na htus, mis puudutab ainult va hemusi. Mitmekesises keskkonnas tugevnevad ko ik identiteedid, misto ttu saab vo tmeku simuseks, kui edukalt organisatsioon vo i terve u hiskond suudab erisusi a ra kasutada ja muuta tugevusteks. Joonis 1. Mitmekesisuse dünaamiline mõiste (Allikas: Når forskelle gør en forskel) haridus emakeel ametipositsioon töökogemus aktsent seksuaalne sättumus puue ja tervis vanus sugu geograafiline kuuluvustunne perekonnaseis rass etniline taust isiksus ja väärtused suhtlemisviis militaarkogemus usk sissetulek 9
Mitmekesisus avalikus sektoris I Võtmesõna: mitmekesisus Milleks? Nagu muud Euroopa riigidki, seisab ka Eesti silmitsi demograafiliste muutustega. Rahvastiku vananemine, ra nded ja va henenud su ndivus panevad proovile organisatsioonide vo imekuse ja pakutavate teenuste kvaliteedi. Ühiskonnas toimuvate muutustega kaasas ka imiseks ja teenuste kvaliteedi ning ja tkusuutlikkuse tagamiseks annab edumaa organisatsiooni mitmekesisemaks muutumine. Avalik sektor haldab ja juhib u hiskonnas avalikkusele osutatavaid teenuseid, hu vesid, infot ja kaupu. Seejuures on oluline, et arvesse vo etakse muutuvaid kogukondlikke vajadusi ning et teenused oleksid ko igile vo rdselt ka ttesaadavad. Ta htis on tunda sihtgruppe, kelle huvides tegutsetakse. Need po himo tted on sarnased erasektoris, kus on la bi viidud ulatuslikult uuringuid, mis to endavad mitmekesiste organisatsioonide edukust turul. Erasektori eeskujul on vo imalik mitmekesisust mo testada kui vo imalust, ta nu millele organisatsioon suudab edukamalt toimida. Avalikud teenused sisaldavad ka kohustuslikke ehk seadusega ma a ratud u lesandeid, mis peavad kaitsma ja olema koosko las avalikkuse huvidega. Avalikul sektoril lasub tihti suunana itaja roll u hiskonnas ning ta htsal kohal on eetilised ku simused. Just seadustes ja avaliku teenistuse eetikakoodeksis on kirja pandud no uded, mis mitte ainult ei keela diskrimineerimist, vaid aitavad kaasa mitmekesisuse kui va a rtuse kujundamisele u hiskonnas. Selles valguses saab mitmekesisusest moraalne kohustus. 10
Mitmekesisus avalikus sektoris I Võtmesõna: mitmekesisus Mida annab mitmekesisus? Brošu u ris Mitmekesisus ettevo ttes on va lja toodud argumendid mitmekesisuse kasulikkusest ettevo tetele. Kuigi need koorusid va lja uuringust ettevo tete hulgas, on need samavo rd pa devad ka avaliku sektori organisatsioonidele. Mitmekesisuse va a rtustamine ja edendamine organisatsioonis toob kaasa organisatsiooni paranenud maine (69%) organisatsioonis vo imekuse to mmata ligi ja hoida talente (62%) organisatsioonis to o tavate inimeste suurenenud motivatsiooni ja to hususe (60%) organisatsioonis to o tavate inimeste suurenenud loovuse ja innovatsiooni (57%) paranenud klienditeeninduse ja klientide rahulolu (57%) suurenenud vo ime saada hakkama puudustega to o jo uturul (57%) kaadrivoolavuse ja to o lt puudumiste va henemise (alla 50%) Allikas: Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report.Centre for Strategy & Evaluation Services. October 2003. 11
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad võimalused organisatsioonikultuur kohustused 12
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad II Mitmekesisuse hoovad Võimalused Uuringud on na idanud, et ettevo tted ja organisatsioonid, mis na evad mitmekesisust vo imaluse, mitte takistusena, on edukamad ja konkurentsivo imelisemad. Mitmekesisema organisatsiooni eelised tulevad esile peamiselt kolmes valdkonnas. Need on inimressurss, teenuste kvaliteet ja teenusetarbijate rahulolu. 1. Suureneb inimressurss. Erineva taustaga to o tajad on organisatsioonile inimressurss. Organisatsiooni inimkapitali va a rtus to useb, kui to o keskkond on erinevuste suhtes soosiv ja koos to o tavad erineva tausta, juhtimisoskuste, to o tamisstiilide, vaatenurkade ja teadmistega inimesed. Organisatsiooni maine ja va rbamisoskused paranevad. Organisatsioonil, mis soosib mitmekesisust, on suurem valik potentsiaalsete to o tajate na ol. Esiteks so bralik ja avatud to o keskkond meelitab ligi suuremat hulka talente, kuna u ha rohkem hinnatakse palga suuruse ko rval meeldivat to o keskkonda. Teiseks oskab selline organisatsioon leida rohkemaid ja ebatraditsioonilisemaid va rbamiskanaleid, misto ttu jo utakse rohkemate inimesteni, sh. sihtgruppideni, kes on olnud organisatsioonis alaesindatud. Kui to o tajad tunnevad, et nende erisusi hinnatakse, kasvab rahulolu organisatsiooniga ning usaldus to o andja vastu. See omakorda ta hendab, et va heneb kaadrivoolavus ja to o andjal kulub va hem ressursse uute to o tajate va rbamisele ja va ljakoolitamisele. 2. Kvaliteetsemad teenused. Sarnased inimesed kipuvad mo tlema sarnaselt, misto ttu organisatsioonis, kus va a rtustatakse mitmekesisust ja u hise eesma rgi nimel to o tamist, on suuremad vo imalused uudsete, efektiivsemate ja paljudele sihtgruppidele sobivate lahenduste va ljato o tamiseks. 13
