DIE REG VAN WERKNEMERS OM TE STAAK TYDENS ONTSLAG AS GEVOLG VAN OPERASIONELE VEREISTES

Transcription

1 DIE REG VAN WERKNEMERS OM TE STAAK TYDENS ONTSLAG AS GEVOLG VAN OPERASIONELE VEREISTES Skripsie ingedien ter gedeeltelike voldoening aan die vereistes vir die graad Magister Legum by die Noordwes-Uriiversiteit, Potchefstroomkampus deur JW van Heerden Studieleier: Adv. PH Myburgh Potchefstroom November 2007

2 INHOUDSOPGAWE 1 Inleiding 1 2 Ontslag 2 3 Betekenis van "operasionele vereistes" en wetgewende raamwerk wat daarmee handel Konvensie 158 van die Internasionale Arbeids Organisasie Wet op Arbeidsverhoudinge Kode vir Goeie Praktyk 6 4 Die reg om te staak Oorsprong van die reg om te staak Definisie van 'n staking Onderskeid tussen beskermdeen onbeskermde stakings Beskermde stakings Onbeskermde stakings 17 5 Artikels 189 en 189A van die WAV Artikel 189, ontslag gebaseer op operasionele vereistes Artikel 189A, grootskaalse afleggings gebaseer op operasionele vereistes Toepassing van artikel 189A Prosedure wat in terme van artikel 189A gevolg moet word, voordat afleggings kan plaasvind Werknemers se opsies in terme van artikel 189A nadat fasilitering gefaalhet 26 6 Konklusie en aanbevelings 31 7 Bibliografie Boeke Grondwet Hofsake Internasionale Konvensies Internet Joernale Staatskoerante Wetgewing 38 i

3 LYS VAN AFKORTINGS a artikel anon anoniem bv byvoorbeeld CWIU Chemical Workers Industrial Union FAWU Food and Allied Workers Union IAO Internasionale Arbeids Organisasie itv in terme van KVBA Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie mbt met betrekking tot NUMSA National Union of Mineworkers of South Africa par paragraaf SACTWU Southern African Clothing and Textile Workers Union SAMWU South African Municipal Workers Union SASTAWU South African Transport and Allied Workers Union SATAWU South African Textile Allied Workers Union WAV Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995

4 1 Inleiding Daar word daagliks werknemers ontslaan omdat hulle werkgewers hulle nie meer nodig het nie as gevolg van operasionele vereistes. Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van dwing werkgewers om 'n vasgestelde proses te volg om te verseker dat die belange van werknemers beskerm word. Die wysigings wat in aan die Wet aangebring is maak in artikel 189A voorsiening vir "n reg om te staak. 3 Die Wet bepaal dat werkers onder bepaalde omstandighede mag staak sou hulle as gevolg van operasionele vereistes ontslag in die gesig staar. 4 Dit is egter onduidelik onder watter omstandighede die werknemers hierdie reg kan uitoefen. Gevolglik rus daar 'n vraagteken oor die sinvolheid van die bepaling. Die 1956 Wet op Arbeidsverhoudinge 5 het nywerheidshowe in staat gestel om basiese beginsels aangaande ontslag as gevolg van operasionele vereistes te ontwikkel. Dit het geskied in terme van hul regspraak aangaande onbillike arbeidspraktyke. 6 Die werkwyse het spasie vir debattering gelaat totdat die nuwe WAV en artikel 189 daarvan, in in werking getree het. Artikel 189 van die WAV handel uitsluitlik met ontslag weens operasionele vereistes 8 en stel spesifieke voorwaardes waaraan werkgewers moet voldoen voordat hulle tot ontslag mag oorgaan. Dit bind voorts ook alle werkgewers en nie net die wat meer as vyftig werknemers in 1 Hierna genoem die WAV. 2 A 189A van die WAV is ingevoeg deur a 45 van Wet 12 van A 189A(2)(b) van die WAV. 4 Dit is in teenstelling met die gevestigde siening wat a 65(1 )(c) van die WAV huldig. Volgens a 65(1 )(c) mag werkers nie staak as die kwessie in dispuut, een is wat die partye volgens die WAV vir arbitrasie of na die Arbeidshof mag verwys nie. Ontslag weens operasionele vereistes is volgens Grogan "Complicating Retrenchment Law - unforeseen effects" 2005 Employment Law Journal vol 21 deel 2, so 'n kwessie. 5 Wet op Arbeidsverhoudinge 28 van Grogan Dismissal Die WAV het op 11 November 1996 ten voile in werking getree volgens GK R17516 in SK 377 van 1 November Grogan Dismissal

5 diens het en ook 'n sekere aantal van hulle ontslaan, soos vereis, voordat artikel 189A toepassing vind nie. 9 Dit is dus belangrik vir ons om na beide hierdie artikels te kyk ten einde tot 'n gevolgtrekking te kom aangaande hulle effektiwiteit. Die beg rip "ontslag", "operasionele vereistes" sowel as "staking" met spesifieke verwysing na artikel 189A, sal ondersoek word. Daar sal gekyk word na regspraak wat van toepassing is op die gevalle en dan sal die sinvolheid van 'n staking om ontslag af te weer, evalueer word. Laastens sal moontlike oplossings in die gevolgtrekking oorweeg word, sou daar bevind word dat die artikels nie hulle oorspronklike doel, dit wil se om werknemers te beskerm, dien nie. 2 Ontslag Ons hoor gereeld van iemand wat afgedank, ontslaan of in die pad gesteek is. Al hierdie terme dui op een of ander aksie deur die werkgewer wat tot gevolg het dat die diens van die werknemer beeindig word. 10 Die WAV gee egter veel breer betekenis aan die konsep. In artikel 186(1) word ontslag omskryf om te beteken: (a) (b) (c) that an employer has terminated a contract of employment with or without notice; an employee reasonably expected the employer to renew a fixed term contract of employment on the same or similar terms but the employer offered to renew it on less favourable terms, or did not renew it; an employer refused to allow an employee to resume work after she - (i) took maternity leave in terms of any law, collective agreement or her contract of employment; 9 A 189A (1)(a)(i-v). Hierdie artikel is volgens die bepalings in horn vervat, slegs van toepassing op werkgewers wat meer as 50 werknemers in diens het en ook net as hy die aantal werknemers ontslaan soos vervat in die glyskale in die artikel. As voorbeeld kan genoem word dat 'n werkgewer ten minste 10 werknemers moet ontslaan as hy tussen 50 en 200 werknemers in diens het, voordat a 189A toepassing sal vind. Dit is belangrik om te let dat werknemers reeds in die vorige jaar ontslaan weens operasionele vereistes, ook by die getal itv a 189A(2) getel word. 10 Van Niekerk Unfair Dismissal 15. 2