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Kiirelt muutuvas maailmas saab u ha olulisemaks, et julgetakse mo elda loominguliselt ning la heneda inimestele nende individuaalseid vajadusi ja eripa rasid arvestades. Selles on mitmekesine to o tajaskond mitmete uuringute ja relduste kohaselt edukam. Lahenduste leidmiseks osatakse leida alternatiivseid vo imalusi, arvestada erinevate sihtgruppidega ning tasandatakse u ksteise vo imalikke no rkusi. Näide Erasektorist pa rinev na ide, mis on pa dev ka avalikule sektorile: 2003. aastal algatas IBM to o keskkonna mitmekesisuse ja kaasatuse strateegia. Selle tulemusel värbas IBM 2004. aastal Euroopas, La his-idas ja Aafrikas kokku 152% rohkem puuetega inimesi kui 2003. aastal. Strateegia elluviimine to i endaga kaasa ka innovatiivsust puuetega inimestele suunatud toodetes ja teenustes (nt ra a kiv veebibrauser na gemispuudega inimestele). Avaliku sektori organisatsiooni omapa raks on asjaolu, et teenuseid peab pakkuma kogu u hiskonnale. See ta hendab, et teenuste osutamisel peab arvesse vo tma va ga erinevate omaduste ja taustaga inimeste vo imalusi, vajadusi ja soove. Neid erinevusi suudavad ko ige paremini mo ista just inimesed, kes ise on vastava taustaga. Mitmekesine to o tajaskond suudab oskuslikult juhituna va lja to o tada ja parendada teenuseid, mis vo tavad arvesse kogu u hiskonna vajadusi. Teenused on seega to husamad. See parandab oluliselt pakutavaid teenuseid, aga ka klienditeenindust. 3. Teenusetarbijate suurem rahulolu. Ta nu erinevatele perspektiividele ja teadmistele, mida mitmekesine organisatsioon koondab, paraneb ka teenusetarbijate rahulolu. Ühest ku ljest on teenused mitmekesise u hiskonna vajadusi rahuldavad. Teisest ku ljest on ka pakutavad teenused ise mitmekesiseid teenusetarbijaid peegeldavad. Teenusepakkujad on suutelised paremini mo istma tarbijate erisusi, vajadusi ja soove. Teenuse pakkujad oskavad paremini ennetada ja ka lahendada probleeme, kuna mo istavad oma teenuse tarbijaid, kelle taust on nendega sarnane. 14
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Näide Taaskord asjakohane na ide erasektorist: Nii Swedbank Eestis kui British Telecom Suurbritannias vo tsid eesma rgiks palgata klienditeenindajateks rohkem eakaid. Miks? Sest mo lemad organisatsioonid avastasid, et kaotasid eakaid kliente. Tuli va lja, et eakad kartsid valdavalt noorte klienditeenindajatega asju ajada, kuna tundsid, et noored neid ja nende muresid ei mo ista. Eakamad klienditeenindajad said suurepa raselt la bi vanemate klientidega, mo istes nende vajadusi. Sama taktikat vo ib kasutada ka teiste u hiskonnagruppide paremaks teenindamiseks. Mitmekesise to o tajaskonnaga organisatsioonis paraneb ka teenuseid puudutav va liskommunikatsioon. Kui erineva taustaga to o tajad saavad teha ettepanekuid, kuidas paremini teenuseid reklaamida ja selgitada, paraneb kogu u hiskonna teadlikkus nendest teenustest. Kommunikatsioon la htub sel juhul teenusetarbijate arusaamadest ja vajadustest, tuues teenuse sellisel viisil neile la hemale. Kui avalikud teenused ja teavitus teenustest la htuvad u hiskonna mitmekesisusest, siis tagab see ka teenusetarbijate ehk u hiskonna rahulolu organisatsiooniga. See omakorda to stab u hiskonna silmis organisatsiooni mainet. Kohustused Mitmekesisus on na htus, mis on u hiskonnas olemas hoolimata sellest, kas organisatsioonid sellega tegelevad vo i mitte. Ko ik on unikaalsed oma kogemuste ja tausta poolest ning ko igil on o igus oma elu u le ise otsustada. Need po himo tted leiavad kajastamist ka erinevates seadustes. Seeto ttu ra a gitakse mitmekesisusega seoses ka kohustusest vo rdselt kohelda ja mitte diskrimineerida. Õigus olla võrdselt koheldud on iga inimese po hio igus, mis pole tegelikult so ltuvuses u hestki seadusest. See ta hendab o igust olla erinev, ilma et seda peetakse halvemaks vo i et inimest koheldakse tema erisuste pa rast alava a rsemalt. Vo rdsus ta hendab nende erisuste tunnustamist ning austamist. Kui vo rdses olukorras olevaid inimesi koheldakse ebavo rdselt vo i vastupidi, ebavo rdses olukorras olevaid inimesi vo rdselt, vo ib tegemist olla diskrimineerimisega. Diskrimineerimine ta hendab inimes(t)ele mingite kitsenduste seadmist vo i ebasoodsama olukorra loomist, mis va hendab nende o iguste kasutamise/ teostamise vo imalusi ainuu ksi nende rassi, nahava rvi, soo, usuliste, poliitiliste vo i muude veendumuste, seksuaalse sa ttumuse, rahvusliku vo i etnilise pa ritolu vo i muu asjaolu to ttu. Diskrimineerivad vo ivad olla seadused, inimeste suhtumine vo i kujunenud olukord. (allikas: www.erinevusrikastab.ee) 15
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Eesti Vabariigi põhiseadus kohustab ko iki vo rdselt kohtlema, olenemata sellest, mis rollis ja situatsioonis inimene on kas to o tajana vo i ametnikuna vo i teenusetarbijana. Ko ik on seaduse ees vo rdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahava rvuse, soo, keele, pa ritolu, usutunnistuse, poliitiliste vo i muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi vo i muude asjaolude to ttu. ( 12) Po hiseadus paneb selle reegli ta ideviimise kohustuse seadusandliku, ta idesaatva ja kohtuvo imu ning kohalike omavalitsuste peale ( 14). 16 Teenistujate kohtlemine Peamised seadused, lisaks po hiseadusele, mis mitmekesisuse temaatikat otseselt puudutavad, on võrdse kohtlemise seadus (Vo rdks) ja soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS). Vo rdks keelab diskrimineerimise rassi, rahvuse, etnilise pa ritolu, vanuse, puude, usulise veendumuse, seksuaalse orientatsiooni, aga ka perekondlike kohustuste ta itmise, sotsiaalse seisundi, to o tajate huvide esindamise vo i to o tajate u hingusse kuulumise, keeleoskuse vo i kaitseva eteenistuse kohustuste alusel to o valdkonnas; rassilisel ja etnilisel alusel sotsiaalvaldkonnas, hariduses ja teenuste saamisel (Vo rdks 2 lg 1-3). Samal ajal SoVS keelab diskrimineerimise isiku soo to ttu. To o andjatena on avaliku sektori asutustel u lesanne va ltida diskrimineerimist seaduses keelatud alustel alates va rbamisprotsessist kuni to o lt vabastamiseni, sh to o lepingu, teenuste osutamise lepingu so lmimisel ja teenistusse vo tmisel. To o andjad on kohustatud kaitsma to o tajaid diskrimineerimise eest, mis vo ib toimuda nii kaasto o tajate kui ka klientide vo i muude organisatsiooniga suhtlevate sihtgruppide poolt. To o andjatena lasub avaliku sektori asutustel kohustus teavitada oma to o tajaid nii to o taja o igustest kui ka enda, to o andja, kohustustest, mis on vo rdse kohtlemise seaduses ja soolise vo rdo iguslikkuse seaduses sa testatud. Teavitamise viis on to o andja otsustada, selle ainsaks kriteeriumiks on teavitamise sobivus to o tajatele. See kohustus peegeldab selgelt ka eduka mitmekesisuse aluspo himo tet, mille kohaselt peaks organisatsiooni to o keskkonda puudutavad eeskirjad olema selged ja la bipaistvad ning ko ikidele arusaadavad. Samuti on to o andja huvides tagada ko ikide protsesside ja reeglite la bipaistvus ja ausus, et va ltida arusaamatusi ja konflikte. (Allikas: Võrdse kohtlemise seadus. Käsiraamat 2012)
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Avalikus teenistuses to o tavaid ametnikke kaitseb avaliku teenistuse seadus (ATS). Ametiasutused peavad tagama teenistusse soovijate ja teenistuses olevate isikute kaitse diskrimineerimise eest, ja rgima vo rdse kohtlemise po himo tet ja edendama vo rdo iguslikkust. ( 13, avaliku teenistuse seadus) Avaliku teenistuse seaduse ka siraamat (2013) selgitab vo rdse kohtlemise no uet ja rgmiselt: ATS -s 13 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte põhiseaduslik alus on PS 12, mille lg 1 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. ATS-i kontekstis tähendab see eeskätt, et personalijuhtimises tuleb kasutusele võtta abinõud, et oleks tagatud nii teenistusse kandideerijate kui ka teenistuses olevate isikute kaitse diskrimineerimise eest ning et järgitaks võrdse kohtlemise põhimõtet ja edendataks võrdõiguslikkust. Võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS 3 lg 1 p-d 1 ja 2 [vt ka VõrdKS 3]) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte (SoVS 4 [vt ka VõrdKS 8]) järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. Ametnikku on koheldud diskrimineerivalt juhul, kui tuvastatud on võrreldavate isikute ebavõrdne kohtlemine ning ametiasutus ei näita, et erineval kohtlemisel on põhjendus, mis ei tulene soolistest asjaoludest. Diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus). Võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumiseks ei loeta olukordi, kus on näha, et otsustamise aluseks on olnud objektiivsed asjaolud. Samuti ei loeta tulenevalt Riigikohtu praktikast võrdse kohtlemise nõude rikkumiseks olukorda, kus ametiasutus ei korda isiku kasuks viga, mille ta on teinud mõne teise isiku puhul. Avalikus teenistuses to o lepingu alusel to o tavaid to o tajaid kaitseb to o lepingu seadus. Selle paragrahv 3 kohustab ja rgima vo rdse kohtlemise seadust ja soolise vo rdo iguslikkuse seadust (vt. eelpool toodud ATS ka siraamatu selgitusi nende seaduste po himo tete kohta). 17
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Avalike teenuste osutamine Avaliku sektori asutustel on kohustus kohelda ko iki vo rdselt. Haldustoimingu la biviimisel tuleb muuhulgas ja rgida vo rdse kohtlemise po himo tet. See ta hendeb, et ka elanikele teenuste va lja to o tamisel ja osutamisel ei tohi diskrimineerida. Toimingu sooritamise viisi, ulatuse ja aja ning menetlemise korra ma a rab haldusorgan oma a rana gemisel, ja rgides kaalutluso iguse piire ja vo rdse kohtlemise ning proportsionaalsuse po himo tteid. ( 107, haldusmenetluse seadus) 2013. aastal la bi viidud uuringu ja rgi arvasid pea ko ik (88%) avalikud teenistujad, et to o avalikus sektoris ta hendab teatud va a rtushinnangute jagamist. Kindel seisukoht on, et eetilised no uded teenistujatele on ko rgemad kui tavakodanikele (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013). Avalik teenistuja peab olema usaldusva a rne, asjatundlik ja pu hendunud. Po hilised no uded ja va a rtused, mida ametnik peab ja rgima, on kirjas Avaliku teenistuse eetikakoodeksis ja valdkondlikes eetikakoodeksites. Inimeste erinevustega arvestamine on koodeksitesse kaudselt sisse kirjutatud muuhulgas viisaka ja abivalmi suhtlemise no udena ning taotlusena kaasata vo imalikult laia kodanikeringi vo imu teostamisse. Nii saab mitmekesisusega arvestamisest eetiline va a rtus, muutudes osaks avaliku sektori teenistujate igapa evato o st. 18 Edendamine Lisaks sellele, et seadused keelavad diskrimineerimise, kohustavad need riigi- ja kohalike omavalitsusu ksuste asutusi ning haridus- ja koolitusasutusi edendama vo rdset kohtlemist ja soolist vo rdo iguslikkust. See ta hendab proaktiivset to o d, et ennetada ebavo rdset kohtlemist ning juurutada vo rdse kohtlemise po himo tet u hiskondliku va a rtusena. Vo rdse kohtlemise edendamiseks riigi- ja omavalitsusu ksuste asutuste poolt on eelko ige vajalik poliitiline tahe, kuid samuti taustainfo. Piisav taustainfo statistilistest andmetest, analu u sidest ja teadusuuringutest annab u levaate va hemusgruppide olukorrast ja probleemidest. Taustainfo olemasolul on vo imalik va lja to o tada ja rakendada vo rdse kohtlemise po himo tet austavaid ja edendavaid teenuseid, õigusakte ja poliitikaid. Paljud poliitikad ja o igusaktid avaldavad erinevatele rahvastikugruppidele erinevat mo ju, misto ttu tuleb seda mo ju, nii lu hi- kui pikaajalist, hinnata ning vajadusel poliitikat vo i o igusakti kohandada.