6 (d) (e) (f) (ii) an employer who dismissed a number of employees for the same or similar reasons has offered to re-employ one or more of them but has refused to re-employ another; an employee terminated a contract of employment with or without notice because the employer made continued employment intolerable for the employee; an employee terminated a contract of employment with or without notice because the new employer, after a transfer in terms of section 197 or section 197A, provided the employee with conditions or circumstances at work that are substantially less favourable to the employee than those provided by the old employer. Elke beeindiging van 'n diensverhouding kan egter nie as 'n ontslag geklassifiseer word nie. 'n Voorbeeld van so 'n geval sal wees waar 'n werknemer uit eie beweging bedank. 11 Dit is duidelik dat die WAV ontslag breedvoerig definieer. Subartikel (a) omvat die gemeenregtelike definisie van ontslag, al is dit nie 'n presiese afdruk van die beginsels wat gemeenregtelike ontslag onderle nie. 12 In terme van die gemenereg het 'n dienskontrak tot 'n einde gekom nadat enige van die partye die nodige kennis gegee het. Waar die werkgewer egter kennis gegee het, word dit aanvaar 'n ontslag te wees. 13 Artikel 186 van die WAV, soos hierbo uiteengesit, sal nie in sy totaliteit betrekking he op ontslag as gevolg van operasionele vereistes nie. Aangesien die tipe ontslag kennis aan die werknemers vereis, sal subartikel (a) meestal van toepassing wees. Dit is egter moontlik dat die werkgewer 'n aantal werknemers weens operasionele vereistes ontslaan en sodoende aan die vereistes van die WAV voldoen. Hy gaan dan egter verder en stel slegs sommige van die werknemers weer aan. Dit sal dan neerkom op onbillike ontslag in terme van artikel 186(1)(d) van die WAV, mits daar nie ook ander onderliggende redes is 1 "I Du Toft et al Labour Relations Law Grogan Dismissal Grogan Dismissal

7 wat die ontslag sal regverdig nie. Daar bestaan myns insiens dus 'n moontlikheid dat enige van die gevalle in artikel 186(1) van toepassing kan wees by ontslag weens operasionele vereistes. Juis daarom is 'n basiese kennis van wat ontslag beteken, nodig Betekenis van "operasionele vereistes" en wetgewende raamwerk wat daarmee handel 3.1 Konvensie 158 van die internasionale Arbeids Organisasie Voor die inwerkingtreding van die nuwe WAV, het die howe operasionele vereistes en ontslag daarvolgens behandel in terme van die Wet op Arbeidsverhoudinge van Onder die 1956 wet het die howe die Internasionale Arbeids Organisasie 16 se Konvensie van as riglyn gevolg waar ontslag as gevolg van operasionele vereistes, betrokke was. 18 Artikel 4 van die Konvensie erken *n aflegging gebaseer op die operasionele vereistes van die firma, onderneming of besigheid as 'n geldige rede vir ontslag. Artikel 13 plaas verder sekere verpligtinge op die werkgewers wat beplan om werknemers te ontslaan as gevolg van veranderende ekonomiese, strukturele, tegnologiese of ander verwante redes. 19 Behalwe 14 'n Wyer bespreking van ontslag val buite die bestek van die studie. Dit is vir die bespreking slegs nodig dat ons weet ontslag beteken dat die diensverhouding tot 'n einde kom. 15 Wet op Arbeidsverhoudinge 28 van Hierna die IAO genoem. 17 Internasionale Arbeids Organisasie se konvensie aangaande die beeindiging van diens, 158 van Die konvensie het op 23 November 1985 in effek gekom. Die konvensie erken werkgewers se reg om werknemers se diens te beeindig waar operasionele vereistes dit noodsaak. 18 Grogan Dismissal 359. In Murray v Minister of Defence SA 374 (KH) 384F- H merk die hof op dat die konvensie 'n belangrike rol gespeel het in die ontwikkeling van ons land se arbeidswetgewing. Dit is soveel te meer waar na die inwerkingtreding van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, 1996, hierna die Grondwet. A 39(1) van die Grondwet verplig 'n hof om internasionale reg te oorweeg by die interpretering van die Handves, waaronder a 23 wat die reg tot billike arbeidspraktyke verskans. 19 Van die verpligtinge sluit ook 'n plig om te konsulteer met die werkers voordat aflegging plaasvind in - a 13(1)(b), asook om alle relevante informasie aangaande die aflegging tydig met die betrokke partye te deel - a 13(1)(a). 4

8 vir die maatreels en die aanbevelings wat vroeer uitgevaardig is, bevat die konvensie nie eintlik ander riglyne met betrekking tot ontslag weens operasionele vereistes nie. 21 gebonde aan die bepalings van die konvensie Wet op Arbeidsverhoudinge Suid-Afrika is egter onder die Grondwet Die nuwe WAV bespreek die konsep van ontslag weens operasionele vereistes, baie breedvoeriger as sy voorganger of as Konvensie 158 van die Intemasionale Arbeidsorganisasie. artikel 213 van die WAV omskryf as: Operasionele vereistes word in... requirements based on the economic, technolological, structural or similar needs of an employer Voordat ons egter hierdie statutere definisie verder oorweeg, moet ons ag slaan op die grondwetlike beginsels wat ons arbeidsreg onderle. Artikel 23 van die Grondwet verskans alle werknemers se regte en gee aan elkeen die reg op billike arbeidspraktyke. 24 Die reg vind verder toepassing in die WAV. Artikel 185 lees: Elkeen het die reg om- (a) (b) nie onbi'llik ontslaan te word nie; nie aan onbillike arbeidspraktyke blootgestel te word nie. 20 Op 22 Junie 1982 het die Intemasionale Arbeids Organisasie se aanbevelings aangaande die beeindiging van dienskontrakte in werking getree. Dit staan bekend as Rekommandasie R166 van Van Niekerk Unfair Dismissal Grogan Dismissal 359; a 39 van die Grondwet. 23 Dit is egter nie 'n geslote definisie nie. In Tiger Food Brands Ltd t/a Albany Bakeries v Levy NO and Others ILJ 1828 (AH) G-J bevind die hof dat die WAV nie die presiese betekenis van die vereistes in a 213 gee nie, en verder, dat daar nie 'n noue betekenis aan operasionele vereistes geheg moet word nie, maar eerder 'n wye betekenis. Van Niekerk Unfair Dismissal 69 is ook van mening dat operasionele vereistes wyd genoeg gei'nterpreteer kan word om ook ontslag weens nie-versoenbaarheid, weens die weiering om 'n verandering in diensvoorwaardes te aanvaar, asook ontslag op aanvraag van 'n derde party om sodoende die besigheid van die party te behou, in te sluit. 24 A 23(1) van die Grondwet. 5