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Koolikeskkonnas, eelko ige õppetöö korralduses, on meetmete erinev mo ju erinevatele gruppidele eriti selgelt hoomatav. Õpe peaks olema juurdepa a setav ko ikidele, olenemata o ppurite puudest, soost, kultuurilisest vo i majanduslikust taustast vms. Na iteks o ppematerjalid peavad olema sellisel kujul, mis vo imaldavad ka na gemispuudega o ppuril neid kasutada, vo i to o o petus, u ksko ik, mis vormis see ei ole, oleks avatud u htemoodi ko igile o pilastele, olenemata nende soost. Seaduse ja rgimiseks on vaja kursis olla nii erivajadustega kui teistesse va hemustesse kuuluvate o ppurite probleemidega. Lisaks enda teenuste, poliitikate ja o igusaktide mo juga arvestamisele, on riigi- ja omavalitsusu ksuste asutuste u lesandeks ka teadlikkuse tõstmine vo rdsest kohtlemisest ja sellega seotud mitmekesisusest kui va a rtusest. Teadlikkust peaks to stma nii elanikkonna seas, kes asutuse valitsemisalas elavad, kui ka oma to o tajas- ja ametkonna seas, kes poliitikaid ja o igusakte va lja to o tavad ja rakendavad. Ka teadlikkuse to stmise juures on eriline roll haridus- ja koolitusasutustel, mis peavad vo tma vo rdse kohtlemise po himo tet arvesse õppesisu määramisel. Õpetatavad ained peaksid aitama avada vo rdse kohtlemise ja mitmekesisuse olemust ning edendama sallivust. Eesma rk peaks olema, et o ppurid o piksid austama ja arvestama u ksteise erinevusi ning koos to o tama. (Allikas: Võrdse kohtlemise seadus. Käsiraamat 2012) Organisatsioonikultuur Vo imalused ja kohustused seob tervikuks organisatsioonikultuur, mis mitmekesisust va a rtustab. Muutused algavad just organisatsiooni tasandil ning seisnevad teadlikes tegevustes mitmekesisema to o keskkonna loomisel. Mida enam on asutusi ja organisatsioone, kes mitmekesisusega proaktiivselt tegelevad, seda du naamilisemaks muutub kogu avalik sektor avaliku vo imu realiseerimisel. Teiste riikide kogemus on na idanud, et avalikul sektoril on eriline roll u hiskonnas mitte ainult poliitika teostaja ja avaliku huvi realiseerijana, vaid ka u ldisemalt eeskuju seadmises ning parimate praktikate va ljato o tamises (Kallas ja Kaldur: 2007). Ko ik algab organisatsioonikultuurist. Mitmekesisuse positiivne vo i negatiivne mo ju kollektiivis so ltub to o keskkonnast ja praktikatest, normidest ning kooslustest, mida realiseerivad juhtkond ja to o tajad. 19
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Normid ja praktikad Töötajad Töökultuur juhtkond kooslused Praktika ta hendab tegutsemist: kuidas lahendatakse to o u lesandeid, peetakse koosolekuid, suheldakse omavahel jne. Tihti kujunevad praktikad harjumusteks, mille peale ei pea mo tlema, mis on vaikimisi selged ja toimuvad iseenesestmo istetavalt. Normid peegeldavad va a rtusi, mille poole pu u eldakse, sealhulgas lubatud vo i ka taunitud ka itumisviise. To o kultuuris kehtivaid norme vo ivad iseloomustada na iteks professionaalsus, vo imalused isiklikuks arenguks, kollegiaalne solidaarsus jms. Norme so nastades luuakse u levaade u histest va a rtustest, mis siiski veel ei garanteeri, et neid praktikas ka rakendatakse. Kooslused on to o kohas moodustuvad sotsiaalsed grupid, keda u hendavad na iteks to o u lesanded, hoiakud, kogemused, huvid vo i eesma rgid. Tihti ulatuvad kooslust u hendavad sidemed kaugemale to o keskkonna piiratud raamidest. To o kultuuri mo jutab oluliselt, kuivo rd ulatuslikud ja avatud kooslused tegelikkuses on. (Allikas: Når foskelle gør en forskel) Austus, avatus ja uudishimu on va a rtused, mis loovad to o kultuuri, kus ko ik tunnevad end aktsepteerituna ja va a rtuslikuna. To o avalikus sektoris muudavad hinnatuks kuuluvustunne ja hea la bisaamine kolleegide ning juhtidega. Organisatsioonikultuuri tunnetamine kaasavana on tegur, mis avaliku teenistuse meeldivaks teeb. 20 Ko ige laiemalt ma rgivad avalikud teenistujad oma to o plussideks meeldivaid to o kaaslasi, kindlat to o kohta ja ha id vo imalusi enesearendamiseks. See ta hendab selgeid u lesandeid, kaasaegset to o keskkonda ja paindlikku to o andjat. Stabiilset ja meeldivat to o kohta peab ko rgeks motivatsioonifaktoriks 73% avalikke teenistujaid. (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)
Mitmekesisus avalikus sektoris II Mitmekesisuse hoovad Va a rtused muutuvad normideks ning realiseeruvad praktikateks keskkonnas, kus nii juhtkond kui to o tajad teavad, miks mitmekesisust va a rtustada, ning annavad u hiselt panuse kaasava to o kultuuri loomisesse. Vo tmeroll to o kultuuri mitmekesistamisel on aga kanda erineva tasandi juhtidel, kelle poole po o rdutakse keerulistes olukordades abi saamiseks ning kes na itavad oma ka itumise ja suhtumisega eeskuju. Samuti on juhid vastutavad va rbamise ja edutamise eest, mis on aga omakorda kaks olulist valdkonda mitmekesisuse edendamisel, sest aitavad va hemusgruppidel nii sisenda organisatsiooni kui seal ka edeneda. Mitmekesisust ja kaasatust va a rtustav juht va rbab inimesi vastavalt nende kvalifikatsioonile ning ei tee otsuseid la htuvalt eelarvamustest. Samuti edutab selline juht tulenevalt kvalitatiivsetest na itajatest. Õiglane va rbamine ja edutamine on organisatsioonikultuuri oluline osa, mis aitab kaasa mitmekesise organisatsiooni loomisele ja edendamisele. Kui to o s tekib mingi eetiline probleem, siis 3/4 po o rdub no u saamiseks oma otsese juhi poole ning iga teine kolleegide poole. (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013) Ko ik muutused, mis organisatsioonis aset leiavad, vo ivad aga kohata vastuseisu. Mitmekesine organisatsioonikultuur eeldab erisuste aktsepteerimist. Muutused ei su nni u leo o, vaid on osa pikemast protsessist. Vastuseisu vo ivad po hjustada eelarvamused vo i silma kinni pigistamine ebavo rdse kohtlemise ja kiusamise suhtes. Ka sellistest va ljakutsetest aitab u le saada teadlik la henemine ja avatus. Avaliku sektori eetilisemaks muutumisel, takistuste va ljaselgitamisel ja nende u letamisel peavad ametnikud oluliseks nelja vo imalikku lahenduste suunda: juhtimise- ja poliitilise kultuuri parandamist, selgemat personalipoliitikat, seaduslikke piiranguid ja ja relvalvet ning paremaid juhendmaterjale ja koolitusi. (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013) Mitmekesisuse edendamisel on seeto ttu ta htis roll ametkonna koolitustel ning selgitusto o l, miks mitmekesisus organisatsioonis on va a rtus ja kuidas sellega tegeleda. Asjatundlik, avatud suhtumise ja selgete va a rtushinnangutega juhtkond on eeskujuks ja toeks tervele organisatsioonile. Juhtkond on vo tmeta htsusega kaasava ja mitmekesisust va a rtustava organisatsioonikultuuri kujundamisel. 21
Mitmekesisus avalikus sektoris III nõuandeid ja näpunäiteid III Nõuandeid ja näpunäiteid Mitmekesisema organisatsioonikultuuri loomine pole sugugi keeruline ning alustada vo ib mitut erinevat moodi. Mitmekesistamise su valaiendamine on tsu kliline protsess, mis koosneb kolmest sammust. Need on: 1. Olukorra hindamine aitab va lja selgitada, millistes valdkondades mitmekesisusega organisatsioonis juba tegeletakse, aga samuti seda, kus on vajakaja a misi. Nendest la htuvalt saab seada eesma rgid. 2. Eesmärkide seadmisel vo ib alustada kergemini saavutatavatest eesma rkidest, sest protsessi ka igus o pite tundma uusi kitsaskohti, millega tulevikus tegeleda. 3. Konkreetsete tegevuste kavandamise ja la biviimisega muudate oma organisatsiooni ja to o kultuuri mitmekesisemaks ning saate uuesti hinnata, kuhu olete jo udnud, ning planeerida ja rgmisi tegevusi. Olukord tegevused eesmärgid 22
Mitmekesisus avalikus sektoris III nõuandeid ja näpunäiteid Olukord To o keskkond on ja tkusuutlikult mitmekesine, kui pidevalt hoolitsetakse selle eest, et kehtivad normid ja praktikad oleksid omavahel koosko las ning ko igile teada. Hinnake olukorda oma organisatsioonis. Suunana itajaks on teile ja rgnev ku simustik. Mida avatumas ja kaasavamas keskkonnas to o tate, seda enam jah-vastuseid saate. Ärge heituge, kui saate mo ne ei-vastuse. See viitab kohtadele, kus teie organisatsioonil on potentsiaali arenguks ning aitab teid ja rgmisel sammul ehk eesma rkide seadmisel. Kas vo rdse kohtlemise edendamisega tegeletakse su stemaatiliselt? Kas juhtkond kasutab kogutud infot olukorra hindamiseks ja muutmiseks vo rdse kohtlemise ja mitmekesisuse seisukohast? Kas mitmekesisuse edendamine on so nastatud organisatsiooni eesma rgina? Kas organisatsioonis kehtivad va a rtused ja normid on teadvustatud ja kirjalikult vormistatud? Kas teenistujate seas on esindatud erinevaid gruppe (soo, rassi, vanuse, etnilise kuuluvuse, puude jmt po hjal)? Kas teenistujate erinevusi kasutatakse a ra organisatsiooni tegevustes (teenuste va ljato o tamises, sihtgrupi vajaduste ma a ramisel jne)? Kas teenistujad tajuvad to o keskkonda avatud ja kaasavana? Kas teenistujate rahulolu uuritakse su stemaatiliselt? Kas pakutavate teenuste va ljato o tamisel suheldakse sihtgruppidega? Kas organisatsiooni tegevused on la bipaistvad nii sees- kui va ljaspool organisatsiooni? Kas juurdepa a s teenistuskohtadele on tagatud ko igile soovijatele? Kas teenistusse kandideerimisel on ko ikidel kandidaatidel vo rdsed vo imalused? Kas ko igil teenistujatel on vo rdsed vo imalused ta iendo ppes osalemiseks? Kas projektigruppide moodustamisel soositakse mitmekesiseid koosluseid? 23
Mitmekesisus avalikus sektoris III nõuandeid ja näpunäiteid Ärge unustage, et ka organisatsioonid on erinevad ning mitmekesisus vo ib avalduda mitmel moel. Tuvastage valdkonnad, milles just teie organisatsioon vo iks tugevamaks saada la bi organisatsioonikultuuri mitmekesisemaks muutumise ning vo tke need aluseks ja rgmises etapis ehk eesma rkide seadmisel. Eesmärgid Kui olete hinnanud olukorda ning saanud u levaate, siis teate, milles seisnevad teie organisatsiooni tugevad ku ljed ning kus on potentsiaali veel areneda. Mitmekesisuse arendamine on pikaajaline protsess. Algatuseks peaks mitmekesisuse dimensiooni kirjutama sisse organisatsiooni kesksetesse strateegiatesse. Paljud riigid on seda teinud lausa riiklikul tasandil, et mitmekesisuse edendamisest saaks avalikus sektoris keskne protsess ja see oleks mo istetav ko igile osapooltele (OECD 2009). Eesma rkide seadmisel haarake kaasa juhtkond ja teenistujad viisil, kus kasutate a ra juba teie asutuses olemasolevaid erisusi. Koos saate seada ajaraami ning konkreetsed ja mo o detavad eesma rgid, et mitmekesisust oma organisatsioonis suurendada. Need on aluseks meetmete va ljato o tamisele ja hilisemale hindamisele. 24 Neli võtmetegurit, millest eesmärkide saavutamiseks lähtuma peab: juhtkonna selge kaasatus, vastutus ja toetus eesma rkide elluviimisel; vo rdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamine kajastuvad ka teistes organisatsiooni vo tme-eesma rkides; vo rdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamine on sisse kirjutatud seiretegevustesse ja nende hindamisse; vo rdse kohtlemise ja mitmekesisusega tegelema ma a ratud teenistuja(te)l on volitus olukorda strateegiliselt hinnata. (Allikas: Making practice happen) Loomulikult peab iga organisatsioon eesma rkide seadmisel la htuma oma eripa radest ja huvidest. Ma a ratlege teemad, mis on teie jaoks olulised, ning seadke eesma rgid.