9 Artikel 185 van die WAV, gelees saam met artikel 23 van die Grondwet, gee dus aan elke werknemer die reg om nie ontslaan te word sonder dat die regte prosedure gevolg is, of sonder dat 'n geldige rede gegee word nie. Tesame met die reg wat dit aan werknemers gee, stel dit dus ook 'n verpligting aan werkgewers om aan die bepalings van artikel 189 en 189A te voldoen. Bo en behalwe die Grondwet en die WAV, is daar ook nog die Kode vir Goeie Praktyk wat help om die konsep onder bespreking beter te verstaan. 3.3 Kode vir Goeie Praktyk 6 Artikel 203 van die WAV handel oor Kodes vir Goeie Praktyk. Dit word duidelik gestel dat almal wat die Wet, bedoelende die WAV, interpreteer, enige relevante Kodes vir Goeie Praktyk in ag moet neem. 27 Voordat 'n kode egter regswerking verkry, moet dit in die Staatskoerant gepromulgeer word. 28 Die kode wat handel oor ontslag as gevolg van operasionele vereistes is op 16 Julie 1999 uitgevaardig. 29 Die kode herhaal grotendeels die definisie in artikel 213 van die WAV, maar vaardig ook sekere riglyne in item 2 van die kode uit. In die kode word ontslag as gevolg van operasionele vereistes getipeer as sogenaamde "no fault dismissals". 30 rede hiervoor is dat die ontslag nie die werknemer se skuld is nie. 31 ander woorde, die werkgewer word nie ontslaan as gevolg van wangedrag aan sy kant, of as gevolg van 'n tekortkoming in sy werksprestasie nie. Aangesien ontslag nie die werknemer se skuld is nie, maar as gevolg van die moontlike sosio-ekonomiese impak, plaas die WAV 'n groter verpligting op die werkgewers. Daar word van hulle verwag om alle moontlikhede wat 25 A 1(a) van die WAV se dat een van sy doelstellings is om effek te gee aan die fundamentele regte vervat in a 23 van die Grondwet. Hulle moet dus in tandem gelees word. 26 HYPERLINK 10 Nov. 27 A 203(3) van die WAV. 28 A 203(2) van die WAV. 29 R1517 in SK van 16 Julie A 2 van die Kode vir Goeie Praktyk aangaande ontslag as gevolg van Operasionele vereistes, asook Van Niekerk Unfair Dismissal Mhlungu & Another v Gremick Integrated Security Specialists (a Division of Servest(Pty) Ltd ILJ 1030 (KVBA) Die Met 6

10 ontslag kan voorkom te oorweeg, asook om seker te maak dat die werknemers billik hanteer word en dat die proses volgens die bepalings in die WAV verloop. 32 In Heigers v UPC 33 bevind die hof dat die werkgewer moet bewys dat ontslag werklik nodig was weens operasionele vereistes. Slaag die werkgewer nie daarin om dit te bewys nie, kan daar nie gese word dat ontslag weens 'n billike rede geskied het nie. 34 Waar die werkgewer van sy werknemers ontslae wil raak ten einde die winsgrens van die besigheid te verhoog, is die standaard selfs nog strenger. 35 Dit sal veral die geval wees waar die werkgewer nie alternatiewe werk aanbied, indiensopleiding verskaf het, of nie so 'n goeie skeidingspakket gee nie. 36 Volgens Grogan blyk artikel 189 en 189A van die WAV bloot prosedurele verpligtinge op die werkgewers te plaas. 37 Dit is egter nie totaal en al waar nie. In Johnson & Johnson v CWIU 38 gee die hof 'n opsomming van artikel 189 se doel en bevind die Arbeidsappelhof dat die primere verpligting van 'n werkgewer by afleggings, die volgende is: The employer must initiate the consultation process when it contemplates dismissals for operational reasons. It must disclose relevant information to the other consulting party; it must allow the other consulting party an opportunity during consultation to make representations about any matter on 32 Grogan Workplace Law Heigers v UPC Retail Services BLLR 45 (AH) 47. Die Hof was oortuig dat daar in die bepaalde geval wel 'n alternatiewe posisie vir die applikant in die werkerskorps gevind kon word. Gevolglik was sy ontslag nie weens 'n geldige rede nie en dus onbillik. 34 In Fry's Metals (Pty) Ltd v NUMSA & Others BLLR140 (AAH) beslis die Arbeidsappelhof dat 'n billike rede ook sal wees om profyt te verhoog en nie net om die onderneming se oorlewing te verseker nie. Word nie een van die redes egter bewys nie, sal die ontslag nie onder operasionele vereistes tuisgebring kan word nie. 35 Alhoewel die standaard strenger is, sal die ontslag van werknemers ten einde die besigheid se winsgewendheid te verhoog, steeds 'n bona fide rede wees volgens FAWU v Kellogg SA (Pty) Limited ILJ 406 (IH) 413A. Ook is dieselfde beslis in Morester Bande (Pty) Ltd v National Union of Metalworkers of SA & Another ILJ 687 (AAH) op 689A-B. 36 NCBAWU & Others v Natural Stone Processors (Pty) Ltd ILJ 1405 (AH) Grogan Workplace Law Johnson & Johnson v Chemical Workers Industrial Union & Others ILJ 89 (AAH) 96. 7

11 which they are consulting; it must consider these representations and, if it does not agree with them, it must give its reasons... Volgens die hof is die formele vereistes se doel egter net so belangrik. Hulle: are geared to a specific purpose, namely to attempt to reach consensus on the subjects listed in section 189(2). The ultimate purpose of section 189 is thus to achieve a joint consensus-seeking process. In this manner the section implicitly recognises the employer's right to dismiss for operational reasons, but then only if a fair process aimed at achieving consensus has failed. This is also apparent from section 189(7) which provides that the employer must select the employees to be dismissed on criteria either agreed to, or if this is not possible, on criteria that are fair and objective Dit is dus ongewens om bloot meganies na die lys van prosedurele vereistes te kyk ten einde vas te stel of ontslag billik geskied het. Ons moet eerder kyk of die doel van artikels 189 en 189A, te wete om 'n gesamentlike konsensus soekende proses te laat plaasvind, bereik is. 41 In SACWU v Afrox 42 vat die hof die prosedurele en substantiewe aspekte van billikheid die beste saam en meld soos volg: It is implicit in the terms of s 189(2) that an employer, apart from taking part in the formal consultations on the aspects set out in the section, should also take substantive steps on his or her own initiative to take appropriate measures to avoid the dismissals; to mitigate the adverse effects of the dismissals; to change the timing of the dismissals; to select a fair and objective method for the dismissals and to provide appropriate severance pay for dismissed employees. What is appropriate will depend on the facts of each case, and on the evidence 39 Johnson & Johnson v Chemical Workers Industrial Union & Others ILJ 89 (AAH) In die geval glo ek a 189 sal as sinoniem dien vir a 189A. Al rede hoekom dit nie in die hofsaak reeds so gemeld is nie, is omdat a 189A eers in 2002 in werking getree het, na die beslissing van die saak. 41 Grogan Workplace Law 222, asook Landis en Grossett Employment and the Law SA Chemical Workers Union v Afrox Ltd ILJ 1718 (AAH)

12 presented about the steps taken, if the matter proceeds to court... Die vereiste blyk dus nie net te wees dat die werkgewer in goeie trou opgetree het nie, maar ook dat daar 'n bona fide rede was om af te le. 43 Die Kode vir Goeie Praktyk verskaf dus riglyne waarbinne werkgewers moet optree ten einde die afleggingsproses binne die raamwerk van die WAV te laat verloop. 44 Dit is dalk gepas om kortliks die prosedurele stappe en substantiewe gronde waaraan die werkgewer moet voldoen, te noem. Die prosedurele stappe sluit in dat partye gesamentlik, en so gou as moontlik, aan die probleemoplossingsproses moet meedoen; 45 dat alle nodige informasie aangaande die afleggings aan die konsulterende partye bekend gemaak moet word; 46 dat daar by 'n redelike periode vir konsultasie gehou moet word; 47 en dat afgelegde werknemers voorkeur moet kry sou daar weer heraanstellings plaasvind. 48 Van die substantiewe stappe behels dat gepaste maatreels getref moet word ten einde die aantal afleggings te beperk; 49 op billike en regverdige seleksiekriteria ooreengekom moet word; 50 dat daar dat die kriteria nie op enige fundamentele reg moet inbreuk maak nie, 51 dat die beginsel van "laaste in, eerste uit" voorkeur moet kry; 52 en laastens dat aan 43 Grogan Workplace Law A 2 van die Kode vir Goeie Praktyk se dat elke werknemer die reg het om billik behandel te word, 'n Uitvloeisel van die reg is die verpligting wat op die werkgewer rus om alle alternatiewe tot ontslag te oorweeg, en ook om alle prosedurele en substantiewe stappe in die proses na te kom. 45 Aa 3 en 6 van die Kode vir Goeie Praktyk. A 6 magtig werkgewers om die konsultasieproses so bondig moontlik te maak, sou dringendheid dit vereis. 46 A 4 van die Kode vir Goeie Praktyk. 47 A 5 van die Kode vir Goeie Praktyk. 48 A 12 van die Kode vir Goeie Praktyk. 49 A3 van die Kode vir Goeie Praktyk. 50 A 7 van die Kode vir Goeie Praktyk. 51 A 8 van die Kode vir Goeie Praktyk. 52 A 9 van die Kode vir goeie Praktyk. 9

13 die statutere vereistes van 'n minimum skeidingspakket voldoen moet word. 53 In baie aspekte is die kode bloot 'n herhaling van die WAV in eenvoudiger taal. Tog is dit juis die feit dat dit eenvoudiger geskryf is en 'n bondige oorsig van die betrokke artikels in die WAV bied, wat die kode van onskatbare waarde maak vir werkers wat omtrent nooit 'n akademiese kennis van die betrokke wetgewing het nie. 4 Die reg om te staak 4.1 Oorsprong van die reg om te staak Hoofstuk IV van die WAV reguleer tans die reg om te staak volledig. Die hoofstuk is grootliks gebaseer op beslissings en wetgewing 54 wat uit die era voor die inwerkingtreding van die nuwe WAV in 1995 dateer. Alhoewel hoofstuk IV baie in gemeen het met die wetgewing uit die vorige bedeling, is dit grootliks getransformeer ten einde bestaanbaar te wees met die Grondwet van die Republiek van Suid Afrika 200 van 1993, asook die finale Grondwet van 1996 en die standaarde van die IAO. Die kontinutteit van die wetgewing le daarin dat stakings en uitsluitings steeds net as laaste uitweg dien. So is die beperking op stakings tydens die proses van kollektiewe bedinging en onderhandeling in 'n gemodifiseerde vorm behou. 55 Die voor-stakingsonderhandelingsproses is egter gestroomlyn en meer toeganklik gemaak, terwyl weggedoen is met die tegniese aspekte wat dit onder die ou arbeidswetgewing getipeer het. Dit alles het daartoe gelei dat 'n nuwe wet tot stand gekom het; 'n wet met 53 Aa 10 en 11 van die Kode vir Goeie Praktyk. A 11 bepaal dat werkers wat onredelik 'n aanbod vir alternatiewe werk weier, hulle reg op 'n skeidingspakket verbeur. 54 Hierdie wetgewing bestaan grootliks uit die Wet op Arbeidsverhoudinge 28 van 1956, maar sluit ook byvoorbeeld die Bantu Arbeidswet 48 van 1953 en die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 3 van 1983 in. Dit is egter belangrik om te meld dat die 1956 WAV nie 'n reg om te staak erken het nie. 55 Du Toit et al Labour Relations Law

14 'n streng statutere geskilbeslegtingsproses en 'n wet wat geen beskerming aan nywerheidsaksie bied as daar elders voorsiening gemaak word vir arbitrasie of alternatiewe beslegting nie Definisie van 'n staking Die vraag of nywerheidsoptrede as 'n staking getipeer kan word, is van wesenlike belang. Eerstens, aangesien die antwoord sal bepaal of die optrede aan die streng prosedurele en substantiewe vereistes wat die WAV daarstel, moet voldoen of nie en tweedens, kan net stakings (en uitsluitings) die beskerming wat die WAV daarstel, geniet. Die WAV gee 'n duidelike en allesomvattende definisie van 'n staking. 57 staking die: Volgens die definisie is 'n... partial or complete concentrated refusal to work, or the retardation or obstruction of work, by persons who are or have been employed by the same employer or by different employers, for the purposes of remedying a grievance or resolving a dispute in respect of any matter of mutual interest between employer and employee, and every reference to work in this definition includes overtime work, whether it is voluntary or compulsory... Die definisie bestaan uit verskillende komponente 58 en elk verg ontleding in solidium. "...Die versuim om te werk..." Die WAV se definisie van werk, dek alle werk. Dit beteken dat ook oortyd wat in die verlede gewerk en steeds verwag word, ingesluit is, ongeag of dit 56 Dit sal gewoonlik die geval wees waar daar 'n dispuut oor regte is. Dan moet die proses soos in die WAV bepaal, gevolg word voordat daar tot nywerheidsaksie oorgegaan kan word. 57 A 213 van die WAV. 58 Daar word met agting erkenning verleen aan Du Toit et al se handboek, Labour Relations Law, wat die basis verskaf het vir die verskeie komponente van die definisie wat hierna bespreek word. 11