Mitmekesisus avalikus sektoris III nõuandeid ja näpunäiteid Näide Ühendkuningriigi mitmekesisuse strateegia avalikule teenistusele Allikas: Promoting Equality, Valuing Diversity A Strategy for Civil Service: 2008 Teemad 1 Muutused ka itumises ja organisatsioonikultuuris 2 Juhtimine ja vastutus 3 Talentide va rbamine Eesma rgid Avalik teenistus, kus kedagi ei diskrimineerita ega ahistata ning ko iki koheldakse va a rikalt ja aupaklikult. Kaasav organisatsioonikultuur, mis meelitab ligi erineva taustaga inimesi ja kus mitmekesise to o tajaskonna potentsiaale rakendatakse ta ielikult. Avalik teenistus, milles su valaiendatakse vo rdset kohtlemist ja mitmekesisust la bi ko igi tegevuste. Avaliku teenistuse juhid on aktiivsed ja tegevused la bi paistvad ko igis mitmekesisust ja vo rdset kohtlemist puudutavates ku simustes. Eesma rke viiakse edukalt ellu ta nu selgelt ja efektiivselt jagatud vastutusele. Va ga erineva taustaga andekad inimesed tulevad to o le avalikku teenistusse ja teevad karja a ri. 4 Esindatus Avalik teenistus, mis peegeldab u ha rohkem u hiskonda, ko igil tasanditel aastaks 2020. Tegevused Kui eesma rgid on paigas, saate kavandada tegevusi. Kasulik on silmas pidada, et need oleksid mo o detavad ja ajaliselt ma a ratletud. Kavandatud tegevused tuleb kindlasti ellu viia, sest nii kogutud info kui elluviidud meetmete pealt saab hinnata, millised on tulemused. See on viimane samm, mis viib tagasi uuele ringile, nu u d juba loodetavasti edukamalt mitmekesisemas organisatsioonis. 25
Mitmekesisus avalikus sektoris III nõuandeid ja näpunäiteid 26 20 näpunäidet, millest alustada Arutage, kuidas mitmekesisuse edendamine teie asutusele kasuks tuleb. Pange lu hidalt ja selgelt paberile kirja, kuidas mitmekesisuse edendamine haakub teie visiooniga. On ta htis, et vo imalikult paljud kolleegid jagaksid samu vaateid. Vo tke eeskujuks organisatsioonid, kes juba tegelevad mitmekesisema to o keskkonna loomisega, ning rakendage nende parimaid praktikaid. Ärge piirduge ainult u he tegevusega, vaid algatage mitu korraga. Looge oma organisatsioonis mitmekesisuse ja vo rdse kohtlemise temaatikaga tegelev grupp, kuhu kuulub va hemalt u ks inimene juhtkonnast, personaliga tegelev inimene ning u ks teenistuja. Grupi eesma rgiks on ja lgida, et organisatsioonis tegeletakse mitmekesisuse teemaga ning peetakse kokkulepetest kinni. Uurige, kas teie to o valdkonnas tegeletakse vo rdse kohtlemise ja mitmekesisuse ku simustega, ning vo tke vo imalusel osa. Hoidke teenistujaid kursis, millised on arengud teie ettevo tmistega seoses. Olge teenistujate va rbamisel teadlik, et teenistuskohale no utud kompetentsidega vo ib sobituda erinevat moodi ja see ei pruugi alati kirjalikust CVst va lja tulla. Va rbamiskuulutuste avaldamiseks valige sellised kommunikatsioonikanalid, mille kaudu jo uab info vo imalikult paljude inimesteni. Arvestage, et inimeste meediatarbimisharjumused on erinevad. Olge eriti ta helepanelik gruppide suhtes, kes on alaesindatud kandideerimistaotluste esitajate hulgas, ning kaaluge nende intervjueerimist, kui info juurdepa a sule esineb takistusi. Tutvustage uuele teenistujale organisatsiooni ajalugu, kultuuri ja ka itumisnorme, nii ametlikke kui mitteametlikke. Seadke sisse mentorluskorraldus, et tal oleks ho lpsam teenistuskohal sisse sulanduda. Teadvustage, et ka vanade teenistujate jaoks muutub to o keskkond uute inimeste tulekuga ning ka nemad vo ivad vajada juhatust ja tuge. Kui teenistuja lahkub teie organisatsioonist, uurige, kas selle taga vo ib olla to o kultuuriga seotud tahtmatuid ebasoosivaid tegureid. Po o rake jooksvalt ta helepanu teenistujate rahulolule, tagasisidele ja vo imalikele probleemidele. Kas teil on vo imalik astuda samme olukorra parandamiseks?
Mitmekesisus avalikus sektoris III nõuandeid ja näpunäiteid Teadvustage organisatsioonis (nt. koolitustel), et teenistujad, kes on osavad suhtlejad, ja a vad to o s tihti soodsamasse olukorda. Kindlustage, et ko igil on vo imalus panustada. Valmistuge olukordadeks, kui teenistujad vo i teenusetarbijad ei jaga teie visiooni mitmekesisusest ning ei ole tolerantsed. Kuidas te sellises olukorras ka itute? Looge su steem, kuidas ja kellele saavad inimesed organisatsioonis teatada ebavo rdsest kohtlemisest, kiusamisest ja ahistamisest. Toetage ja tunnustage teenistujaid, kes annavad panuse mitmekesise to o kultuuri loomises ja tekkivate vo imaluste a rakasutamises. Koostage haaravaid teavitusmaterjale, kus na iteks graafiliselt esitletakse organisatsiooni tegevusi ja saavutusi mitmekesisuse edendamisel. Kasutage a ra to o tajaskonnas olemasolevat mitmekesisust ning esitlege organisatsiooni va a rtusi ja tegevusi erinevaid gruppe esindavate teenistujate so nade la bi. (Allikas: Mangfoldighedsledelse) Veelgi rohkem na puna iteid, mis vo ivad olla kasulikud ka avalikus sektoris, leiate va ljaandest Mitmekesisus ettevõttes. Selles va ljaandes on na puna iteid va rbamiseks, klienditeenindamiseks, kommunikatsiooniks ja to o keskkonna arendamiseks u ldiselt. Näide So derta lje vald Rootsis on vo tnud mitmekesisuse edendamise ja vo rdse kohtlemise tagamise u heks oma su dameasjaks. Valla juurde on loodud demokraatia ja mitmekesisuse osakond, mis tegeleb ilmnenud va ljakutsetega nii to o, kultuuri kui ka haridusvaldkonnas. Vald peab oluliseks, et ko igil vallaelanikel oleksid vo rdsed vo imalused osaleda nii u hiskonnaelus kui ka to o elus. Selleks koolitatakse kogukonnajuhte, o petajaid, to o andjad ning juhtimise puhul on nii vallavalitsuses kui valla erinevates sektorites ko ige olulisem va a rtuspo hine juhtimine. Praktilise poole pealt on koolide jaoks va lja to o tatud na iteks mängud, mille kaudu o pitakse inimestes peituvaid eripa rasid, nendega arvestamist ning enda va ljendamist viisil, mis tagab ko igi va hemuste va a rikuse. Vald u tleb, et saab sellisest tegevusest vastu sidusama kogukonna, kus on va hem konflikte, kuritegevust ja selline keskkond meelitab ligi ka ettevo tteid. 27