15 vrywillig of verpligtend is. Dit kom daarop neer dat 'n weiering om oortyd te werk, ook 'n staking daar kan stel. Werk in stryd met 'n geldende wet of kollektiewe ooreenkoms, voldoen egter nie aan die definisie nie. 60 "...gesamentlike weiering om te werk..." Kortliks beteken dit bloot dat twee of meer persone met die gemeenskaplike doel om nie te werk nie, moet optree. 61 "...gedeeltelike versuim, vertraging of obstruksie van werk..." Dit sluit die gedeeltelike weiering om te werk in, byvoorbeeld waar die werknemer weier om sekere take wat hy as 'n reel verrig, te doen. 62 In die geval waar die werkers teen 'n verlaagde pas as wat redelikerwys moontlik is werk, word van 'n "go-slow" gepraat. 63 "...deur persone wat in diens is, of was..." Hierdie omskrywing is baie interessant omdat dit nie net betrekking het op werknemers wat nog in diens van die werkgewer is nie, maar ook op werknemers wat reeds ontslaan is. 64 Die wortels hiervan kan gevind word in die McDonald-gewysde. 65 Hier het die hof bevind dat 'n groot groep 59 Kgasago & Others v Meat 'n More Spaza BLLR 69 (AH). 60 So is in Simba (Pty) Ltd v FAWU ILJ 558 (AH) bevind dat die weiering om werk itv 'n kollektiewe ooreenkoms te doen wat indruis teen die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997, nie as 'n staking getipeer kan word nie aangesien dit teen die publieke belang indruis. 61 Dit beteken dat 'n enkele persoon wat weier om te werk, nie staak nie. Geneem uit Schoeman v Samsung Electronics SA (Pty) Ltd BLLR 1364 (AH) Grogan Collective Labour Law Hulle verrig dus steeds die take wat van hulle verlang word, dit word net teen 'n stadiger pas gedoen en beteken dat die werkgewer agter skedule raak. Die toonaangewende sake in die verband is SA Breweries Ltd v FAWU ILJ 844 (A) op 851F-H en Ceramic Industries Ltd t/a Betta Sanitaryware v NCBAWU & Others ILJ 1094 (AAH) op 1098G, waar die hof bevind dat 'n sloerstaking ook as 'n staking gesien kan word. 64 Dit sluit aan by die hele tema van hierdie mini-verhandeling, of werknemers wat reeds ontslaan is agv operasionele vereistes steeds kan staak of nie. 65 Rv McDonald 1935 TPD

16 werknemers wat gelyk bedank het ten einde 'n beter vergoedingspakket te beding, nie gestaak het nie. Die rede hiervoor was dat die werknemers as gevolg van hulle bedanking hulle diens beeindig het, en gevolglik nie meer werknemers was nie. Kort na hierdie beslissing is die definisie van 'n staking egter uitgebrei om ook werknemers wat in diens was, in te sluit. 66 In Picardi Hotels 67 bevind regter Zondo dat werknemers wel kan staak nadat hulle ontslaan is. Anders, voer hy aan, sou 'n werkgewer enige werknemer wat op die punt staan om te staak, bloot kon ontslaan ten einde 'n staking af te weer. "...deur dieselfde werkgewer, of verskillende werkgewers..." Stakings kan die werknemers van verskillende werkgewers betrek. Al vereiste vir sodanige staking wat as 'n sekondere staking bekend staan, is dat die werknemers wat staak, 'n gemeenskaplike en direkte belang by die dispuut moet he wat tot die staking aanleiding gegee het. 68 Sekondere stakings vind gewoonlik in 'n industrie plaas waar al die werknemers van verskeie werkgewers in die industrie staak, ten einde 'n gemeenskaplike doel te bereik. 69 "...om 'n grief aan te spreek, of om 'n dispuut op te los..." Om as 'n staking te kwalifiseer, moet die protesaksie ten doel he om 'n grief van die werkers aan te spreek, of om "n dispuut aangaande 'n saak van gemeenskaplike belang tussen die werkgewer en werknemers op te los. 66 Die wysiging het alle twyfel uit die weg geruim aangaande die vraag of werknemers wat nie meer 'n geldige dienskontrak het nie, kan staak of nie. Daar word in analoog met die stelling, in NAAWU v Borg Warner SA (Pty) Ltd ILJ 509 (A) bevind dat die diensverhouding selfs na die beeindiging van die dienskontrak kan duur. 67 Picardi Hotels Ltd v FGWU BLLR 601 (AH). 68 Du Toit et al Labour Relations 294. Om te bepaal of 'n sekondere staking beskermd is of nie, moet die hof twee faktore teen mekaar opweeg. Eerstens die effek wat die staking op die sekondere werkgewer het en tweedens die effek op die primere werkgewer se besigheid. 'n Spesifieke verhouding word dus nie tussen die werkgewers vereis soos in ander lande nie. SALGA v SAMWU ongerapporteer onder saaknr JR 1320/07 op 12 Jun Grogan Workplace Law

17 Dit beteken dat 'n doelgerigte weiering om te werk nie noodwendig 'n staking is nie. So 'n voorbeeld is te vinde in FAWU v Rainbow Chickens. 70 Die werknemers van 'n hoenderboerdery het gesamentlik besluit om nie op 'n godsdienstige vakansiedag te gaan werk nie. Die hof bevind dat die werknemers nie ten doel gehad het om 'n grief aan te spreek of om 'n dispuut te besleg nie. Dieselfde sal geld waar werknemers versuim om te werk as gevolg van bedenkinge oor hulle veiligheid. 71 In NUMSA v Hendor 72 het die hof bevestig dat 'n dispuut nog steeds 'n vereiste is om 'n staking beskermd te maak. In die geval het werknemers doelgerig opgehou om te werk, omdat hulle toesighouer rassistiese aanmerkings teenoor hulle gemaak het. Die toesighouer is later dissipliner verhoor, nie ontslaan nie, maar wel op 'n kursus in menslike hulpbronbestuur gestuur. Dit het die werknemers weereens laat besluit om op te hou werk. Hulle word gevolglik ontslaan, maar na onderhandelings met die unie, her in diens geneem onderhewig aan 'n skriftelike waarskuwing. Na 'n paar weke vind hulle dit weer moeilik om met die toesighouer saam te werk. Hulle verwys vervolgens die saak na die bedingingsraad, wat hierna 'n sertifikaat uitreik. Na ontvangs van die sertifikaat, word die werkgewer kennis van 'n beoogde staking gegee. Die werkgewer ontslaan al die stakers omdat hulle volgens horn, onregmatig staak. Die hof gee horn gelyk en se dat die ooreenkoms wat met die bedingingsraad bereik is, die dispuut uit die weg geruim het. Die staking was dus onbeskermd as gevolg van 'n gebrek aan 'n dispuut. "...saak van gemeenskaplike belang..." Soos reeds in die vorige paragraaf gemeld, kan protesaksie net as 'n staking getipeer word as die aksie betrekking het op 'n saak van gemeenskaplike belang tussen die werkgewer en die werknemer. 73 Die 70 FAWU & Others v Rainbow Chicken Farms BLLR 70 (AH). 71 Karras t/a Floraline v SASTAWU & Others BLLR 1 (AAH). 72 NUMSA v Hendor Mining Supplies ILJ 1278 (AH). 73 Op 13 onder die opskrif, "om 'n grief aan te spreek, of om 'n dispuut op te los". 14

18 howe poog volgens Du Toit et al gewoonlik om die wydste moontlike betekenis aan die frase te gee. In Rand Tyres 75 bevind die hof die volgende:... whatever can be fairly and reasonably regarded as calculated to promote the well-being of the trade concerned, must be of mutual interest to them; and there can be no justification for restricting in any way powers which the legislature has been at the greatest pains to frame in the widest possible language... Die ware strekking van wat onder "gemeenskaplike belang" verstaan word, blyk duidelik uit die wye reeks aangeleenthede waaroor 'n werkgewer met 'n werkplekforum in terme van die WAV moet konsulteer, of waaroor bedingingsrade voorstelle kan maak. 76 'n Probleem kan egter ontstaan wanneer onderskei moet word tussen aangeleenthede van gemeenskaplike belang wat 'n staking regverdig en aangeleenthede wat net protesaksie magtig. Die onderskeidende kenmerk blyk in die gevalle die volgende te wees: Tydens stakings word die aksie teen 'n werkgewer of werkgewers gemik, terwyl protesaksie teen die staat of rolspelers wat sosio-ekonomiese beleid formuleer, gemik is. "...tussen werkgewer en werknemer..." Die saak van gemeenskaplike belang moet tussen die werkgewer en die werknemer wees, 'n Dispuut tussen twee unies sal nie 'n staking regverdig nie, tensy die werkgewer ook daarby 'n wesenlike en direkte belang het. 77 Dit is belangrik om te meld dat, alhoewel die grief of dispuut tussen 'n werkgewer en werknemers moet bestaan, 78 dit nie noodwendig tussen die 74 Du Toit et al Labour Relations Law Rand Tyres & Accessories v Industrial Council for the Motor Industry (Transvaal) 1941 TPD108op A 84 van die WAV handel met die aangeleenthede waaroor daar gekonsulteer moet word, terwyl a 28 die aangeleenthede meld waaroor bedingingsrade voorstelle mag maak. 77 Maluleka v Ntsebe ILJ 160 (IH). 78 Xinwa and Others v Volkswagen SA (Pty) Ltd SA 390 (KH). 15

19 werknemers wat staak en hulle werkgewer hoef te bestaan nie. In so geval 'n praat ons van 'n sekondere staking. 4.3 Onderskeid tussen beskermde en onbeskermde stakings Die WAV onderskei tussen stakings wat sy beskerming geniet en die wat dit nie geniet nie. Die onderskeid gaan kortliks bespreek word, aangesien slegs stakings wat uitgevoer word in terme van artikel 189A van die WAV, beskermd is. 'n Staking ten einde 'n artikel 189 aflegging te stuit, sal onbeskermd wees Beskermde stakings Beskermde stakings is stakings wat aan al die vereistes soos in die WAV uiteengesit, voldoen. 79 Beskermde stakings verleen aan die stakende werkers 'n mate van beskerming teen ontslag, ander dissiplinere stappe en siviele aanspreeklikheid. Artikel 67(2) van die WAV waarborg dat persone wat deelneem aan 'n beskermde staking nie kontrakbreuk of 'n delik pleeg nie, 80 en gevolglik nie 'n siviele eis in die gesig kan staar as gevolg van hulle optrede nie. 81 Artikel 67(4) verbied 'n werkgewer verder om enige werknemer wat aan 'n beskermde staking deelneem, te ontslaan. Sou 'n werknemer egter wel ontslaan word, kan hy horn op artikel 187(1)(a) beroep, synde dit dan gesien sal word as outomatiese onbillike ontslag. 82 Artikel 67(4) verbied 'n werkgewer slegs om 'n werker te ontslaan omdat hy staak, 'n werker sal steeds regmatig ontslaan kan word sou sy optrede gedurende die staking 79 A 64 van die WAV handel met die prosedurele vereistes om 'n staking beskermd te maak. Hierdie riglyne moet te alle tye gevolg word, tensy 'n kollektiewe ooreenkoms anders beveel. 80 Du Toit et al Labour Relations A 67(6) van die WAV. 82 Die verbod in a 67(4) geld ook vir enige dissiplinere aksie kort van ontslag. In die verband kan ons die saak van Public Servants Association of South Africa v Minister of Justice and Constitutional Development & Others BLLR 1250 (AH) noem. 16

20 ontslag regverdig vir byvoorbeeld operasionele vereistes. Die vereistes wat die WAV daarstel ten einde 'n staking onder sy beskerming te bring, sal in die artikel 189A bespreking aangeraak word aangesien dit daar relevant is Onbeskermde stakings Wat onbeskermde stakings betref, het die werkgewer sekere remedies tot sy beskikking. 85 Die WAV magtig byvoorbeeld 'n werkgewer om 'n interdik teen die staking te bekom met slegs 48 uur kennis aan die respondent. 86 Korter kennis mag in sommige gevalle toegelaat word, mits die hof egter oortuig is dat die respondent wel skriftelike kennis gekry het, dat hy 'n redelike kans gehad het om sy kant te stel en dat die applikant 'n geldige rede het vir 'n aansoek op so 'n kort kennisgewing. 87 So is die applikant in New Tyre Manufacturers Employers Association v NUMSA se aansoek om 'n interdik teen 'n sekondere staking afgekeur omdat dit nie aan die vereistes in die WAV voldoen het nie. Sou 'n applikant egter minstens 10 dae skriftelike kennis van 'n beoogde staking of uitsluiting gekry het, moet minstens 5 dae kennis van 'n aansoek om 'n interdik gegee word. Geen afwyking in terme van die 5 dag periode word toegelaat nie, selfs nie eers op grond van dringendheid nie. 88 Daar word aangevoer dat 10 dae kennis gegee moet word nadat konsiliasie gefaal het. 89 Partye, en in die geval veral die werkgewer, kan hulle ook tot die sivielregtelike remedie van kompensasie wend, ten einde skade te verhaal wat gelei is as gevolg van 'n onbeskermde staking. Waar 'n party skade 83 A 67(5) van die WAV. 84 Par 5.2 hier onder. 85 Grogan Collective Labour Law A 68(2) van die WAV. 87 A 68(2)(a)-(c) van die WAV. 88 Automobile Manufacturers Employers' Organisation v NUMSA BLLR 1116 (AH). 89 A64(1)(a) van die WAV. 17