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkulepe Mitmekesisuse kokkulepe Olles vo tnud eesma rgiks muutuda mitmekesisemaks, on teil vo imalik u hineda teiste sama eesma rgi poole pu u dlevate organisatsioonidega, allkirjastades mitmekesisuse kokkuleppe. Mitmekesisuse kokkulepe on vabatahtlik kokkulepe, millega liitudes kinnitab ettevo te vo i avaliku sektori organisatsioon, et hindab mitmekesisuse po himo tteid nii oma to o tajate kui klientide seas ning kohtleb neid vo rdselt. Kokkuleppega liitunud organisatsioonid moodustavad kogukonna, kus jagatakse kogemusi ja edendatakse vo rdse kohtlemise teemat nii organisatsioonis endas kui u hiskonnas laiemalt. Lisaks iga-aastasele pidulikule kokkuleppega liitumise tseremooniale toimuvad praktilised to o toad ja seminarid, kus ettevo tted saavad kodumaiseid ja va lismaiseid kogemusi jagada ning nendest o ppida. Samuti on liitunutel vo imalik koostada oma organisatsiooni mitmekesisuse plaan, mis sisaldab organisatsiooni kvantitatiivset ja kvalitatiivset analu u si ning eesma rke kaheks ja rgnevaks aastaks. Plaani vo ib koostada ise vo i kutsuda appi vastava koolituse la binud mitmekesisuse no ustaja. Mitmekesisuse plaan on ka hea to o riist ko igile neile to o andjatele, kel plaan suurendada va rbamist mingist konkreetsest sihtgrupist (nt. puuetega inimesed) viisil, mis pole vastuolus vo rdse kohtlemise seadusega. 28
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkulepe Mitmekesisuse kokkulepe Võttes arvesse Eesti ühiskonna mitmekesisust; teadvustades mitmekesisusega arvestamise võtmetähtsust ettevõtete ja organisatsioonide edu tagamisel, sealhulgas innovatsiooni ja loovuse edendamisel, uute ja senisest erinevate klientide, teenusetarbijate ja partnerite leidmisel ning kiirel reageerimisel muutustele; tuletades meelde, et põhiseaduse ja teiste seaduste kohaselt on igasugune diskrimineerimine keelatud; oleme kokku leppinud järgnevas: 1. Va a rtustame oma organisatsioonis teineteise austamist, mitmekesisust ja vo rdse kohtlemise po himo tet. 2. To stame organisatsiooni juhtimises kesksele kohale mitmekesisusega arvestamise, kindlustades selle laia mo ju la bi ko igi organisatsiooni tegevuse aspektide. 3. Edendame personalipoliitikat, mis tagab ko ikide to o tajate potentsiaali kasutamise ja vo rdse kohtlemise, olenemata soost, rassist vo i etnilisest pa ritolust, rahvusest, nahava rvusest, vanusest, puudest, seksuaalsest sa ttumusest ning usulistest ja poliitilistest veendumustest. 4. Teeme pingutusi, et u hiskonna mitmekesisus peegelduks meie to o tajate seas. 5. Kaitseme oma to o tajaid diskrimineerimise eest. 6. Teavitame to o tajaid nende o igustest ja kohustustest vo rdse kohtlemise po himo tte rakendamisel. 7. Loome oma organisatsioonis to o tajatele ja klientidele vo imalused vo rdse kohtlemise po himo tte rikkumisest teavitamiseks ning tagame diskrimineerimisjuhtumite erapooletu ja to husa lahendamise. 8. So nastame oma organisatsioonis po himo tted vo rdse kohtlemise valdkonna edendamiseks ja mitmekesisusega arvestamiseks ning tagame nende ja rjepideva ja tulemusliku edendamise viisil, mis kaasab erineva tausta, kvalifikatsiooni ja kogemusega to o tajaid. 9. ja lgime regulaarselt ka esolevas kokkuleppes toodud eesma rkide saavutamise edenemist. 10. Anname teada nii to o tajatele, klientidele kui avalikkusele mitmekesisuse kokkuleppe liikmelisusest ja edusammudest selle ta itmisel. 29
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus Austria Austria mitmekesisuse kokkulepe algatati 2010. aasta novembris Fo deraalse kaubanduskoja, Viini kaubanduskoja ja mitmekesisuse konsultatsiooni firma Pauser & Wondrak poolt. Algselt allkirjastasid selle 11 ettevo tet, sh Hewlett-Packard, IBM Austria, Microsoft Austria ja UniCredit Bank Austria. Kahe kuu pa rast oli allkirjastanute arv kahekordistunud. www.charta-der-vielfalt.at Belgia (Pealinna Brüsseli regioon) Mitmekesisuse kokkulepe Pealinna Bru sseli regioonis algatati 2005. aasta detsembris To o - ja majandusministri poolt koosto o s Bru sseli Ettevo tete Ühingu ja Pealinna Bru sseli regiooni ministriga. Kokkuleppega ka ib tavaliselt kaasas mitmekesisuse tegevuskava ja ma rgis. 2010. aasta lo puks oli kokkuleppega u hinenud 144 ettevo tet, sh Axa, Manpower ja L Oréal. www.diversite.irisnet.be Hispaania Hispaania mitmekesisuse kokkulepe algatati 2009. aasta ma rtsis Mitmekesisuse haldamise Euroopa instituudi poolt koosto o s Vo rdsete vo imaluste ministeeriumiga. 2012. aastal oli kokkuleppega liitunud u le 365 ettevo tte, sealhulgas pangad (nt Banco Santander), u likoolid (nt Universitat Oberta de Catalunya) ja hotellid (nt NH Hoteles). www.fundaciondiversidad.org 30
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus Iirimaa Mitmekesisuse kokkulepe algatati 2012. aasta oktoobris 11 organisatsiooni poolt, sh Dell, Dublin Bus, Sodexo ja Dublin City University. Itaalia Itaalia vo rdsete vo imaluste kokkulepe algatati 2009. aasta oktoobris ettevo tete sotsiaalse vastutuse teemaga tegeleva Fondazione Sodalitase eestvedamisel. Kokkulepet toetab Vo rdo iguslikkuse asutuste vo rgustik, Itaalia To o ministeerium ja Vo rdsete vo imaluste ministeerium. Kokkuleppega oli 2012. aastal liitunud 80 ettevo tet, sh Banca Popolare di Milano, IBM Italia, Pirelli ja Poste Italiane. www.equalitystrategies.ie www.cartapariopportunita.it Luksemburg Luksemburgi mitmekesisuse kokkuleppe algatas 2012. aasta septembris Institut pour le Mouvement Sociétal koosto o s Luksemburgi vastuvo tu ja integratsiooni bu rooga ning Deutsche Bank-i, PwC, RBC Investor Services ja Sodexo-ga, kes olid ka esimesed allkirjastajad. www.chartediversite.lu 31
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus 32 Poola Poola mitmekesisuse kokkuleppe algatati 2012. aasta veebruaris Vastutustundliku Ettevo tluse Foorumi poolt koosto o s Vo rdse kohtlemise valitsusesindaja bu roo, Poola inimo iguste kaitse bu roo ning Puuetega inimeste valitsusesindaja bu rooga. Mitmekesisuse kokkuleppele on teiste seas alla kirjutanud Aviva, British American Tobacco Polska, Deloitte Polska, L Oreal Polska ja Nutricia. Kokkuleppega saavad u hineda ko ik organisatsioonid, ka na iteks vabau hendused ja u likoolid. Prantsusmaa Prantsusmaa mitmekesisuse kokkulepe algatati esimese taolisena Euroopas 2004. aasta oktoobris. Algataja oli Axa juht Claude Bébéar. Praeguseks on kokkuleppega u hinenud ligi 3000 ettevo tet, sh L Oreal, Carrefour ja BNP Paribas. Rootsi Rootsi mitmekesisuse kokkulepe algatati 2010. aastal 10 ettevo tte initsiatiivil. Need ettevo tted olid Volvo Cars, Novartis, L Oreal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia ning Managing Diversity. Saksamaa Saksamaa mitmekesisuse kokkulepe algatati 2006. aasta detsembris Maria Bo hmeri ja fo deraalvalitsuse Migratsiooni, po genike ja integratsiooni voliniku kaasabil. Kokkulepe on avatud nii erasektorile kui avalikule sektorile. Koheselt allkirjastasid kokkuleppe Daimler, Deutsche Bank, BP ja Deutsche Telekom. Liitunute arv on nu u dseks to usnud u le 870. www.kartaroznorodnosci.pl www.diversity-charter.com www.diversitycharter.se http://charta-der-vielfalt.de
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus Soome Soome mitmekesisuse kokkulepe al gatati 2012. aasta veebruaris FiBS (Finnish Business & Society) poolt koosto o s To o ja majanduse ministeeriu miga. Aasta lo puks olid u hinenud kokkuleppega 19 ettevo tet ja organisatiooni, sh advokaadibu roo Borenius, Deloitte, ISS, L Oréal, ManpowerGroup ja Scandic Hotels. Taani Taani mitmekesisuse kokkulepe u hendab mitmeid regionaalseid ja kohalikke kokkuleppe algatusi. Esimene kokkulepe so lmiti Kopenhaagenis, kus kahe aasta jooksul liitus 500 organisatsiooni. Kopenhaagenile ja rgnesid ruttu ka teised linnad, sh Aarhus ja Odense, kus on kokku ligi 640 allakirjutanut. Tšehhi Tšehhi mitmekesisuse kokkulepe sai alguse 2014. aastal To o - ja Sotsiaalministri algatusel ja 21 ettevo ttega. Ettevo tete seas olid muuhulgas IB, Microsoft, Sodexo ja O2. http://www.fibsry.fi/ monimuotoisuusverkosto http://www.mangfoldighedscharter.dk www.diverzita.cz/ 33
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud eestis Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud Eestis (2014. aasta lõpu seisuga) 34
Mitmekesisus avalikus sektoris Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud eestis REHVIPARADIIS.EU 35
Mitmekesisus avalikus sektoris ALLIKAD Allikad Avaliku teenistuse koduleheku lg. [WWW] http://avalikteenistus.ee (01.02.2015) Doblhoer, D., Ku ng, Z. (2006). Soolise vo rdo iguslikkuse arengu juhtimise ka siraamat. Tallinn: Sotsiaalministeerium. Erinevus rikastab. [WWW] http:// erinevusrikastab.ee/ (01.02.2015) Grossthal, K., Ka sper, K., Meiorg, M. (2012). Mitmekesisus ettevo ttes. Tallinn: Tallinna Tehnikau likool. Integratsioonipoliitikad ja meetmed. Heade praktikate uuring Rootsi, Taani ja Suurbritannia na itel. (2007). Koost. K. Kallas, K. Kaldur. Tallinn: Balti Uuringute Instituut. Lang, K., Pa rnama gi, I., Sarapuu, E. (2013). Avaliku teenistuse seaduse ka siraamat. Tallinn: Justiitsministeerium. Lember, V., Parrest, N., Tohvri, E. (2011). Vabau hendused ja avalikud teenused: partnerlus avaliku sektoriga. Ülevaade ja juhised. Tallinn: Eesti Mittetulundusu hingute ja Sihtasutuste Liit. Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services, October 2003, aadressil: http://www.cses.co.uk/upl/file/costsbeneffullrepen.pdf Møller Hansen, T., Kristensen, A. K. (2007). Mangfoldighedsledelse overblik og gode råd. Fokus Nyt, nr 33. Kopenhaagen: Fokus. Når forskelle gør en forskel. Mangfoldighed på kommunale arbejdspladser. (2009). Local Government Denmark. Promoting Equality, Valuing Diversity A Strategy for the Civil Service. (2008). London: Civil Service. Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses. (2013). Tallinn: Rahandusministeerium. Sclater, E. (2009). Making practice happen. Practitioners views on the most effective specific equality duties. Great Britain: Equality and Human Rights Commission. Soolise vo rdo iguslikkuse ka siraamat kohalikele omavalitsustele. (2008). Toim. Indrė Mackevičiūtė. Center for Equality Advancement. 36