21 gelei het as gevolg van 'n onbeskermde staking, mag die Arbeidshof op aansoek, skadevergoeding toeken wat hy billik en regverdig ag. 90 Artikel 68 van die WAV is slegs op onbeskermde stakings van toepassing en sal nie gebruik kan word om skade te verhaal weens 'n onregmatige daad by 'n beskermde staking, of in die belang en bevordering van 'n beskermde staking, gepleeg nie. 91 'n Werkgewer behou natuurlik ook die reg voor om 'n werknemer wat aan 'n onbeskermde staking deelneem, weens wangedrag 92 te ontslaan Artikels 189 en 189A van die WAV Artikel 189, in die algemeen, handel oor ontslag as gevolg van operasionele vereistes. Dit sit die stappe wat die werkgewer moet volg ten einde te kan ontslaan, duidelik uiteen. 94 Artikel 189A neem die proses 'n stap verder en handel slegs oor afleggings waar die werkgewer meer as 50 werknemers het. Omdat daar deur die skrywer geglo word dat die artikel ietwat arbitrer en onduidelik is, sal hy, soos die titel van die navorsingsverslag aandui, spesiale aandag kry. 5.1 Artikel 189, ontslag gebaseer op operasionele vereistes Slegs die bestuur van 'n betrokke werkgewer kan ingeligte besluite neem aangaande die maatskappy of firma se finansiele stand en toekomstige doelstellings. Dit val dus binne sodanige werkgewer en sy bestuur se 90 A68(1)(b)vandieWAV. 91 In Stuttafords Department Stores Ltd v SACJWU BLLR 46 (AAH) word bevind dat werkers nie skadevergoeding onder a 68(1 )(b) van die WAV kan verhaal weens skade gelei omdat die werkgewer onregmatig vervangende arbeid tydens 'n uitsluiting verkry het nie. In hierdie saak het dit gehandel oor 'n skadevergoedingseis weens 'n onregmatige en onbeskermde uitsluiting, aangesien die staking beskermd was. 93 Item 6 van Skedule 8 van die WAV, die Kode vir Goeie Praktyk. 92 Du Toit et al Labour Relations Die WAV in die algemeen, en a 189 spesifiek, is volgens my submissie redelik eenvoudig geskryf. Die prosedure wat gevolg moet word, tesame met die onderskeie kennisgewings en tydperke, word op so 'n wyse uiteengesit dat selfs die leek dit sal kan verstaan. A 189A is egter 'n ander saak en die onduidelikhede daaraan gaan in par 5 aandag kry. 18

22 diskresie om te besluit hoeveel werkers benodig word en of operasionele vereistes 95 dit noodsaak om nuwes aan te stel, of om van 'n deel van die werkmag ontslae te raak. 96 Artikel 189 behandel operasionele vereistes en ontslag gebaseer daarop, in die algemeen. Dit beteken dat artikel 189 van toepassing is op alle gevalle waar iemand ontslaan word as gevolg van operasionele vereistes. 97 Die substantiewe deel van die ontslag is die rede, te wete operasionele vereistes. 98 Uit die aard van die saak sal ontslag gebaseer op operasionele vereistes, altyd substantief billik wees as daar bewys kan word dat die ontslag redelikerwys nodig was. 99 Tog sal die ontslag steeds deur die werknemers aangeveg kan word, as die korrekte prosedure nie gevolg word nie. Die prosedurele deel van ontslag gebaseer op operasionele vereistes, behels hoofsaaklik 'n plig om te konsulteer met die werknemers en hulle unies. Indien dit na die eerste konsultasie steeds blyk dat werknemers afgele sal moet word, moet verdere konsultasie plaasvind ten einde billike seleksiekriteria en 'n tydsraamwerk vas te stel. 100 Konsultasie het ten doel om konsensus aangaande sekere aangeleenthede te verkry, sodat die werknemers en die werkgewer so min as moontlik deur die proses verontrief word. Voordat konsultasie egter kan plaasvind, moet 'n werkgewer 'n kennisgewing in terme van artikel 189(3) op die ander partye beteken om hulle sodoende uit te nooi om te konsulteer en om alle relevante informasie aangaande die beoogde afleggings openbaar te maak. 95 Volgens par 3 op p 4 supra, asook Rossouw en Conradie Practical Guide Grogan Dismissal A 189(1) van die WAV stel dit duidelik dat die artikel van toepassing is waar 'n werkgewer beoog om een of meer werknemers te ontslaan as gevolg van operasionele vereistes. Dit sluit uit die aard van die saak ook a 189A afleggings in. 98 Die substantiewe deel behels 'n 2-fase ondersoek. Eerstens, moet gevra word of geldige operasionele vereistes bestaan en tweedens of ontslag in die gevalle geoorloof is. 99 Rossouw en Conradie Practical Guide Rossouw en Conradie Practical Guide

23 Daar word selfs geglo dat die partye 'n plig het om nie bloot te konsulteer nie, maar om ook te poog om konsensus te bereik. 101 Konsultasie moet plaasvind sodra 'n werknemer beoog om een of meer werknemers te ontslaan. 102 Dit moet egter so vroeg as moontlik plaasvind nadat dit duidelik raak dat ontslag 'n moontlikheid is. Verder moet daar probeer word om konsensus te verkry aangaande maniere om: enige afleggings te vermy; 103 die getal afleggings te minimaliseer; 104 die tydsraamwerk te wysig; 105 en om die invloed wat afleggings op die werknemers gaan he, te beperk. 106 Indien moontlik, moet konsensus ook verkry word oor die seleksiekriteria en die pakket wat die afgelegde werknemers gaan ontvang. 107 Die verpligte konsultasie kan met verskeie partye plaasvind, 108 insluitend enige geregistreerde unie waarmee gekonsulteer moet word ingevolge 'n kollektiewe ooreenkoms. Indien geen kollektiewe ooreenkoms bestaan nie, moet daar met 'n werkplekforum gekonsulteer word as daar een bestaan. Indien geen werkplekforum bestaan nie, moet daar met enige 101 CWIU v Johnson & Johnson (Pty) Ltd BLLR 1186 (AH). In die saak word daar ook na voldoende konsultasie verwys, dit sluit oa in: Die geleentheid vir die unie om met sy lede te vergader en aan hulle te rapporteer; die geleentheid vir die unie om met die werkgewer te konsulteer en om aanbevelings te maak of informasie te bekom; die geleentheid vir die werknemers om aanbevelings te maak aangaande enige aangeleentheid waaroor gekonsulteer word; die geleentheid vir die werkgewer om op die werknemers se aanbevelings te reageer; daar rus ook 'n plig op die partye om redes te gee sou hulle nie met mekaar se aanbevelings saamstem nie. 102 Landis en Grossett Employment A 189(2)(a)(i) van die WAV. 104 A 189(2)(a)(ii) van die WAV. 105 A 189(2)(a)(iii) van die WAV. 106 A 189(2)(a)(iv) van die WAV. 107 A 189(2)(b) en (c) van die WAV. 108 Rossouw en Conradie Practical Guide 61, asook a 189(1)(a) tot (d) van die WAV. In Perumal & Another v Tiger Brands ILJ 2302 (AH) 2302H-I, is beslis dat die werkgewer 'n plig het om die korrekte party te identifiseer waarmee gekonsulteer moet word en dat konsultasie dan met daardie party moet plaasvind. Versuim om dit te doen kom neer op prosedurele onbillikheid. 20

24 geregistreerde unie wie se lede geaffekteer gaan word, gekonsulteer word. Sou daar ook geen geregistreerde unie bestaan nie, moet daar met die werknemers wat moontlik ontslaan kan word, in konsultasie getree word. 5.2 Artikel 189A, grootskaalse afleggings gebaseer op operasionele vereistes Artikel 189 is, soos reeds gemeld, van toepassing op alle afleggings weens die werkgewer se operasionele vereistes. Artikel 189A is egter net van toepassing op werkgewers wat meer as 50 werknemers in diens het en plaas sekere addisionele verpligtinge op sodanige werkgewers. 109 Die doel van artikel 189A is volgens die skrywer, om werknemers van groot en gespesialiseerde industriee te beskerm teen blote aflegging weens herstrukturering. Groot maatskappye 110 herstruktureer gereeld ten einde mededingend in die internasionaie arena te bly. Werknemers in die bedryf is gevolglik besonder kwesbaar. Artikel 189A, net soos artikel 189, verleen nou addisionele beskerming aan hulle, deurdat 'n konsultasieproses eers deurloop moet word voordat ontslag kan begin. Hulle het verder ook die opsie om te staak sou hulle gegrief voel oor 'n tekortkoming in die proses, 'n opsie wat nie tot die beskikking van ander werknemers is nie Hierdie addisionele verpligtinge sal in par op 23, aandag kry. 110 Op 8 April 2005 het Mittal bv aangekondig dat hy sy Europese werksaamhede gaan herstruktureer ten einde meer winsgewend te word. HYPERLINK m ittalsteel.com/nr/rdonlvres/7a886bd0-b e-8307af91a2 F426 41/381/2005AprilEuropeanOrganisationalRestructurinaFINAL.pdf.15 Nov Anglogold het op 11 Junie 2002 sy herstrukturering aangekondig. HYPERLINK htm 15 Nov. 111 In Insurance and Banking Staff Association & Another v Old Mutual Services and Technology Administration and Another ILJ 1026 (AH) 1027G-H, bevind die hof dat 'n werkgewer se versuim om behoorlik met die nodige party te konsulteer, reggestel kan word deur 'n latere konsultasie wat aan die vereistes van a 189A van die WAV voldoen. 21

25 5.2.1 Toepassing van artikel 189A Artikel 189A dek nie alle werkgewers soos wat artikel 189 doen nie. Sy toepassing is veel meer ingeperk, en dek slegs firmas wat op 'n groot skaal werknemers ontslaan. Artikel 189 is van toepassing op: (1) werkgewers wat meer as 50 werknemers in diens net indien - (a) die werkgewer weens operasionele vereistes die ontslag oorweeg van minstens - (i) 10 werknemers, as die werkgewer tot 200 werknemers in diens het; (ii) 20 werknemers as die werkgewer meer as 200 maar hoogstens 300 werknemers in diens het; (iii) 30 werknemers as die werkgewer meer as 300 maar hoogstens 400 werknemers in diens het; (iv) 40 werknemers as die werkgewer meer as 400 maar hoogstens 500 werknemers in diens het; (v) 50 werknemers as die werkgewer meer as 500 werknemers in diens het; Bogenoemde glyskaal is van toepassing op afleggings wat op een slag geskied, of as die totale afleggings in die twaalfmaande-periode nadat 'n kennisgewing in terme van artikel 189(3) gegee is, die getalle hierbo oorskry. 112 Die getalle blyk egter arbitrer te wees. 113 As voorbeeld kan gebruik word waar 'n werkgewer wat 399 mense in diens het en beoog om 30 mense te ontslaan, gebonde sal wees aan artikel 189A. 'n Werkgewer wat egter 401 mense in diens het en beoog om 39 mense te ontslaan, sal nie aan artikel 189A gebonde wees nie. Die inkonsekwentheid van die bepaling blyk duidelik uit hierdie voorbeeld. 114 Verder is die getalle ook net 112 A 189A(1)(b) van die WAV. Hierdie artikel se doel is om te keer dat 'n werkgewer bloot 'n getal werknemers onder die glyskaal se plafon ontslaan en dan oor 'n paar weke weer 'n getal onder die plafon ten einde sodoende die spesiale prosedures in a 189A vry te spring. 113 Grogan Workplace Law Voorbeeld gebaseer op Grogan se berekeninge en voorbeeld in Workplace Law

26 op beoogde afleggings van toepassing en sal 'n werkgewer in bogenoemde voorbeeld wat beoog om 30 mense te ontslaan maar opeindig om net 1 te ontslaan, steeds aan die bepalings in artikel 189A gebonde wees Prosedure wat in terme van artikel 189A gevolg moet word, voordat afleggings kan plaasvind Tydens die prosedure in artikel 189A genoem, mag die werkgewer of werknemers die ander party verplig om hulle aan fasilitering deur 'n KVBAgeakkrediteerde liggaam te onderwerp. 115 Artikel 189A(2) van die WAV vereis dat enige werkgewer wat afleggings volgens die glyskale in artikel 189A(1) beoog, kennis in terme van die wet moet gee. Omdat artikel 189A geen verdere melding van 'n kennisgewing maak nie, moet aangeneem word dat dit na 'n artikel 189(3) kennisgewing verwys. 116 Waar 'n party fasilitering versoek, 117 moet die KVBA na ontvangs van die versoek 'n fasiliteerder aanstel wat verplig is om die stappe te volg soos vereis deur die regulasies van die Minister van Arbeid. 118 Hierdie regulasies meld die tydperk wat toegelaat word vir fasilitering, die fasiliteerder se bevoegdhede asook hulle fooie en ander relevante 115 Grogan Workplace Law Die a 189(3) kennisgewing moet op skrif wees en alle relevante informasie aangaande die beoogde afleggings meld. Dit nooi ook die ander partye uit om te konsulteer aangaande, maar nie beperk nie, tot die volgende punte: (a) die redes vir die aflegging; (b) die alternatiewe wat oorweeg is voor die aflegging en die redes vir die verwerping van die alternatiewe; (c) die hoeveelheid werknemers wat geaffekteer gaan word en hulle onderskeie werkkategoriee; (d) die voorgestelde kriteria vir die seleksie van die werknemers; (e) die tydstip waarop, of tydperk waartydens die ontslag waarskynlik van krag gaan word; (f) die voorgestelde skeidingspakket wat die werkers gaan ontvang; (g) enige bystand wat die werkgewer beoog om aan die afgelegde werkers te gee; (h) die moontlikheid van toekomstige herindiensneming van die afgelegde werknemers; (i) die getal werknemers in diens van die werkgewer; en (]) die getal werknemers in die vorige 12 maande ontslaan weens operasionele vereistes. 117 Die werkgewer versoek fasilitering by wyse van 'n a 189(3) kennisgewing, terwyl enige ander party wat fasilitering versoek, dit binne 15 dae na ontvangs van 'n a 189(3) kennisgewing moet doen. 118 Die regulasies word uitgevaardig itv a 189A(6) van die WAV. Dit word deur die Minister van Arbeid uitgevaardig in oorleg met NEDLAC en die KVBA. 23